Fasılalı Çalışmalarda Kıdem Tazminatı Hakkının Önemi

İş hayatında birçok çalışan, farklı sebeplerle aynı işverenin işyerlerinde aralıklı olarak çalışmakta ve bu durum fasılalı çalışma olarak adlandırılmaktadır. Fasılalı çalışmalarda, işçinin kıdeme esas süresi, tek bir sözleşme altında olmasa bile parça parça geçen tüm hizmet sürelerinin toplamı üzerinden belirlenir. Ancak bu sürelerin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermiş olması ve aralardaki boşluğun 10 yılı aşmaması (25/10/2017 tarihinden sonraki fesihlerde 5 yıllık zamanaşımı süresini aşmaması) büyük önem taşır. Örneğin, farklı yıllarda kısa süreli çalışan bir işçi, toplam çalışma süresi bir yılı geçtiğinde ve tüm dönemler hak kazanma şartını sağladığında, bu süreler birleştirilerek kıdem tazminatı talep etme hakkına sahip olur.

Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, kıdem tazminatı hesabı yapılırken tüm girdi çıktı yapılan çalışma süreleri bir araya getirilir ve hesaplama işçinin son brüt ücreti üzerinden yapılır. Böylece, farklı tarihlerde yapılan çalışmalar tek bir hizmet süresi gibi değerlendirilir. Bu uygulama, özellikle kısa aralıklarla aynı işverene bağlı çalışanların haklarını korumak açısından önemlidir. İşçiler, geçmiş dönemlerde hak kazandıkları hizmet sürelerini belgeleyerek ve zamanaşımını dikkate alarak, girdi çıktı yapılan çalışmalarının toplamı üzerinden kıdem tazminatı alacağı talep edebilirler.

Uygulamada, bazı durumlarda işçi aynı işyerinde kesintisiz şekilde çalışmaya devam etmesine rağmen, şeklen birden fazla fesih işlemi yapılmakta ve her fesih sonrasında o döneme ait kıdem tazminatı ödenmektedir. Yargıtay ve öğretideki genel kabule göre, farklı tarihlerde iş sözleşmesi feshedilmiş ve işçiye kıdem tazminatı verilmiş olsa bile, işçinin aynı işte çalışmaya devam ettiği hallerde, önceki fesihlerin amacı daha az kıdem tazminatı ödemek ise bu durum hukuken korunmaz. Bu tür durumlarda, işçinin tüm hizmet süresi dikkate alınarak son aldığı ücret üzerinden kıdem tazminatı yeniden hesaplanır; daha önce ödenmiş tutarlar mahsup edildikten sonra kalan bakiye ödenir. Bu çalışmada, işverenlerin daha az kıdem tazminatı ödeme amacıyla uyguladığı bazı yöntemler ele alınacaktır. 

---

Fasılalı Çalışmalarda Kıdem Tazminatı Hesabı

Bilindiği üzere, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Peki, aynı işveren bünyesinde 1 yıldan kısa süreli ancak birden fazla kez çalışan işçi açısından durum nasıl değerlendirilir?

Uygulamada, işçi bazen aynı işverene ait tek bir işyerinde, bazen de farklı işyerlerinde girdi çıktı yapılarak çalışabilmektedir. Bu tür aralıklı çalışma biçimine fasılalı çalışma denir. Fasılalı çalışmalarda, işçinin kıdeme esas süresi, parça parça geçen tüm çalışma sürelerinin toplamı üzerinden belirlenir. Örneğin, bir işçi 2010 yılında 4 ay, 2012 yılında 8 ay ve 2016 yılında 7 ay çalışmışsa, bu işçinin toplam kıdeme esas süresi 1 yıl 7 ay olacaktır. Her çalışma dönemi kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermiş olmasına rağmen tek başına bir yılın altında kalan süreler nedeniyle tazminat alamayan işçi, açacağı dava ile toplam hizmet süresine karşılık gelen kıdem tazminatını talep edebilir.

---

Fasılalı (Aralıklı) Çalışma Kavramı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi gereğince, halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatına ilişkin esasları barındıran 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/2. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak tek bir işyerinde veya farklı işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem tazminatı hesabında birleştirileceğini hükme bağlamaktadır. Maddeye göre; “İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin kesintisiz devam etmiş veya aralıklarla yeniden yapılmış olmasına bakılmaksızın, aynı işverenin bir veya farklı işyerlerinde geçen tüm süreler dikkate alınarak hesaplanır. İşyerinin devri, intikali, başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakledilmesi halinde işçinin kıdemi, tüm bu işyerlerindeki hizmet sürelerinin toplamı üzerinden belirlenir.

Bu düzenleme gereğince, aynı işverene ait işyerlerinde geçen süreler için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süreler sonraki çalışma dönemine eklenerek son ücret üzerinden hesaplama yapılır. Ancak zamanaşımı itirazı söz konusu olur ve önceki çalışmadan sonraki ara on yılı (25/10/2017 tarihinden sonraki fesihlerde 5 yıl) aşarsa, önceki hizmet dönemi kıdem hesabına dahil edilmez.

Ayrıca, kıdem tazminatına hak kazanmak için gerekli olan bir yıllık sürenin hesabında da işçinin önceki girdi çıktı yapılan çalışmaları dikkate alınır. Ancak, her bir çalışma dönemi, kıdem tazminatına hak sağlayacak şekilde sona ermiş olmalıdır.

• İstifa ile sona eren önceki dönemler, kıdem tazminatına hak kazandırmayacağından hesaba dahil edilmez.

• Önceki dönem için kıdem tazminatı ödenmişse, aynı süre için ikinci kez ödeme yapılamayacağı için bu dönem de hesaba katılmaz.

---

Yargıtay Kararlarından Örnekler

Yargıtay, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/2. maddesi uyarınca, aynı işverene bağlı olarak geçen farklı işyeri sürelerinin birleştirilmesi gerektiğini, ancak bu sürelerin kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermiş olmasının şart olduğunu vurgulamaktadır. Önceden ödenmiş kıdem tazminatı dönemlerinin tekrar hesaba katılamayacağını, istifa ile sona eren sürelerin ise dikkate alınamayacağını belirtmektedir (HGK., 2012/1372 E., 2013/500 K., 10.4.2013 T.).

Başka bir kararda ise, davacının 1984-1991 ve 1991-1994 dönemlerindeki çalışmalarının kıdem tazminatının ödendiği ve bu nedenle bu sürelerin kıdem hesabına dahil edilemeyeceği belirtilmiştir (HGK., 2015/3538 E., 2019/654 K., 13.6.2019 T.).

“İş Kanunu’nun 14/2. maddesi, işçinin kıdeminin, iş akdinin kesintili olarak yeniden kurulmuş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin işyerlerinde veya farklı işyerlerinde geçen tüm sürelerin toplanarak hesaplanacağını öngörmektedir. Bu nedenle iş akdinin belirli-belirsiz süreli veya uzun-kısa süreli olması sonucu değiştirmez.” (Yargıtay HGK, 2011/9-484 E., 2011/593 K., 05.10.2011)

“Davacının iş sözleşmesi 23.09.2001 ve 31.03.2004 tarihlerinde işverence haksız olarak feshedilmiş, kıdem tazminatı ödenmemiştir. Her iki fesih de işveren tarafından haksız olduğundan, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/4. maddesi gereğince tüm hizmet süresi ve son ücret üzerinden tek hesaplama yapılması gerekirken dönemler ayrı ayrı hesaplanmıştır.” (Yargıtay 9. HD, 2007/39253 E., 2009/6779 K., 16.03.2009)

“Her bir çalışma dönemi sona erdikten sonra kıdem ve ihbar tazminatı için öngörülen 10 yıllık zamanaşımı süresi (25/10/2017 tarihinden sonraki fesihlerde 5 yıl) dolmadan aynı işyerinde yeniden çalışmaya başlayan işçinin hizmetleri birleştirilerek, 1475 sayılı Kanun’un 14/2. maddesi uyarınca tüm süre üzerinden tazminat hesaplanmalıdır.” (Yargıtay 9. HD, 2009/22795 E., 2011/41320 K., 27.10.2011)

---

Yargıtay Uygulamasında Öne Çıkan Üç Temel Kriter

Yargıtay’ın kökleşmiş kararlarında girdi çıktı yapılan çalışmaların kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması için üç temel şart öne çıkmaktadır:

1. Her çalışmanın tazminata hak kazandıracak şekilde sona ermesi gerekir. İş sözleşmesinin işçi tarafından istifa ile veya İş Kanunu’nun 25/2. maddesi uyarınca işveren tarafından feshedilmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Eğer birden fazla çalışma döneminden biri tazminata hak kazandırmıyorsa, diğer çalışmalar arasında 10 yıllık zamanaşımı süresi dolmamışsa (25/10/2017 tarihinden sonraki fesihlerde 5 yıl), bu uygun dönemler birleştirilerek kıdem tazminatı hesaplanabilir.

2. Kıdem tazminatı son brüt ücret üzerinden hesaplanır. Fasılalı çalışmaların toplam süresi dikkate alınarak belirlenecek kıdem tazminatı miktarı, işçinin son aldığı brüt ücret esas alınarak hesaplanır.

3. Çalışma dönemleri arasında 10 yıldan fazla (25/10/2017 tarihinden sonraki fesihlerde 5 yıl) ara olmamalıdır. Çünkü kıdem tazminatı alacağı için 10 yıllık zamanaşımı süresi (25/10/2017 tarihinden sonraki fesihlerde 5 yıl) öngörülmüştür. Bu nedenle, aralıklı çalışmalar arasındaki süre zamanaşımı süresini aşarsa önceki hizmetler hesaba dahil edilmez.

---

Tasfiye Edilen Çalışma Dönemlerinin Hesaplamaya Dahil Edilmemesi

Önceden kıdem tazminatı ödenerek tasfiye edilen dönemler, yeni hesaplamada birleştirme kapsamına alınmaz. Uygulamada işverenlerin, işçiye daha az kıdem tazminatı ödemek amacıyla baskı yaparak istifa dilekçesi imzalattığı görülmektedir. Yargıtay, bu tür istifalarda işçinin iradesinin fesada uğrayıp uğramadığını araştırır. Eğer istifa işçinin gerçek iradesini yansıtmıyorsa, bu durum işveren feshi olarak değerlendirilir ve fark kıdem tazminatı hakkı doğabilir.

---

İstifa ve İbranameye İlişkin Yargıtay Yaklaşımı

Yargıtay’a göre, haklı sebep olmadan ve bildirim süresine uymadan yapılan fesih istifa olarak kabul edilir. Ancak işverenin istifayı işleme almaması ve işçinin çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Şarta bağlı istifa genelde geçerli sayılmaz. İhbar ve kıdem tazminatı ödenmesi şartıyla ayrılma talebi ise istifa değil, ikale sözleşmesi olarak değerlendirilir (HGK., 2017/3094 E., 2021/1118 K.).

İbranameler ise iş hukuku açısından dar yorumlanır ve özellikle iş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibranameler geçersiz sayılır. Çünkü işçi, bu dönemde işverene bağımlı durumda olup iradesi dışında imzalamaya zorlanmış kabul edilir (HGK., 2019/761 E., 2022/24 K.).

---

Fasılalı (Aralıklı / Girdi - Çıkt) ÇalışmaKıdem Tazminatı Hakkı ve Hesaplama Yöntemleri Konusunda Sıkça Sorulan Sorular

1. Fasılalı çalışma nedir?
Aralıklı çalışma, işçinin aynı işverenin bir veya farklı işyerlerinde aralıklı olarak çalışmasıdır. Bu tür çalışmalarda kıdem tazminatı hesabı yapılırken, aralıklı dönemlerde geçen tüm hizmet süreleri birleştirilerek toplam kıdeme esas süre belirlenir. Ancak bu sürelerin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermiş olması ve aralarındaki boşluğun 10 yılı aşmaması (25/10/2017 tarihinden sonraki fesihlerde 5 yılı aşmaması) gerekir.

2. Fasılalı çalışmada kıdem tazminatı hakkı var mı?
Evet, aralıklı çalışmalarda işçi kıdem tazminatı hakkına sahiptir. Yargıtay kararlarına göre, farklı tarihlerde girdi çıktı şeklinde yapılan çalışmalar birleştirilir ve toplam süre 1 yılın üzerindeyse, tüm hizmet süresi son brüt ücret üzerinden hesaplanarak kıdem tazminatı ödenir.

3. Fasılalı çalışmada kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?
Aralıklı çalışmalarda, işçinin tüm hizmet süreleri toplanır ve toplam kıdem süresi belirlenir. Bu süre, işçinin işten ayrıldığı tarihteki son brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Daha önce yapılan kıdem tazminatı ödemeleri varsa, bu tutarlar mahsup edilir.

4. Fasılalı çalışmalarda son ücret mi dikkate alınır?
Evet, kıdem tazminatı her zaman işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Girdi çıktı yapılan çalışmaların tamamı birleştirildiğinde çıkan süre, son fesih tarihindeki ücret esas alınarak hesaplanır ve ödenir.

5. Aralıklı çalışmalar arasında 10 yıldan fazla süre olursa ne olur?
Eğer fasılalı çalışmalar arasında 10 yılı aşan bir boşluk varsa (25/10/2017 tarihinden sonraki fesihlerde 5 yıl), önceki dönemler kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez. Çünkü kıdem tazminatı için zamanaşımı süresine dikkat edilmelidir.

6. Fasılalı çalışmada istifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Aralıklı çalışmalarda da istifa eden işçi, kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak haklı nedenle istifa edenler, örneğin sağlık sebepleri veya işverenin sözleşmeye aykırı davranışı gibi durumlarda, kıdem tazminatı talep edebilir.

7. Her çalışma dönemi kıdem tazminatına hak kazandırmalı mı?
Evet, Yargıtay içtihatlarına göre aralıklı çalışmalarda her bir dönem, kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermiş olmalıdır. Aksi halde o dönem toplam hesaba dahil edilmez.

8. Önceki döneme ait kıdem tazminatı ödenmişse tekrar hesaplanır mı?
Hayır, daha önce kıdem tazminatı ödenmiş bir dönem tekrar hesaba katılmaz. Ancak diğer hak kazandıran dönemler birleştirilerek toplam kıdem süresi belirlenir.

9. Aralıklı çalışmada ihbar tazminatı da talep edilebilir mi?
Evet, fasılalı çalışmalarda kıdem tazminatının yanı sıra ihbar tazminatı da talep edilebilir. İhbar tazminatı için de hizmet süreleri birleştirilerek hesaplama yapılır.

10. Fasılalı çalışmada belge ispatı nasıl yapılır?
İşçi, aralıklı çalışmalarını SGK hizmet dökümü, iş sözleşmeleri, maaş bordroları veya tanık beyanları ile ispatlayabilir. Bu belgeler, kıdem tazminatı davasında delil olarak kullanılır.

11. Aynı işverenin farklı şirketlerinde çalışmak fasılalı çalışmaya girer mi?
Eğer şirketler aynı işverenin kontrolünde ise, farklı ticari unvanlarla olsa bile bu çalışmalar fasılalı çalışma olarak kabul edilir ve süreler birleştirilir.

12. İşveren değişirse aralıklı çalışma sayılır mı?
İşyerinin devri veya intikali söz konusu ise, yeni işveren önceki hizmetleri de devralmış sayılır. Bu durumda, fasılalı çalışmalar kıdem tazminatı hesabına dahil edilir.

13. Fasılalı çalışmada zamanaşımı nasıl işler?
Kıdem tazminatında zamanaşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. Fasılalı çalışmalarda, dönemler arasında 10 yılı aşan (25/10/2017 tarihinden sonraki fesihlerde 5 yıl) bir ara yoksa önceki hizmetler de dahil edilir.

14. Kısa süreli çalışmalar birleştirilir mi?
Evet, sürelerin kısa ya da uzun olması önemli değildir. Tüm çalışmalar kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermişse, bu süreler toplanarak tek hizmet süresi gibi değerlendirilir.

15. Fasılalı çalışmalarda farklı pozisyonlarda çalışmak kıdem tazminatını etkiler mi?
Hayır, pozisyonun farklı olması kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz. Önemli olan, işverenin aynı olması ve çalışmaların 10 yılı aşmayan (25/10/2017 tarihinden sonraki fesihlerde 5 yılı aşmayan) aralıklarla yapılmasıdır.

16. İşçi haklı nedenle fesih yaparsa kıdem tazminatı alabilir mi?
Evet, haklı nedenle fesih yapan işçi, fasılalı çalışmalarda da kıdem tazminatı hakkına sahiptir. Sağlık sorunları, ücretin ödenmemesi veya işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı bu kapsama girer.

17. Aralıklı çalışmalarda SGK kayıtları yoksa ne olur?
SGK kayıtları yoksa, işçi tanık beyanları, yazılı belgeler, bordrolar veya işyeri kayıtları ile çalışmalarını ispatlayabilir. Yargıtay bu durumda tanık beyanlarını da dikkate almaktadır.

18. Mevsimlik işlerde fasılalı çalışma olur mu?
Evet, mevsimlik işlerde her sezon yapılan çalışmalar da fasılalı çalışma kapsamındadır. Bu süreler birleştirilerek kıdem tazminatı hesabına dahil edilir.

19. Fasılalı çalışmada kıdem tazminatı davası nasıl açılır?
İşçi, aralıklı çalışma sürelerini ve hak kazandığı kıdem tazminatını belirleyerek iş mahkemesinde dava açabilir. Öncesinde arabuluculuk başvurusu zorunludur.

20. Önceden alınan kıdem tazminatı avans sayılır mı?
Evet, iş sözleşmesi devam ederken yapılan kıdem tazminatı ödemeleri avans olarak değerlendirilir. Son fesihte tüm hizmet süresi üzerinden hesaplama yapılır ve avanslar mahsup edilir.

21. Aralıklı çalışmada işçinin pozisyon değişikliği kıdem tazminatını etkiler mi?
Pozisyon değişikliği kıdem tazminatı hesabında fark yaratmaz. Kıdem tazminatı, hizmet süresi ve son ücret üzerinden hesaplanır.

22. Kıdem tazminatı hesabında ara dönemler nasıl değerlendirilir?
Ara dönemlerde işçi çalışmamış olsa da, 10 yılı aşmayan (25/10/2017 tarihinden sonraki fesihlerde 5 yılı aşmayan) süreler hesaba engel değildir. Önemli olan her dönemin tazminata hak kazandırmasıdır.

23. Fasılalı çalışmada işçinin ölümü halinde tazminat ödenir mi?
Evet, işçinin ölümü halinde mirasçıları, girdi çıktı yapılan çalışma sürelerinin toplamı üzerinden kıdem tazminatını talep edebilir.

24. Aralıklı çalışma kıdem zammını etkiler mi?
Kıdem zammı, işçinin toplam kıdem süresi üzerinden belirlenir. Fasılalı çalışmalarda süreler birleştiği için kıdem zammı da bu toplam üzerinden hesaplanabilir.

25. Aralıklı çalışmada işverenin aynı kişi olması zorunlu mu?
Evet, kıdem tazminatı hesabı için işverenin aynı olması gerekir. Ancak işyeri devrinde yeni işveren de önceki hizmetleri devralmış sayılır.

26. Fasılalı çalışmada ihbar süresi nasıl hesaplanır?
İhbar süresi, aralıklı çalışmaların toplam süresi dikkate alınarak belirlenir. Böylece işçi daha uzun ihbar süresinden yararlanabilir.

27. Fasılalı çalışmada farklı şehirlerde çalışmak hakları etkiler mi?
Hayır, işçinin aynı işverenin farklı şehirlerdeki işyerlerinde çalışması kıdem tazminatı hakkını değiştirmez. Süreler yine birleştirilir.

28. Fasılalı çalışmada işçi kendi isteğiyle ayrılırsa tazminat alabilir mi?
Kendi isteğiyle haklı sebep olmadan ayrılan işçi kıdem tazminatı alamaz. Ancak emeklilik, evlilik veya askerlik gibi nedenlerle istifa edenler haklarını korur.

29. Fasılalı çalışma ile sürekli çalışma arasındaki fark nedir?
Sürekli çalışmada işçi aralıksız çalışırken, aralıklı çalışmada dönemler arasında boşluklar vardır. Ancak her iki durumda da hizmet süreleri kıdem tazminatı hesabına esas alınır.

30. Fasılalı çalışmada dava açmadan önce ne yapılmalı?
Aralıklı çalışmada dava açmadan önce arabuluculuk başvurusu yapılmalıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılır. Belgelerin eksiksiz hazırlanması hak kaybını önler.

---

Sonuç: Aralıklı Çalışmalarda Kıdem Tazminatı Hakkının Korunması

Fasılalı çalışma, iş hayatında oldukça yaygın bir durum olup, işçinin aynı işverene ait işyerlerinde girdi çıktı olarak çalıştığı dönemleri kapsar. Kıdem tazminatı hesabında bu dönemlerin birleştirilmesi, işçinin haklarının korunması açısından büyük önem taşır. Her çalışma döneminin kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermesi, aralardaki sürenin 10 yılı aşmaması (25/10/2017 tarihinden sonraki fesihlerde 5 yıl) ve toplam sürenin son brüt ücret üzerinden hesaplanması, Yargıtay’ın yerleşik içtihatları ile de güvence altına alınmıştır. Bu sayede işçiler, farklı yıllara yayılmış hizmet sürelerini tek bir toplam süre olarak değerlendirerek hak ettikleri kıdem tazminatını talep edebilirler.

İşverenler açısından da fasılalı çalışmalarda kıdem tazminatı hesaplaması, hukuka uygun şekilde yapılmadığında dava süreçleri ve ek mali yükümlülükler gündeme gelebilir. Bu nedenle hem işçiler hem de işverenler, aralıklı çalışma sürelerinin nasıl değerlendirileceğini, hangi şartlarla birleştirileceğini ve hangi durumlarda kıdem tazminatı hakkının doğacağını bilmelidir. Tüm bu süreçlerde, doğru belge yönetimi ve hukuki bilgi, hak kayıplarının önlenmesi ve adil bir sonucun elde edilmesi için belirleyici rol oynar.

İşverenin amacı daha az kıdem tazminatı ödemekse, bu tutum hukuken korunmaz. İşçinin istifa iradesi, gerçek ve baskıdan uzak olmalıdır. İş sözleşmesi devam ederken kıdem tazminatı adıyla yapılan ödemeler avans niteliğinde sayılır ve son fesihte tüm çalışma süresi dikkate alınarak mahsup yapılır.

Görüldüğü üzere, fasılalı çalışmaların kıdem tazminatı hesabına dahil edilebilmesi için;

• Her çalışma döneminin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi,

• Çalışmalar arasında 10 yılı aşan bir sürenin (25/10/2017 tarihinden sonraki fesihlerde 5 yıl) bulunmaması,

• Tüm sürelerin son brüt ücret üzerinden hesaplanması gerekmektedir.

Bu nedenle, aralıklı olarak aynı işveren bünyesinde çalışan işçiler, geçmiş çalışma sürelerini doğru şekilde birleştirerek kıdem tazminatı haklarını koruyabilirler.

Kıdem tazminatı alacaklarının hesaplanması, fesih türünün doğru belirlenmesi ve istifa iradesinin geçerliliğinin tespiti gibi konularda hak kaybı yaşamamak için iş hukuku alanında uzman bir avukattan hukuki destek alınması büyük önem taşır.