ÇOCUĞA BAKACAK KİMSE YOKSA KISMİ ÇALIŞMA İSTEĞİNİN REDDİ VE KIDEM TAZMİNATI HAKKI
Doğum Sonrası Kısmi Süreli Çalışma ve Kısa Çalışma Süresinin Kıdeme Tazminatına Etkisi: Çocuğa Bakacak Kimse Yoksa Ne Olur?
Çalışma hayatında ebeveynlerin en sık karşılaştığı sorunlardan biri, doğum sonrası çocuk bakım sürecinde iş ve aile sorumluluklarını dengelemektir. Özellikle çocuğuna bakacak kimsesi olmayan anneler veya babalar için kısmi süreli çalışma hakkı büyük önem taşır. İş Kanunu çerçevesinde tanınan bu hak, doğum izni sonrası belirli koşullar altında talep edilebilmekte ve işveren tarafından kabul edilmediği durumlarda işçiye kıdem tazminatı hakkı doğabilmektedir.
Doğum sonrası analık izni, ücretsiz izin ve yarı zamanlı çalışma gibi hakların eksiksiz kullanılması, kısmi süreli çalışma talebinin hukuken geçerli sayılması açısından kritik önemdedir. İşverenin bu talebi reddetmesi halinde, çocuğa bakacak kimsenin bulunmaması nedeniyle işten ayrılan işçi, haklı nedenle fesih yaparak kıdem tazminatı alabilir. Bu noktada işçinin başvuruyu zamanında ve yazılı şekilde yapması, hak kaybı yaşanmaması için büyük önem taşır.
Kısmi çalışma süresi, haftalık normal çalışma süresinin en fazla üçte ikisiyle sınırlandırılmış olup, 30 saati aşmamalıdır. Ayrıca ebeveynlerden sadece biri bu haktan yararlanabilir. Çalışılan süreye orantılı ücret ödenmesi, bu hakkın sosyal koruma yönünü güçlendirir. Evlat edinenler de dahil olmak üzere tüm çalışanlar, bu düzenlemeler sayesinde çocuk bakımını ihmal etmeden istihdam hayatına devam edebilir.
Çocuğuma Bakacak Kimsem Yok: İşten Çıkarsam Tazminat Alabilir Miyim?
Doğum sonrası çocuğuna bakacak kimsesi olmayan işçi, işten ayrıldığında kıdem tazminatı hakkı kazanabilir. Ancak bu hak, doğrudan değil belirli şartların sağlanmasıyla mümkündür. İşçi, öncelikle kısmi süreli çalışma talebinde bulunmalı ve işveren bu talebi kabul etmemelidir. Kısmi çalışma hakkının kullandırılmaması durumunda işçi, haklı fesih yaparak kıdem tazminatını talep edebilir. Bu durumda iş sözleşmesinin sona ermesinde haklı neden oluştuğu kabul edilir ve iş hukuku kapsamında işçi korunur.
Doğum Sonrası Kısmi Süreli Çalışma Hakkını Kullanma Şartları
Kısmi süreli çalışmaya geçebilmek için doğum sonrası izin haklarının tamamının kullanılmış olması gereklidir. Annenin veya babanın, çocuğun zorunlu ilköğretim çağına başlayacağı tarihi takip eden ay başına kadar, istediği herhangi bir zamanda bu talepte bulunma hakkı vardır. Talep yazılı olarak yapılmalı ve işveren tarafından kabul edilmelidir. Bu aşamada önemli olan, ebeveynin çocuk bakımı nedeniyle fiilen çalışamayacak durumda olduğunu belgelemesidir. Bu hak, çalışan ebeveynin iş ve aile yaşamını dengelemesine destek sağlar.
Doğum Sonrası Kısmi Çalışma İçin Gerekli İzinler Nelerdir?
Kısmi süreli çalışmadan yararlanabilmek için işçinin doğum sonrası yasal izinlerini eksiksiz kullanmış olması şarttır. Bunlar arasında 16 haftalık analık izni (8+8 hafta), ardından haftalık çalışma süresinin yarısı kadar olan ücretsiz izin (60 ila 360 gün arası) ve isteğe bağlı olarak en fazla 6 aya kadar ücretsiz izin yer alır. Bu izinlerin tamamı kullanılmadan yapılan başvurular, işveren tarafından geçerli kabul edilmeyebilir. Doğum sonrası çalışma düzenlemeleri, işçiye çocuğuna zaman ayırırken işini kaybetmeden çalışma olanağı sağlar.
Kısmi Süreli Çalışma Süresi ve Başvuru Şartları
Kısmi süreli çalışma haftalık çalışma süresinin en fazla üçte ikisi kadar olabilir ve bu süre haftalık 30 saati geçemez. İşçinin bu haktan yararlanabilmesi için en az 1 ay öncesinden yazılı başvuruda bulunması zorunludur. Bu başvuru sonrasında işverenin bu talebi reddetmemesi beklenir. Bu düzenleme sayesinde işçi, çocuk bakımı gibi kişisel nedenlerle çalışma süresini azaltabilirken, çalışma hakkını da kaybetmemektedir. Yasal dayanaklarla güvence altına alınan bu hak, iş hukukunda kadın istihdamını destekleyen önemli uygulamalardandır.
Kısmi Süreli Çalışma ve Yıllık Ücretli İzin Açısından Değerlendirme
4857 sayılı İş Kanunu’nun 55/j maddesi uyarınca, kısa çalışma dönemi işçinin yıllık izin hakkının hesaplanmasında çalışılmış gibi kabul edilmektedir. Bu nedenle, kısa çalışma süresi boyunca işçinin yıllık izin süresi etkilenmez ve bu dönem izin kıdemine dahil edilir.
Kısmi Süreli Çalışma ve Kıdem ve İhbar Tazminatı Açısından Değerlendirme
Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı açısından kısa çalışmanın etkisi ise henüz net bir uygulama birliği kazanmış değildir. Yargıtay ve istinaf mahkemeleri bu konuda farklı kararlar vermiştir.
Bazı Yargıtay kararları, kısa çalışma dönemini “çalışmanın askıya alındığı” bir dönem olarak değerlendirmekte ve bu süreyi kıdem hesabına dahil etmemektedir. Örneğin:
-
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/12395 sayılı kararında, kısa çalışma dönemi kıdem süresinden hariç tutulmuştur.
-
Yine 2013/13141 sayılı kararda, Sosyal Güvenlik Kurumu primlerinin ödenmemesi gerekçesiyle kısa çalışma süresi kıdemden sayılmamıştır.
-
Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesi de 2017/711 sayılı kararında benzer bir değerlendirmede bulunmuştur.
Diğer bazı kararlar ise kısa çalışmanın yıllık izin kıdemine dahil edilmesini dayanak alarak, kıdem süresi hesabına da katılması gerektiğini belirtmektedir:
-
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2011/27305 sayılı kararında, kısa çalışma süresi kıdem tazminatı hesabına dahil edilmiştir.
-
Antalya Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesi de 2018/982 sayılı kararında aynı yönde hüküm kurmuştur.
Kısmi Süreli Çalışmada Dikkat Edilmesi Gereken Noktalar
Kısmi süreli çalışmaya geçişte bazı sınırlamalar bulunur. Ebeveynlerden biri bu haktan faydalanıyorsa, diğeri aynı dönemde bu haktan yararlanamaz. Evlat edinmiş çalışanlar da kısmi süreli çalışmayı talep edebilir. Ancak bir kez tam süreli çalışmaya dönülürse, tekrar kısmi süreli çalışmaya geçiş yapılamaz. Ayrıca, bu çalışma biçiminde ücret, çalışılan süreye orantılı olarak ödenir. Bu kurallar, kısmi süreli çalışma hakkının suiistimal edilmesini önlerken, çalışanların sosyal ve aile yaşamlarını sürdürebilmelerine olanak tanır.
Yıllık izin hesabında kısa çalışma süresinin mutlaka dikkate alınması gerektiği konusunda bir tereddüt bulunmamaktadır. Ancak kıdem ve ihbar tazminatları bakımından işverenin yer aldığı yargı çevresi büyük önem taşımaktadır. Örneğin, Antalya BAM yetki çevresinde yer alan işverenlerin kısa çalışma sürelerini kıdem süresine dahil etmesi, olası hukuki ihtilafların önüne geçmek açısından yerinde bir yaklaşım olacaktır. Diğer yandan, Ankara BAM ve Yargıtay’ın güncel kararları doğrultusunda bu sürenin kıdem süresine dahil edilmemesi yönünde uygulama da mümkündür.
Doğum Sonrası Kısmi Süreli Çalışma ve Kısa Çalışma Süresinin Kıdeme Tazminatına Etkisi Konusunda Sıkça Sorulan Sorular (SSS)
1. Doğum sonrası işten ayrılırsam kıdem tazminatı alabilir miyim?
Doğum yaptıktan sonra çocuğunuza bakacak kimsenin olmaması ve işverenin kısmi süreli çalışma talebinizi kabul etmemesi halinde, işten haklı nedenle ayrılabilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilirsiniz. Ancak bu hakkın doğabilmesi için yasal sürece uygun şekilde başvuru yapmanız önemlidir.
2. Kısmi süreli çalışma talebimi yazılı olarak mı yapmalıyım?
Evet, kısmi süreli çalışma talebi yazılı olarak yapılmalıdır. Bu başvuru resmi nitelik taşır ve gerektiğinde hukuki süreçlerde kanıt olarak kullanılabilir.
3. İşveren kısmi süreli çalışma talebimi reddedebilir mi?
İşveren, geçerli bir neden sunmaksızın bu talebi reddederse, bu durum işçi açısından haklı fesih sebebi sayılır. Böylece işçi kıdem tazminatını talep edebilir.
4. Kısmi çalışmaya geçmeden doğrudan işten ayrılsam tazminat alabilir miyim?
Hayır, öncelikle kısmi süreli çalışma hakkınızı talep etmeniz gerekir. Bu hakkın kullanılmaması durumunda, doğrudan işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazandırmaz.
5. Doğumdan sonra kaç gün içinde kısmi çalışma başvurusu yapmalıyım?
Doğum sonrası ücretsiz izin bittikten sonra işe başlamadan en az bir ay önce yazılı başvuruda bulunmanız gerekir. Bu süreyi kaçırmamak önemlidir.
6. Doğum izni bitince hemen kısmi çalışmaya geçebilir miyim?
Hayır, öncelikle doğum sonrası izin haklarınızı da kullanmalısınız. Ancak bu izinlerin ardından kısmi çalışmaya geçebilirsiniz.
7. Kısmi çalışmada haftalık çalışma süresi ne kadardır?
Kısmi süreli çalışmada haftalık süre, tam zamanlı çalışmanın üçte ikisini geçemez. Genellikle bu süre haftalık 30 saatle sınırlıdır.
8. Kısmi çalışmaya geçince maaşım azalır mı?
Evet, kısmi süreli çalışma süresine orantılı olarak maaşınız da azalır. Yani daha az çalıştığınız için daha az ücret alırsınız.
9. Eşlerden sadece biri mi kısmi çalışma hakkını kullanabilir?
Evet, yasal düzenlemeye göre aynı anda sadece anne veya baba bu haktan faydalanabilir. İkisi birden kısmi çalışmaya geçemez.
10. Evlat edinen kişiler de kısmi süreli çalışabilir mi?
Evet, çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren evlat edinen çalışanlar da kısmi süreli çalışma hakkından yararlanabilir.
11. İşveren, başvurumu reddederse nasıl bir yol izlemeliyim?
İşveren talebinizi reddederse, bu durumu belgelemeniz ve gerekirse noter aracılığıyla ihtar çekerek haklı nedenle fesih sürecini başlatmanız gerekir.
12. Kıdem tazminatı almak için kaç yıl çalışmış olmam gerekir?
Kıdem tazminatına hak kazanmak için aynı işyerinde en az bir yıl çalışmış olmanız şarttır. Bu süreden az çalışma tazminat hakkı doğurmaz.
13. Kısmi çalışmaya geçtiğimde sosyal haklarım etkilenir mi?
Sosyal haklarınız devam eder ancak prim gün sayınız azalabilir. Emeklilik ve diğer haklar çalışılan gün esasına göre hesaplanır.
14. İşverenle aramızda sözlü anlaşma geçerli midir?
Hayır, sözlü anlaşmalar ispat açısından yetersizdir. Bu nedenle tüm talepler ve onaylar mutlaka yazılı olarak yapılmalıdır.
15. İşverenin yazılı onay vermesi gerekir mi?
Evet, kısmi çalışma başvurunuzun işveren tarafından yazılı olarak onaylanması veya gerekçesiyle reddedilmesi gerekir.
16. Kısmi çalışmadan sonra tekrar tam zamanlı çalışabilir miyim?
Evet, çalışan dilerse ilerleyen süreçte tekrar tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Ancak bu dönüş sadece bir kez yapılabilir.
17. Kısmi süreli çalışmada yıllık izin hakkım devam eder mi?
Yıllık izin hakkı devam eder ancak çalışılan süreye göre hesaplanır. Örneğin haftada 3 gün çalışan biri için izin süresi de orantılı olarak azalır.
18. İşten ayrıldığımda ihbar tazminatı da alabilir miyim?
Haklı nedenle fesihte işçi sadece kıdem tazminatına hak kazanır. İhbar tazminatı ise genellikle işveren tarafından yapılacak fesihlerde söz konusu olur.
19. Kısmi çalışmada hafta tatili hakkım var mı?
Evet, kısmi süreli çalışanlar da haftalık izin hakkına sahiptir. Ancak bu süre çalışılan gün sayısına göre değerlendirilir.
20. Kısmi çalışma hakkı sadece kadınlara mı tanınmıştır?
Hayır, bu hak hem anneye hem de babaya tanınmıştır. Ancak aynı dönemde yalnızca bir ebeveyn bu haktan yararlanabilir.
21. Kısmi çalışma hakkı hangi kanuna dayanır?
Bu hak, 4857 sayılı İş Kanunu’nun ilgili hükümleri ve 6663 sayılı Kanun ile yapılan düzenlemelere dayanmaktadır.
22. Talebim kabul edilmezse mahkemeye başvurabilir miyim?
Evet, kısmi çalışma hakkının reddi halinde iş mahkemesine başvurarak hakkınızı yargı yoluyla arayabilirsiniz.
23. Kısmi çalışmada fazla mesai ödenir mi?
Kısmi süreli çalışmada fazla mesai tanımı çalışılan süreye göre yapılır. Süreyi aşan durumlarda fazla mesai ücreti ödenmesi gerekir.
24. Kısmi çalışmaya geçersem iş güvencem devam eder mi?
Evet, iş güvenceniz devam eder. Kısmi süreli çalışıyor olmanız, işverenin sizi keyfi şekilde işten çıkarmasına gerekçe oluşturmaz.
25. İşveren başvurumu kabul etti ama uygulamıyor, ne yapmalıyım?
Bu durumda noter aracılığıyla ihtar çekerek durumu resmileştirebilir ve gerekirse hukuki süreç başlatabilirsiniz.
26. Kısmi süreli çalışırken doğum raporu veya sağlık raporu alabilir miyim?
Evet, tam zamanlı çalışan işçilerle aynı şekilde sağlık raporu alma ve hastalık izni haklarınız devam eder.
27. İşveren kısmi çalışma hakkını kötüye kullanabilir mi?
Hayır, işverenin bu hakkı keyfi şekilde engellemesi, ayrımcılık yapması veya işçiyi mobbinge maruz bırakması yasaya aykırıdır.
28. Kısmi süreli çalışırken sigorta primlerim eksik mi yatar?
Evet, sigorta primleri çalıştığınız saat üzerinden yatırılır. Bu nedenle eksik prim günleri oluşabilir.
29. Kısmi çalışmadan dolayı işveren beni işten çıkarabilir mi?
Hayır, sırf bu talepte bulundunuz diye işten çıkarılmanız hukuka aykırıdır. Böyle bir durumda işe iade davası açabilirsiniz.
30. Kıdem tazminatımı alabilmek için noter ihtarı şart mı?
Noter ihtarı zorunlu değildir ama tavsiye edilir. Yazılı fesih bildirimi yaparak süreci sağlam temellere oturtabilirsiniz.
Kıdem Tazminatı ve Kısmi Çalışma Hakkı Üzerine Sonuç: İşçi Haklarını Bilmek Güçlendirir
Doğum sonrası çocuğuna bakacak kimsesi olmayan çalışanların iş hayatındaki en büyük desteklerinden biri, kısmi süreli çalışma hakkıdır. Bu hak, hem annenin hem de babanın çocuğun gelişimiyle daha yakından ilgilenebilmesini sağlarken, iş güvencesi ve gelir devamlılığı açısından da önemli bir güvence sunar. Ancak bu haktan faydalanabilmek için yasal izinlerin sırasıyla ve eksiksiz kullanılması, yazılı başvuruların süresinde yapılması ve işverenin tutumunun dikkatle takip edilmesi gerekir.
Kısmi süreli çalışma talebinin işveren tarafından haksız şekilde reddedilmesi durumunda, işçi için haklı fesih imkânı doğar. Bu tür bir fesih, İş Kanunu çerçevesinde kıdem tazminatına hak kazandırır. Dolayısıyla kısmi süreli çalışma ve kıdem tazminatı ilişkisi, yalnızca esnek çalışma değil aynı zamanda işçinin ekonomik güvencesi bakımından da kritik bir öneme sahiptir. Aynı zamanda işçi, haklarını bilerek adım attığında, olası mağduriyetlerin de önüne geçebilir.
Sonuç olarak, çocuğa bakma yükümlülüğü nedeniyle işten ayrılmak zorunda kalan çalışanların, doğrudan işten ayrılmak yerine önce yasal haklarını talep etmesi hem mali hem de hukuki açıdan daha doğru bir yoldur. Kısmi çalışma ve kıdem tazminatı hakkı, kadın istihdamını destekleyen ve ebeveynlerin iş-yaşam dengesini koruyan temel uygulamalardandır. Bu nedenle hem çalışanlar hem de işverenler, bu süreci yasal çerçevede doğru yönetmeli ve taraflar haklarına saygı göstermelidir.
