Durduk Yere İşten Çıkarılma Nedir?

Sebepsiz yere işten çıkarılma, işverenin herhangi bir geçerli veya haklı sebep göstermeden işçinin iş sözleşmesini sonlandırmasıdır. Bu durum, hem İş Kanunu’na hem de iş güvencesi ilkelerine aykırı olup işçiye önemli haklar tanır. İşten çıkarılan işçi; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade davası açma hakkı ve işsizlik maaşı gibi yasal imkanlardan yararlanabilir. Özellikle yazılı bildirim yapılmadan veya gerekçeler açıkça belirtilmeden yapılan fesihler, geçersiz fesih sayılır ve işçi lehine hukuki sonuçlar doğurur.

Haksız ve sebepsiz yere işten çıkarılan işçi, yasal yollarla haklarını arayabilir. Bu süreçte ihbar süreleri, kıdem tazminatı şartları, işsizlik ödeneği hakkı ve işe iade davası gibi konular öne çıkar. Ayrıca kötü niyet tazminatı ve sendikal tazminat gibi özel koruma mekanizmaları da işçiye sağlanmıştır. Dolayısıyla durduk yere işten çıkarılma halinde işçinin haklarını bilmesi, mağduriyet yaşamamak adına büyük önem taşır.

---

Durduk Yere İşten Çıkarılma Halinde İşçinin Hakları

Sebepsiz yere işten çıkarılan işçinin, haklarını korumak için yasal yollara başvurması mümkündür. İş Kanunu’nun 19. maddesi gereği işveren, iş sözleşmesini feshederken mutlaka yazılı bildirim yapmak ve fesih sebebini açık, kesin ve anlaşılır şekilde belirtmek zorundadır. Dolayısıyla durduk yere işten çıkarılma iddiasında, öncelikle işverenin bu şartı yerine getirip getirmediği incelenir. Bu yükümlülüğün ihlali, feshi geçersiz hale getirir.

Buna ek olarak, işverenin ihbar sürelerine uyup uymadığı da değerlendirilir. Eğer işçi ihbar süresi içinde çıkarılmamışsa veya işveren bu sürelere riayet etmemişse, ihbar tazminatı gündeme gelir. Yine haksız fesih söz konusuysa işçi, kıdem tazminatına da hak kazanabilir.

---

Durduk Yere İşten Çıkarılan İşçinin Sahip Olduğu Haklar

Haksız ve sebepsiz işten çıkarma durumunda işçinin talep edebileceği başlıca haklar şunlardır:

• Ücret alacakları

• İşe iade hakkı

• İşsizlik maaşı hakkı

• Maddi ve manevi tazminat hakkı

• İş Kanunu’na göre tazminat hakkı

• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na şikayet (ALO 170 hattı)

---

İşten Çıkarılan İşçinin Tazminat Hakkı

İş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, bu feshin geçerli mi yoksa haklı mı olduğunun belirlenmesi gerekir. Hukukumuzda işten çıkarma nedenleri haklı fesih ve geçerli fesih olarak ikiye ayrılır.

• Haklı nedenle fesih: İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen ağır sebeplerin varlığı halinde, işveren işçiyi derhal işten çıkarabilir. Aynı şekilde, 24. maddede sayılan hallerde işçi de sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir.

• Geçerli nedenle fesih: İşçinin yetersizliği, davranışları veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle yapılan fesih türüdür. Bu durum haklı fesih kadar ağır olmasa da sözleşmenin sona ermesine yol açabilir.

Eğer işçi haklı nedenle çıkarılmışsa işverenin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü yoktur. Ayrıca işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları söz konusuysa kıdem tazminatı da ödenmez. Ancak haklı fesih diğer nedenlere dayanıyorsa kıdem tazminatı ödenmek zorundadır.

Geçerli nedenle fesihte ise işveren, fesih bildirim süresine uymak zorundadır. Bu süreye uyulmazsa işçi ihbar tazminatı talep edebilir. Ayrıca şartları mevcutsa kıdem tazminatı hakkı da doğar.

---

Sebepsiz Yere İşten Çıkarılma – Geçersiz Fesih Halinde Tazminatlar

İşverenin hiçbir haklı ya da geçerli sebep olmadan işçiyi işten çıkarması, geçersiz fesih olarak değerlendirilir. Bu durumda işçi, aşağıdaki tazminatları talep edebilir:

• Kıdem Tazminatı: İşyerinde en az 1 yıl çalışmış işçi, durduk yere işten çıkarıldığında kıdem tazminatına hak kazanır. Tazminat miktarı, işçinin son brüt maaşı üzerinden hesaplanır.

• İhbar Tazminatı: Haklı sebep olmadan aniden işten çıkarılan işçiye, ihbar süresine karşılık gelen tazminat ödenir.

• Kötü Niyet Tazminatı: İş güvencesi bulunmayan işçiler, kötü niyetli fesih durumunda ihbar süresinin üç katı tutarında tazminat talep edebilir. Örneğin işçinin sendikal faaliyetlere katılması ya da işveren aleyhine tanıklık yapması nedeniyle çıkarılması kötü niyetli fesihtir.

• Sendikal Tazminat: İşçinin sendika üyeliği nedeniyle çıkarılması halinde, işveren en az bir yıllık ücret tutarında sendikal tazminat ödemek zorundadır.

• İşe İade ve İş Güvencesi Tazminatı: En az 30 işçinin çalıştığı ve 6 aydan fazla kıdemi olan işçiler, durduk yere işten çıkarıldıklarında işe iade davası açabilir. İşveren işçiyi işe başlatmazsa en az 4, en fazla 8 aylık maaş tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.

---

Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Durum

Eğer işçi belirli süreli sözleşme ile çalışıyorsa ve sözleşme süresi dolmadan haksız şekilde işten çıkarıldıysa, Türk Borçlar Kanunu’nun 438. maddesi uyarınca bakiye süreye karşılık gelen ücreti talep edebilir. Ancak bu durumda ihbar tazminatı talep edilemez. Şartlar sağlanıyorsa kıdem tazminatı talep edilebilir. Fakat belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, işe iade davası açamaz.

---

İşçinin Ücret Alacakları

İş Kanunu’na göre ücret, işçiye yapılan tüm parasal ödemeleri kapsar. İşveren, işçinin çalıştığı dönemde bazı ödemeleri yapmamış olabilir. Bu durumda işçi, işten ayrıldıktan sonra da bu alacaklarını talep edebilir. Başlıca ücret alacakları şunlardır:

• Maaş alacağı

• Fazla mesai ücreti

• Ulusal bayram ve genel tatil ücreti

• Hafta tatili ücreti

• Yıllık izin ücreti

• Yeni iş arama izni ücreti

---

Sebepsiz Yere İşten Çıkarılma Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

1. Durduk yere işten çıkarılma nedir?
Durduk yere işten çıkarılma, işverenin herhangi bir haklı veya geçerli sebep göstermeden işçinin iş sözleşmesini sonlandırmasıdır. Bu durum İş Kanunu’na aykırı olduğundan, işçi tazminat ve işe iade hakkına sahip olur.

2. Sebepsiz işten çıkarılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Eğer işçi işyerinde en az 1 yıl çalıştıysa, sebepsiz yere işten çıkarıldığında kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatı işçinin son brüt maaşı üzerinden hesaplanır.

3. Haksız yere işten çıkarılan işçi ihbar tazminatı alır mı?
İşveren iş sözleşmesini aniden sonlandırırsa, ihbar süresine uymadığı için işçiye ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Bu tazminat son brüt maaş üzerinden hesaplanır.

4. İşe iade davası hangi şartlarda açılır?
En az 30 kişinin çalıştığı işyerlerinde 6 aydan fazla kıdemi olan işçiler, durduk yere işten çıkarıldığında 1 ay içinde arabulucuya, ardından iş mahkemesine başvurarak işe iade davası açabilir.

5. İşe iade davası kazanılırsa işveren işçiyi işe almak zorunda mı?
Evet, işveren mahkeme kararıyla işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde en az 4, en çok 8 aylık maaş tutarında iş güvencesi tazminatı ödemekle yükümlüdür.

6. İşten çıkarılan işçi işsizlik maaşı alabilir mi?
Eğer işçi kendi isteğiyle değil, durduk yere işten çıkarıldıysa ve son 3 yılda yeterli prim günü varsa işsizlik maaşı almaya hak kazanır.

7. İşveren işçiyi sebepsiz işten çıkarırken yazılı bildirim yapmak zorunda mı?
Evet, İş Kanunu’nun 19. maddesi gereği işveren fesih kararını yazılı bildirmek ve gerekçeyi açıkça belirtmek zorundadır. Aksi halde fesih geçersiz sayılır.

8. Kötü niyet tazminatı nedir?
Kötü niyet tazminatı, işverenin fesih hakkını kötüye kullanması halinde ödenen bir tazminattır. İşçiye ihbar süresinin üç katı tutarında ödeme yapılır.

9. Sendikal nedenle işten çıkarılan işçi hangi hakkı kazanır?
İşçinin sendika üyeliği sebebiyle işten çıkarılması halinde işveren, işçiye en az 1 yıllık ücreti tutarında sendikal tazminat ödemek zorundadır.

10. İşten çıkarılmada ihbar süresi nedir?
İhbar süresi işçinin kıdemine göre değişir. Örneğin 6 aya kadar çalışan için 2 hafta, 1,5 yıla kadar çalışan için 4 hafta, daha uzun süreli çalışan içinse 6-8 hafta ihbar süresi vardır.

11. İşveren ihbar süresini kullandırmadan işçiyi çıkarabilir mi?
Evet, ancak bu durumda işveren işçiye ihbar süresi boyunca hak ettiği ücreti peşin ödemek zorundadır.

12. Belirli süreli iş sözleşmesinde sebepsiz çıkarılan işçi ne yapabilir?
Belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçi, süre dolmadan sebepsiz çıkarılırsa bakiye süreye denk gelen maaşlarını tazminat olarak talep edebilir.

13. Belirli süreli iş sözleşmesinde işe iade hakkı var mı?
Hayır, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi işten çıkarıldığında işe iade davası açamaz. Ancak kıdem tazminatı şartları oluşmuşsa bu hakkı vardır.

14. İşçinin ücret alacakları nelerdir?
Maaş, fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri, hafta tatili ücreti, yıllık izin ücreti ve yeni iş arama izni ücreti işçinin temel ücret alacakları arasındadır.

15. İşveren işçiyi haklı nedenle işten çıkarırsa tazminat öder mi?
Eğer işçi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davrandıysa işveren kıdem ve ihbar tazminatı ödemez. Ancak diğer haklı fesih nedenlerinde kıdem tazminatı ödenir.

16. Geçerli nedenle işten çıkarılmada işçinin hakları nelerdir?
Geçerli nedenle fesihte işveren ihbar süresine uymak zorundadır. İşçi kıdem tazminatına da hak kazanır. Ancak işe iade hakkı duruma göre değişebilir.

17. İşçi sebepsiz yere işten çıkarıldığında nereye şikayet edebilir?
İşçi, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na ALO 170 hattı üzerinden şikayette bulunabilir veya arabulucuya başvurarak süreci başlatabilir.

18. İşten çıkarılan işçi manevi tazminat isteyebilir mi?
Eğer işçinin onuru, kişilik hakları veya saygınlığı zedelenmişse, mahkemeden manevi tazminat talep etmesi mümkündür.

19. İşçi işten çıkarıldıktan sonra fazla mesai alacaklarını isteyebilir mi?
Evet, işçi işten çıkarıldıktan sonra geçmiş döneme ait ödenmemiş fazla mesai ücretlerini dava yoluyla talep edebilir.

20. İşsizlik maaşı almak için hangi şartlar gerekir?
Son 3 yılda en az 600 gün sigorta primi yatırılmış olması ve işten çıkarılmanın işveren tarafından yapılmış olması şarttır.

21. İşveren fesih sebebini sözlü olarak bildirebilir mi?
Hayır, fesih mutlaka yazılı olarak yapılmalı ve gerekçesi açıkça belirtilmelidir. Sözlü fesih geçersizdir.

22. Haksız işten çıkarılma halinde dava açma süresi nedir?
İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya, ardından iş mahkemesine başvurmak zorundadır.

23. İşten çıkarılan işçi yıllık izin ücretini alabilir mi?
Evet, kullanılmamış yıllık izinlerin ücreti işten ayrılma halinde işçiye toplu olarak ödenmelidir.

24. İşveren işçiye kötü niyetle işten çıkarma halinde ne kadar tazminat öder?
Kötü niyetli fesihte işçiye ödenecek tazminat, ihbar süresinin üç katı tutarında hesaplanır.

25. İşe iade davası kaybedilirse işçi başka hak talep edebilir mi?
Evet, işçi kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını ayrıca talep edebilir.

26. İşten çıkarılan işçi dava açmadan alacaklarını talep edebilir mi?
Evet, öncelikle arabulucuya başvurarak işverenle anlaşma yoluna gidilebilir. Anlaşma sağlanmazsa dava açılabilir.

27. İşveren işçiyi ihbarsız çıkarırsa hangi tazminatlar ödenir?
İşçiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve şartları varsa kötü niyet veya sendikal tazminat ödenir.

28. Durduk yere işten çıkarılan işçi hangi belgeleri toplamalıdır?
İş sözleşmesi, maaş bordroları, fesih bildirimi, varsa tanık beyanları ve SGK kayıtları davada delil olarak kullanılabilir.

29. İşveren işçiye durduk yere işten çıkarıldığını gizleyebilir mi?
Hayır, işveren mutlaka fesih gerekçesini yazılı bildirmek zorundadır. Gerekçesiz fesih geçersizdir ve işçiye tazminat hakkı doğurur.

30. İşten çıkarılan işçi hem işsizlik maaşı hem de tazminat alabilir mi?
Evet, şartlar sağlandığında işçi hem işsizlik ödeneğinden yararlanabilir hem de kıdem ve ihbar tazminatı hakkını kullanabilir.

---

Sonuç: Sebepsiz Yere İşten Çıkarılmada İşçinin Hakları

Durduk yere işten çıkarılma, işçinin hem maddi hem de manevi açıdan ciddi kayıplar yaşamasına neden olabilecek bir durumdur. Ancak İş Kanunu, haksız yere işten çıkarılan işçiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işsizlik maaşı, işe iade davası açma hakkı, kötü niyet tazminatı ve sendikal tazminat gibi pek çok yasal koruma sağlamaktadır. İşverenin yazılı bildirim yapma yükümlülüğü, ihbar sürelerine uyma zorunluluğu ve işçinin iş güvencesi kapsamındaki hakları, durduk yere fesihleri engellemeyi amaçlamaktadır.

Bu nedenle sebepsiz işten çıkarılan işçilerin, yasal haklarını bilmesi ve gerektiğinde arabulucuya ya da iş mahkemesine başvurması büyük önem taşır. İşçinin ücret alacakları, fazla mesai hakları ve kullanılmayan yıllık izin ücretleri de dahil olmak üzere tüm haklarını talep etmesi mümkündür. Kısacası durduk yere işten çıkarılma halinde işçi yalnız değildir; kanun, işçiyi korumakta ve mağduriyetin önüne geçmek için etkili çözümler sunmaktadır.