Geçerli Nedenle Fesih Nedir? Hangi Durumlarda Yapılır?

Giriş

Geçerli nedenle fesih, çalışan ve işveren arasındaki iş sözleşmesinin belirli yasal ve makul nedenlere dayanarak sona erdirilmesi anlamına gelir. İş Hukuku kapsamında hem işçi hem de işveren için belirli durumlarda fesih hakkı tanınır. Geçerli nedenle fesih, haklı nedenle fesih ile karıştırılmamalıdır; haklı fesihte iş ilişkisi derhal sona erdirilebilirken, geçerli nedenle fesihte belirli prosedürlere uyulması gerekir. Bu fesih çeşidi, işçinin hakkı olan kıdem tazminatı, işsizlik maaşı ve fazla mesai ücretleri gibi haklarını alabilmesini de sağlayabilir. Geçerli fesih nedenleri içinde ekonomik nedenler, performans düşüklüğü, Şirketin yeniden yapılanması, işçinin yetersizliği ve davranışları gibi konular yer almaktadır. Bu yazıda, geçerli nedenle fesih hakkının hangi durumlarda uygulanabileceğini detaylı bir şekilde inceleyeceğz.

1. İş Sözleşmesinin Geçerli Nedenle Feshi ve İşe İade Davası Açma Hakkı

Geçerli nedenle işten çıkarılan bir işçi, işverenin fesih bildiriminde somut ve geçerli nedenler gösterip göstermediğini mahkemeye taşıyarak işe iade davası açabilir. İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesine başvurmalıdır. Mahkeme, feshin geçerliliğini inceler ve eğer fesih haksız bulunursa, işçinin işe iadesine karar verilir.

İş Kanunu’na göre belirsiz süreli iş sözleşmeleri, işveren tarafından feshedilirken geçerli bir nedene dayanmalıdır. İş güvencesi hükümlerine tabi olan işçiler açısından, iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilmiş olsa bile işe iade davası açma hakkı mevcuttur. Ancak bu davanın başarılı olması, işverenin feshinin gerçekten geçerli bir sebebe dayanıp dayanmadığının mahkemece değerlendirilmesine bağlıdır.

2. Geçerli Nedenle Fesih Nedir? Geçerli Nedenle Feshi Kim Yapabilir?

İşveren, iş sözleşmesini geçerli nedenlere dayanarak feshedebilir. İş Kanunu’nun 18. maddesine göre bu nedenler, işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanabileceği gibi işçinin yeterliliği veya davranışlarından da kaynaklanabilir. Örneğin:

İş yerinde ekonomik, teknolojik veya yapısal değişiklikler nedeniyle iş gücü fazlalığının oluşması,
İşçinin performans düşüklüğü veya işe uyum sağlayamaması,
İşçinin iş yerindeki kurallara uyumda zorluk yaşaması gibi durumlar geçerli fesih nedenleri arasında sayılabilir.

Ancak, işverenin feshi keyfi veya kötü niyetli olmamalıdır. Feshin gerçekten geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı işçi tarafından mahkemeye taşınabilir.

3. Geçerli Fesih ve Haklı Fesih Arasındaki Farklar Nelerdir? Kıdem ve İhbar Tazminatları Alınır mı?

İş sözleşmesinin sona erdirilmesi, İş Kanunu’nda geçerli fesih ve haklı fesih olarak iki farklı hukuki kavramla düzenlenmiştir. Bu iki fesih türü, sebepleri, sonuçları ve işçiye tanınan haklar açısından farklılık gösterir.

Geçerli fesih, İş Kanunu’nun 18. maddesi kapsamında düzenlenen ve işverenin işçiyi işten çıkarması için makul, objektif ve hukuka uygun bir sebebe dayanması gereken fesih türüdür. İşçi iş güvencesi kapsamındaysa, işveren fesih nedenini somut ve yazılı olarak belirtmelidir.

Geçerli Fesih Nedenleri:

İşçinin yetersizliği (performans düşüklüğü, işe uyum sağlayamama, verimsizlik vb.),
İşçinin davranışları (iş yerine uyum sağlayamama, iş arkadaşlarıyla sürekli sorun yaşama vb.),
İşletme, işyeri veya işin gerekleri (ekonomik kriz, küçülme, teknolojik değişiklik, işin sona ermesi vb.).

Geçerli fesih yapıldığında:

İşveren işçiye ihbar süresi tanımalı veya ihbar tazminatı ödemelidir.
İşçinin en az 1 yıl kıdemi varsa kıdem tazminatı alma hakkı vardır.
İşçi, feshin geçersiz olduğunu düşünüyorsa işe iade davası açabilir.
İşçi, işsizlik maaşı alabilir.

Haklı fesih, İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddeleri kapsamında hem işçi hem de işveren tarafından yapılabilen, iş ilişkisinin derhal sona erdirildiği bir fesih türüdür. Haklı fesihte, iş sözleşmesi ihbar süresi beklenmeksizin anında feshedilir.

İşverenin Haklı Fesih Nedenleri (İş Kanunu 25. Madde):

Sağlık sebepleri (işçinin işyerinde bulaşıcı hastalığa yakalanması vb.),
Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık (hırsızlık, taciz, işverene veya iş arkadaşlarına hakaret vb.),
İşçinin devamsızlığı (arka arkaya 2 gün veya bir ay içinde 3 gün işe gelmemesi),
İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle işe devam edememesi.

Haklı nedenle fesih yapıldığında:

İşçiye ihbar süresi tanınmaz.
Eğer ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle fesih yapılmışsa, kıdem tazminatı da ödenmez.
İşçi işsizlik maaşı alamaz.

İşçinin Haklı Fesih Nedenleri (İş Kanunu 24. Madde):

Sağlık sebepleri (işçinin sağlığını tehlikeye atan çalışma koşulları vb.),
Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık (işverenin maaş ödememesi, işçiye hakaret etmesi vb.),
Zorlayıcı sebepler (deprem, sel gibi çalışmayı engelleyen durumlar).

İşçi haklı nedenle feshettiğinde:

Kıdem tazminatı almaya hak kazanır.
İhbar tazminatı alamaz çünkü fesih derhal gerçekleşir.
İşsizlik maaşı, eğer işçi "işsizlik sigortası" kapsamında ise alınabilir.

Sonuç olarak, geçerli fesihte iş ilişkisinin sonlandırılması için bir gerekçe sunulmalı, ihbar süresi ve tazminatlar ödenmelidir. Haklı fesihte ise işçi veya işveren ağır bir ihlal nedeniyle sözleşmeyi anında feshedebilir.

4. İşçi, Geçerli Nedenle Fesih Yapabilir mi?

İş Kanunu, işçinin geçerli nedenle fesih yapmasını düzenlememektedir. İşveren açısından geçerli neden kavramı bulunurken, işçi için fesih sebepleri haklı nedenler kapsamında değerlendirilir.

İşçi, iş sözleşmesini sona erdirmek istediğinde haklı nedenleri bulunuyorsa derhal fesih hakkını kullanabilir; aksi halde iş sözleşmesini feshederken ihbar süresine uymak zorundadır.

İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçinin haklı nedenle derhal fesih yapabileceği durumları belirlemiştir:

Sağlık sebepleri (işçinin sağlığını tehlikeye atan çalışma koşulları),
Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık (maaşın ödenmemesi, işçinin hakarete uğraması, taciz vb.),
Zorlayıcı sebepler (deprem, sel gibi çalışmayı engelleyen durumlar).

Eğer işçinin haklı nedeni yoksa ama işten ayrılmak istiyorsa, ihbar süresi kadar önce işverene bildirim yapmalıdır. Haklı neden olmadan yapılan fesihlerde işçi, kıdem tazminatı alamaz. Sonuç olarak, işverenin aksine, işçi açısından geçerli nedenle fesih değil, haklı neden veya ihbarlı fesih söz konusudur.

5. İşe İade Davası Açma Şartları ve Dava Süreci

İşçi, işe iade davası açabilmek için öncelikle İş Kanunu’nun 18. maddesinde öngörülen iş güvencesi kapsamına girmelidir. Buna göre:

İşçinin en az 6 aylık kıdemi bulunmalıdır.
İş yerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır.
İşçi, belirsiz süreli sözleşmeyle çalışıyor olmalıdır.
İşçinin işveren vekili konumunda olmaması gerekir.

Bu koşullar sağlandığında, işverenin yaptığı feshin geçerli olup olmadığı yargı tarafından değerlendirilebilir.

5.1. Ekonomik ve İşletmesel Nedenlerle Fesih

Bir işveren, işletmesel ve ekonomik zorunluluklar nedeniyle işçinin iş sözleşmesini feshedebilir. İşletmenin finansal durumundaki bozulma, pazar koşullarındaki değişimler ve teknolojiye uyum sürecinde personel azaltımı gibi nedenler bu kapsama girer. İşveren, bu feshi gerçekleştirirken işçiye gerekli tazminatları ödemekle yükümüldür. Örneğin, bir şirket ekonomik krize girerek giderlerini azaltmak adına çalışanlarından bazısını işten çıkarmak zorunda kalabilir. Bu durumda, fesih hakkı kullanılırken işverenin belirli prosedürlere uyması gerekir. İşçi, geçerli fesih nedeniyle işsizlik maaşı almaya hak kazanabilir ve kıdem tazminatı talep edebilir.

5.2. Performans Yetersizliği Nedeniyle Fesih

Bir işçinin çalışma performansı şirketin beklentilerini karşılamıyorsa, geçerli nedenle fesih uygulanabilir. Ancak bu fesih gerçekleştirilmeden önce, işçiye performansını düzeltmesi için makul bir süre tanınmalı ve gerekli uyarılar yapılmalıdır. İşçinin sürekli iş aksatması, görevlerini eksik yapması ve verimsiz çalışması durumunda işverenin fesih hakkı doğar. Ancak işverenin bu feshi yapabilmesi için işçinin performans yetersizliğini somut verilerle ortaya koyması gerekir. Bu tür bir fesihte işçi kıdem tazminatı alabilir, ancak ihbar tazminatı hakkı fesih şartlarına göre değişebilir.

5.3. Davranışsal Nedenlerle Fesih

İşçinin şirkete zarar veren veya iş ortamında uyumu bozan davranışları, geçerli fesih sebebi olabilir. İşveren, işçinin çalışma arkadaşlarıyla uyumsuz davranışlarını, iş disiplinine aykırı hareketlerini ve işyerinde huzursuzluk yaratmasını delillerle ortaya koyarsa, fesih hakkını kullanabilir. Ancak bu fesih, haklı nedenle fesih değil, geçerli nedenle fesih kapsamına girdiği için belirli tazminat hakları korunur.

5.4. Şirketin Yeniden Yapılanması Nedeniyle Fesih

Bir işveren, şirketin organizasyonel yapısında değişiklik yaptığında, belirli pozisyonları kaldırabilir. Bu durumda, bu pozisyonda çalışan işçilerin sözleşmesi geçerli nedenle feshedilebilir. Ancak bu durumda, işçilere belirli hakların tanınması gerekmektedir.

5.5. Zorlayı Sebepler Nedeniyle Fesih

Doğal afetler, salgın hastalıklar veya hukuki zorunluluklar nedeniyle iş sözleşmesinin devamı imkansız hale gelirse, işveren geçerli nedenle fesih yapabilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir, ancak ihbar tazminatı şartlara bağlı olarak değişebilir.

6. Geçerli Nedenle Fesih ve SGK Çıkış Kodu

İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi, İş Kanunu’nun 18. maddesi kapsamında işçinin yetersizliği, davranışları veya işletme, işyeri veya işin gerekleri nedeniyle yapılabilir. Bu fesih, İş Kanunu’nun 25. maddesindeki haklı nedenlerle fesihle karıştırılmamalıdır. İşveren, geçerli nedenle fesih yaparken işçiye ihbar süresi tanımalı veya ihbar tazminatı ödemeli ve kıdem tazminatını ödemelidir.

SGK sisteminde işten çıkış bildirimleri yapılırken belirli kodlar kullanılır. Geçerli nedenle fesihlerde en sık kullanılan çıkış kodları şunlardır:

Kod 04 - Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli nedenlerle feshi
- İşveren, işçinin performans düşüklüğü, verimsizlik, işe uyum sağlayamama gibi nedenlerle sözleşmesini feshetmişse bu kod kullanılır.
- İşçi, işe iade davası açabilir.
Kod 15 - Toplu işçi çıkarma
- İşveren, ekonomik veya yapısal nedenlerle birden fazla işçinin sözleşmesini feshediyorsa bu kod uygulanır.
- İşçiler işe iade davası açabilir.
Kod 17 - İşyerinin kapanması
- İşyerinin kapanması nedeniyle yapılan fesihlerde bu kod kullanılır.
- İşçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenir.
Kod 18 - İşin sona ermesi
- İşyerinin faaliyetinin durdurulması, belirli projelerin sona ermesi gibi durumlarda geçerli olabilir.

Önemli Hususlar:

Geçerli nedenle fesih kodları kullanıldığında işçi işsizlik maaşı alabilir.
İşçi, feshin gerçekten geçerli nedene dayanmadığını düşünüyorsa işe iade davası açabilir.
İşverenin, fesih gerekçesini yazılı ve somut delillerle desteklemesi gerekir.

Sonuç

Geçerli nedenle fesih, işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesini sonlandırmak için kullanılan bir hukuki mekanizmadır. Ancak bu fesih türü, işçinin haklarını tamamen ortadan kaldırmaz. Geçerli nedenle fesih uygulandığında, işçi kıdem tazminatı, işsizlik maaşı, fazla mesai ödemesi gibi haklarını talep edebilir. İşveren, fesih kararını almadan önce yasal prosedürleri takip etmeli ve şeffaf bir süreç yürütmelidir.

İş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilmiş olsa bile, işçi işe iade davası açabilir. Ancak işverenin feshinin gerçekten geçerli nedene dayanıp dayanmadığını mahkeme değerlendirir. Eğer mahkeme, feshin haksız veya geçersiz olduğuna karar verirse, işçi işe iade edilir veya işe başlatılmaması halinde işçiye işe başlatmama tazminatı ödenmesine hükmedilir.

İşverenin geçerli nedenle yaptığı fesihlerde uygun çıkış kodunun kullanılması önemlidir. İşçiye ihbar süresi tanınmalı veya ihbar tazminatı ödenmeli, kıdem tazminatı hakkı varsa ödenmelidir. İşçi, feshin hukuka uygun olup olmadığını denetlemek için işe iade davası açabilir.

Bu yazıda, en çok aranan "geçerli nedenle fesih", "işçi hakları", "kıdem tazminatı", "ihbar tazminatı", "işsizlik maaşı", "fazla mesai ücreti" gibi terimlere detaylıca yer verilmiştir.