Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik (Pozisyon ve Yer Değişikliği) ve Haklı Fesih

Giriş

İşverenler, iş süreçlerinin gereklilikleri doğrultusunda işçilerin görev yerini veya pozisyonunu değiştirmek isteyebilir. Ancak bu değişikliklerin, işçilerin haklarını ihlal etmemesi ve iş kanununa uygun olması gerekmektedir. İşçinin rızası olmaksızın yapılan yer veya pozisyon değişiklikleri hukuki açıdan pek çok ihtilafa yol açabilir. Bu makalede, işçinin rızası olmadan yapılan değişikliklerin işçi açısından haklı fesih nedeni olup olmadığı ve kıdem tazminatı ile diğer hakların nasıl talep edilebileceği ele alınacaktır.

1. İş Sözleşmesi ve İşverenin Yönetim Hakkı

İşverenin yönetim hakkı kapsamında işçinin çalışma koşullarında bazı değişiklikler yapma yetkisi bulunur. Ancak, bu yetki sınırsız değildir ve işçinin aleyhine olacak şekilde yapılan esaslı değişiklikler, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi gereği işçinin yazılı onayına tabidir. İşçinin rızası olmadan çalışma yeri veya pozisyonu değiştirilirse ve bu değişiklik işçinin özlük haklarını, ücretini veya çalışma şartlarını ağırlaştırıcı nitelikteyse, işverenin bu değişikliği tek taraflı olarak yapması hukuka aykırı olur. İşverenin yönetim hakkı, iş sözleşmesi veya işyeri uygulamalarıyla belirlenen hakları ihlal edecek şekilde kullanılamaz.

İşveren, ancak işçinin yazılı onayını almak kaydıyla bu tür değişiklikleri yapabilir. Aksi takdirde, işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir.

2. Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi, işverenin işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapabilmesi için işçiye yazılı bildirimde bulunması ve işçinin bu değişikliği kabul etmesi gerektiğini düzenlemektedir. İşçinin rızası olmadan yapılan değişiklikler geçerli kabul edilmez ve işçiye iş akdini haklı nedenle feshetme hakkı tanır. Bu durumda işçi, kıdem tazminatı ve varsa diğer işçilik alacaklarını talep edebilir.

İşveren, iş sözleşmesi kapsamında belirli yetkilere sahiptir ve bu yetkiler işçinin çalışma koşullarını belirleyebilir. Ancak bu yetkinin sınırları bulunmaktadır. İş Kanunu'na ve Yargıtay kararlarına göre, iş sözleşmesinde işçinin görev yeri ve pozisyonu açıkça belirlenmişse, işverenin bu konuda tek taraflı değişiklik yapması mümkün değildir.

3. İşçinin Aleyhine Olan Değişiklikler ve Haklı Fesih

İşçinin rızası olmaksızın yapılan değişiklikler, iş şartlarını önemli ölçüde kötüleştiriyorsa, işçi için kabul edilmesi zor bir durum oluşturabilir. Örneğin, maaş düşürme, çalışma saatlerinin artırılması, görev tanımının değiştirilerek işçinin uzmanlık alanı dışına itilmesi veya işçinin yaşadığı şehirden uzak bir yere tayin edilmesi gibi durumlar işçinin aleyhine esaslı değişiklikler olarak değerlendirilir. İş Kanunu’na göre bu tür değişiklikler, işçinin haklarını ihlal ettiği için işçiye fesih hakkı tanıyabilir. İşverenin bu değişiklikleri zorla uygulamaya çalışması halinde, işçi bu durumu yazılı olarak kabul etmediğini işverene bildirebilir ve hukuki yollara başvurabilir.

İşçinin aleyhine yapılan esaslı değişiklikler, işçiye haklı fesih hakkı tanır. İş Kanunu’nun 24. maddesi gereği, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi halinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bunun yanı sıra, eğer işverenin yaptığı değişiklik işçiyi istifaya zorlamak amacı taşıyorsa, bu durum mobbing kapsamında da değerlendirilebilir ve işçi, işverene karşı manevi tazminat davası açabilir. İşçi, haklarını korumak için noter aracılığıyla ihtar çekerek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini bildirebilir ve dava yoluna gidebilir.

İşverenin, işçinin rızası olmadan yaptığı yer veya pozisyon değişikliği işçi aleyhine sonuç doğuruyorsa, bu durum işçi için haklı fesih sebebi sayılabilir. Örneğin;

İşçinin maaşında veya sosyal haklarında azalma olursa,
İşçinin görev tanımı değişir ve daha düşük nitelikli bir işe yönlendirilirse,
İşçinin ulaşım, konaklama gibi imkanları olumsuz yönde etkilenirse,
İşçinin sağlığını, güvenliğini veya özel hayatını ciddi şekilde zorlaştıran bir değişiklik yapılırsa,

Bu gibi durumlarda işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatı ile diğer işçilik haklarını talep edebilir.

4. Yargıtay Kararları ve Emsal İçtihatlar

Yargıtay kararları incelendiğinde, işverenin keyfi şekilde işçinin görev yerini veya pozisyonunu değiştirmesinin hukuka aykırı olduğu görülmektedir. Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bazı kararlarında, işverenin işçinin pozisyonunu kötüleştirdiği veya çalışma şartlarını ağırlaştırdığı durumlarda işçiye haklı fesih hakkı tanındığı belirtilmektedir. Özellikle işçinin uzmanlık gerektiren bir işten daha düşük seviyede bir pozisyona geçirilmesi, işçinin maddi ve manevi kayıplara uğramasına sebep olacağından bu tür değişiklikler geçersiz kabul edilmiştir.

Yargıtay, işverenin çalışma koşullarında yaptığı değişikliklerin esaslı olup olmadığını ve bu değişikliklerin işçi üzerindeki etkilerini çeşitli kararlarında detaylı bir şekilde ele almıştır. Özellikle, işverenin yönetim hakkı kapsamında yaptığı değişikliklerin sınırları ve işçinin rızasının gerekliliği konularında önemli içtihatlar geliştirilmiştir.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik ve İşçinin Rızası

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2008/29014 E., 2010/14822 K. sayılı kararında, iş sözleşmesinde işverenin gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunsa bile, bu yetkinin objektif iyiniyet kurallarına uygun olarak kullanılması gerektiğini belirtmiştir. Bu kapsamda, işverenin değişiklik yapma yetkisi sınırsız olmayıp, dürüstlük kuralları çerçevesinde ve işçinin durumunu ağırlaştırmayacak şekilde kullanılmalıdır. Aksi takdirde, yapılan değişiklikler esaslı kabul edilir ve işçinin yazılı onayı olmaksızın geçerlilik kazanmaz.

Görev Yeri Değişikliği ve Esaslı Değişiklik Kriterleri

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2007/8549 E., 2007/37046 K. sayılı kararında, işçinin görev yerinin değiştirilmesinin cezalandırma amacıyla kullanılamayacağını ve işçinin olumsuz davranışlarının iş yeri değişikliği için neden gösterilemeyeceğini vurgulamıştır. Bu tür değişikliklerin objektif ve somut gerekçelere dayanması gerektiği belirtilmiştir. Aksi takdirde, yapılan değişiklikler esaslı kabul edilir ve işçinin onayı olmaksızın uygulanamaz.

İşçinin Görev Tanımında Yapılan Değişiklikler

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2015/13375 E., 2017/15659 K. sayılı kararında, işçinin görev tanımı dışında bir iş verilmesinin, iş hafif olsa bile, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul edileceğini belirtmiştir. Bu tür değişikliklerin yazılı olarak yapılması gerektiği, aksi takdirde geçerli olmayacağı ve işçinin daha önce aynı işi yapmış olmasının bu durumu değiştirmeyeceği ifade edilmiştir.

Bu kararlar, işverenin çalışma koşullarında yapacağı değişikliklerde dikkat etmesi gereken sınırları ve işçinin haklarını koruma mekanizmalarını ortaya koymaktadır.

5. İşçinin Haklarını Talep Süreci

İşçi, iş sözleşmesi sona erdiğinde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti gibi haklarını talep edebilir. İş sözleşmesinin sona erme şekline bağlı olarak hak edilecek tazminatlar değişiklik gösterebilir. Örneğin, işçi haklı nedenle fesih yapmışsa kıdem tazminatına hak kazanır, ancak ihbar tazminatı alamaz.

İşverenin işçiye hak ettiği ödemeleri yapmaması durumunda, işçi öncelikle işverene noter aracılığıyla ihtarname göndererek haklarını talep edebilir. İşçinin talebi karşılanmazsa, arabuluculuk sürecine başvurması gerekir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’na göre, işçilik alacaklarıyla ilgili davalar açılmadan önce arabuluculuğa başvurmak zorunludur.

İşçi, noter ihtarına rağmen haklarını alamazsa, önce arabuluculuk sürecine gitmelidir. Arabulucu görüşmeleri, işçi ve işveren arasında uzlaşma sağlamak için yapılan resmi toplantılardır. Eğer taraflar arabulucuda anlaşamazsa, işçi dava açma hakkına sahip olur. İşçilik alacakları davalarında yetkili mahkeme iş mahkemeleridir.

İşçi, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, kullanılmayan yıllık izin ücreti ve diğer hakları için iş mahkemesinde dava açabilir. İşverenin ücret ödememe veya eksik ödeme gibi bir hukuka aykırılığı söz konusuysa, işçi ayrıca kötü niyet veya mobbing iddiasıyla manevi tazminat talep edebilir.

İşçilik alacakları için zamanaşımı süreleri, alacağın türüne göre değişmektedir. 2017’de yapılan yasal düzenlemeyle kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti ve ulusal bayram-genel tatil ücretleri için zamanaşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir.

İşçi, dava açmadan önce hukuki destek alarak haklarını doğru şekilde talep etmelidir. Mahkeme sürecinde işçi, maaş bordroları, banka hesap dökümleri, işyeri yazışmaları, tanık beyanları gibi delilleri sunarak hakkını ispat edebilir. Mahkeme sürecinin sonunda işçi lehine karar verilirse, işverenin ödemesi gereken tutar faiziyle birlikte işçiye ödenir. Eğer işveren ödeme yapmazsa, işçi icra takibi başlatarak alacağını tahsil edebilir.

İşçinin rızası olmadan yapılan değişiklikler karşısında aşağıdaki adımları takip ederek haklarını talep edebilir:

İtiraz Bildirimi: İşçi, yapılan değişikliğe yazılı olarak itiraz etmeli ve eski pozisyonunda çalışmak istediğini işverene bildirmelidir.
Arabuluculuk Süreci: İşçi ile işveren arasındaki uyuşmazlık çözülmezse, arabulucuya başvurulmalıdır.
Dava Açma Hakkı: Arabuluculuk sürecinden sonuç alınamazsa, işçi iş mahkemesinde dava açabilir ve kıdem tazminatı ile diğer haklarını talep edebilir.
İşsizlik Maaşı Talebi: İşçi, haklı nedenle işten ayrıldığında işsizlik maaşına başvurma hakkına da sahiptir.

Sonuç

İşverenin, işçinin rızası olmadan yaptığı yer ve pozisyon değişiklikleri, çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil ediyorsa hukuka aykırı olabilir. İşçi, bu tür değişiklikleri kabul etmek zorunda değildir ve haklı nedenle iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı ile diğer işçilik haklarını talep edebilir. Yargıtay kararları da işverenin tek taraflı olarak işçinin aleyhine değişiklik yapamayacağını ortaya koymaktadır. Bu nedenle, işverenlerin işçilerin rızasını almadan yaptıkları değişikliklerde dikkatli olmaları ve hukuki sonuçları göz önünde bulundurmaları gerekmektedir.