İŞ DAVALARI NASIL İSPAT EDİLİR VE İŞ DAVALARINDA TANIK BEYANI
İŞ DAVALARI NASIL İSPAT EDİLİR VE İŞ DAVALARINDA TANIKLIK
İş mahkemelerinde tanık beyanı, özellikle fazla mesai, kıdem tazminatı, ücret alacağı ve kayıt dışı çalışma gibi durumların ispatında en güçlü delillerden biri olarak kabul edilir. Yazılı delillerin bulunmadığı pek çok iş davasında tanıklık, hem işçi haklarının korunmasında hem de iş sözleşmesinden doğan uyuşmazlıkların çözümünde kritik bir rol üstlenir. Ancak tanığın kim olduğu, aynı işyerinde çalışıp çalışmadığı, işverene karşı husumeti bulunup bulunmadığı ve beyanın görgüye mi yoksa duyuma mı dayandığı gibi unsurlar, delil değerlendirme sürecinin merkezindedir. Bu nedenle Yargıtay, tanık beyanı konusunda oldukça detaylı ölçütler geliştirmiş; yakın akrabaların, aynı dönemde çalışmayan kişilerin veya işverene dava açmış tanıkların ifadelerini ihtiyatla değerlendirilmesi gerektiğini açıkça belirtmiştir.
Bununla birlikte Yargıtay içtihatlarında tek başına akrabalık ilişkisi tanıklığı geçersiz kılan bir sebep olarak görülmemekte; tanığın aynı işyerinde fiilen çalışması ve olaylara doğrudan tanıklık etmiş olması hâlinde beyanına değer verilebilmektedir. İşveren feshi, kötü niyet tazminatı, ihbar tazminatı ve iş davası süreçlerinde tanık seçimi bu nedenle hem hukuki süreç hem de stratejik planlama açısından büyük önem taşır. Sonuç olarak iş mahkemesi, gerçeğe en yakın sonuca ulaşmak için tanık ifadelerini diğer delillerle birlikte bütüncül şekilde değerlendirir. Bu nedenle doğru tanık seçimi, işçinin alacak taleplerinin kabul edilmesi sürecinde belirleyici bir unsur hâline gelir.
İş mahkemelerinde görülen uyuşmazlıklarda özellikle yazılı belgelerin bulunmadığı durumlarda tanık beyanı kritik bir delil niteliği taşır. Pek çok işyerinde iş sözleşmesi yapılmaması, fazla mesai ve mobbing gibi olayların yazılı şekilde kanıtlanamaması nedeniyle tanığın anlattıkları, iş davası sonuçlarını doğrudan etkileyebilir. Mahkemeler, işçi hakları ve hak arama özgürlüğünü korumak amacıyla tanık deliline geniş bir perspektifle yaklaşır. Bu nedenle olayları bizzat gören, güvenilir ve tutarlı tanıkların seçimi hem işçi hem işveren açısından davanın seyrini belirleyen temel unsurlardan biridir.
KİMLER İŞ DAVASINDA TANIK OLARAK DİNLENEBİLİR?
Tanık, davaya konu olayları bizzat görmüş ve görgüye dayalı bilgiye sahip kişidir. İş mahkemesinde tanık olarak; aynı işyerinde çalışan mesai arkadaşları, yöneticiler, işten ayrılmış çalışanlar, hatta bazı durumlarda müşteriler bile dinlenebilir. Taraflardan birine yakın olan kişiler de tanık olabilir; ancak mahkeme bu kişilerin beyanlarını güvenilirlik açısından daha dikkatli değerlendirir. Tanığın mutlaka olayları doğrudan görmüş olması gerekir; duyuma dayalı beyanlar delil olarak kabul edilmez. Bu nedenle tanık seçimi, delil değerlendirme sürecinin en stratejik adımlarından biridir
TANIK MAHKEMEYE GİTMEZSE NE OLUR?
Tanıklık, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 240 ve devamı maddelerinde düzenlenmiştir. Kanun gereğince tanık, hâkimin daveti üzerine mahkemeye gelir ve yemin ederek ifade verir. Tanıklık etmek hukuki bir yükümlülüktür; geçerli bir mazereti olmadan duruşmaya gitmeyen kişiler hakkında zorla getirme kararı verilebilir ve cezai işlem uygulanabilir. Tanığın doğruyu söyleme yükümlülüğü vardır ve yalan beyanda bulunması hâlinde Türk Ceza Kanunu kapsamında cezai yaptırımlarla karşılaşabilir. Bu nedenle tanıklık, hukuki süreç içinde büyük bir sorumluluk gerektirir.
Günlük yaşamda olduğu gibi iş hayatında da bir olay hakkında bilgi sahibi olan kişilerden tanıklık yapmaları istenebilir. İşyerlerinde çalışanlar veya işveren, çalışma mevzuatına ilişkin bir uyuşmazlıkta çalışanı tanık olarak gösterebilir. Özellikle işyerinden ayrılan veya çıkarılan işçiler; ücret, fazla mesai, ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı gibi alacaklarını alamadıklarında iş mahkemesi nezdinde dava açarken hâlen orada çalışan arkadaşlarını tanık olarak yazabiliyor.
Bu aşamada tanık gösterilen kişiler, işveren aleyhine beyanda bulunmaları hâlinde işten çıkarılma ihtimali olduğu için tanıklık yapma konusunda tereddüt yaşayabiliyor. Yargıtay, böyle bir nedenle işten çıkarılan işçiyle ilgili açılan bir iş davasında işçi lehine karar vermiştir.
İŞ DAVASINDA TANIK DİNLETME NASIL İŞLER?
İş davası açılırken veya en geç ilk duruşmaya kadar tanık listesi dava dilekçesine eklenmelidir. Mahkeme, listede yer alan tanıkları duruşmaya çağırır ve yeminli şekilde ifadelerini alır. Taraflar, karşı tarafın tanıklarına da soru sorabilir.
Tanığın duruşmaya gelmemesi hâlinde zorla getirme uygulanabilir. Tanığın verdiği ifade tutanak altına alınır, taraflara okunur ve onaylatılır. Bu tutanaklar, iş mahkemesi kararının temel dayanaklarından biridir. Bu nedenle tanıkların önceden bilgilendirilmesi ve açık, anlaşılır şekilde ifade vermesi oldukça önem taşır.
Tanığın mahkemede yaptığı açıklamalar delil niteliği taşısa da tüm tanık beyanları aynı derecede kabul edilmez. Mahkeme; tanığın olaya hâkimiyetini, anlatım tutarlılığını, taraflarla ilişkisini ve beyanının iş sözleşmesi, tutanak veya diğer delillerle uyumunu dikkate alarak değerlendirme yapar. Hâlen işyerinde çalışan tanıkların baskı altında kalma ihtimalinden dolayı, bu kişilerin ifadeleri genellikle ihtiyatla ele alınır. Birden fazla tanığın beyanının örtüşmesi ve diğer delillerle uyum sağlaması, bu ifadelerin inandırıcılığını artırır.
TANIKLAR İŞ DAVALARINDA HANGİ KONULARDA BEYANDA BULUNABİLİR?
Tanıklar özellikle fazla mesai, mobbing, iş kazası, yıllık izin kullanımı, ücret ödemelerinin yapılmaması gibi yazılı delille ispatı güç konularda önemli rol oynar. İşverenin davranış biçimi, iş ortamının koşulları, işçinin performansı ve görev tanımı gibi sübjektif nitelikli hususlar çoğu kez tanık beyanıyla ortaya konur. Örneğin fazla mesainin yazılı bir kaydı yoksa, aynı dönemde çalışan tanıkların ifadeleri bu durumu ispatlayabilir. Ancak tanığın olayı tarih, yer ve içerik bakımından net şekilde anlatması gerekir; genel yorumlar mahkeme tarafından yeterli sayılmaz.
YARGITAY’IN TANIKLIK NEDENİYLE İŞTEN ÇIKARMA KARARI ➔ İŞVEREN KÖTÜNİYET TAZMİNATI ÖDEMELİ
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 03.05.2005 tarih, 2004/21000 Esas ve 2005/15399 Karar sayılı içtihadında şu değerlendirme yapılmıştır: “Dosyadaki bilgilere göre davacı işçi, işveren aleyhine dava açan başka bir işçinin davasında tanıklık yapmış; ardından işveren iş sözleşmesini feshetmiştir. Davacının tanıklık yaptığı sabittir ve tanıklar da işten çıkarılmanın tanıklık nedeniyle olduğunu beyan etmiştir. Bu durumda kötü niyet tazminatının kabulü gerekir.”
Bu kararla Yargıtay, işverenin tanıklık yapan işçiyi işten çıkarmasını kötü niyetli fesih olarak değerlendirmiş ve işçi lehine kötü niyet tazminatına hükmetmiştir. Böylece tanık beyanı nedeniyle işçi haklarının ihlal edilmesine karşı net bir koruma sağlanmıştır.
Kötü niyet tazminatı; işçinin işveren aleyhine tanıklık yapması, sendika üyeliği, çalışma saatleri dışında veya işveren izniyle çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılması, işyeri sendika temsilciliği yapması, işçi haklarını kullanmak için idari ya da adli makamlara başvurması veya bu süreçlere katılması gibi sebeplerle iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda ödenir.
Bu durumlarda yapılan fesih, işverenin kötü niyetini gösterdiği için işçi, iş mahkemesi tarafından koruma altına alınır ve işveren kötü niyet tazminatı ödemekle yükümlü olur.
KÖTÜ NİYET TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?
Kötü niyet tazminatının miktarı, ihbar tazminatının üç katı üzerinden hesaplanır. Örneğin işyerinde dört yıldır çalışan bir işçinin haksız şekilde işten çıkarılmasında normalde 56 günlük ihbar tazminatı ödenirken, kötü niyetli fesih söz konusuysa işveren 168 günlük ücret tutarında kötü niyet tazminatı ödemek zorundadır.
Eğer işçi işveren aleyhine tanıklık yaptığı veya şikâyette bulunduğu için işten çıkarılmışsa, bu tazminat doğrudan uygulanır. Bu hesaplama, iş davası süreçlerinde oldukça belirleyici bir unsur hâline gelir.
KÖTÜ NİYET TAZMİNATINA EK OLARAK ÖDENEN DİĞER HAKLAR
Tanıklık nedeniyle işten çıkarılan işçiye sadece kötü niyet tazminatı değil, aynı zamanda ihbar tazminatı da ödenir. İşçinin çalışma süresi bir yılı geçmişse ayrıca kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.
Yukarıdaki örnekte olduğu gibi işveren, işçiyi tanıklık yaptığı için işten çıkarırsa üç ayrı tazminat ödemek zorunda kalır:
- ➔ İhbar tazminatı,
- ➔ Kıdem tazminatı,
- ➔ Kötü niyet tazminatı.
Eğer işçi iş güvencesi kapsamında olup işe iade davası açar ve işe başlatılmazsa, bu kez kötü niyet tazminatı yerine 4 ila 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ödenir. Buna ek olarak işveren yine ihbar ve kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Bu nedenle işveren açısından kötü niyetli fesih çok ciddi bir maliyet doğurur.
İŞYERİNDE KİMLER TANIKLIK YAPABİLİR?
Aynı işyerinde çalışan veya geçmişte çalışmış bir kişinin tanık olarak dinlenmesi iş davalarında son derece etkili bir delildir. Hâlen işyerinde çalışan bir kişinin tanıklık etmeyi kabul etmesi ve işçi lehine beyanda bulunması, mahkeme açısından tanık beyanının ağırlığını artırır. Böyle bir tanığın işverenin çalışma düzeni, fazla mesai uygulamaları ve iş ortamı koşulları hakkında somut bilgiler sunabilmesi, işçinin iddialarını güçlendirir.
Tanık bulmakta zorlanılması hâlinde mahkemeden emsal ücret araştırması yapılması istenebilir. Bu araştırma, işçinin mesleğine göre ilgili sendika, oda veya derneklerden alınan rayiç ücret bilgileriyle yapılır. Yani tanık bulunamadığında mahkeme, işçi hakları kapsamında ücret tespiti için farklı delil kaynaklarına başvurabilir.
En sağlıklı tanık, davacı işçi ile aynı dönemde çalışmış kişilerdir. Uygulamada da uzmanların önerdiği tanık türü budur. Ancak işçi ile aynı dönem çalışmamış olan bir kişi ya da işyerinde hiç çalışmamış bir kişinin tanıklığı çoğu zaman iş mahkemesi tarafından güvenilir bulunmaz. Ayrıca aynı işverene karşı davası bulunan kişiler tanık olarak gösterilirse, bu tanıkların tarafsızlığı zedelendiği için beyanlarına itibar edilmez.
İŞ MAHKEMESİNDE TEK TANIK YETERLİ Mİ?
Kıdem tazminatı davalarında gereğinden fazla tanık göstermeye gerek yoktur. En önemli olan, tanıkların gerçekten bilgi sahibi kişiler arasından seçilmesidir. Aynı olayları ispat etmek için çok sayıda tanık bildirmek hem gereksizdir hem de yargılamayı uzatabilir. İş mahkemesi uygulamalarında çoğu zaman 2 tanık yeterli olur. Ancak ihtimallere karşı delil listesinde 3–4 tanık bildirilmesi daha güvenli bir yaklaşım olarak kabul edilir.
Ayrıca, ispat yükünün karşı tarafa ait olduğu durumlarda tanık göstermeye gerek yoktur. Sizin üzerine düşmeyen bir iddiayı tanıkla ispatlamaya çalışmak davanın gereksiz yere uzamasına sebep olabilir. Unutulmamalıdır ki, daha önce tanıklık yapacağını söyleyen kişiler duruşma günü fikrini değiştirebilir. Bu nedenle tanık sayısının yeterli olması, böyle bir aksiliğe karşı önemli bir güvence sağlar.
Önemli bir soru şudur: İşverenle husumeti bulunan, kendi iş davası devam eden bir kişi, aynı işveren hakkında açılmış başka bir davada tanık olarak dinlenirse mahkeme bu tanıklığa ne ölçüde değer vermelidir?
Pratikte, bir işçi dava açar, süreç ilerler ve çoğu zaman aynı işyerindeki diğer işçiler de benzer taleplerle dava açmaya başlar. Bu davalarda işçiler birbirlerine tanıklık ederek işverenin çalışma koşullarını, fazla mesai uygulamalarını veya alacakların ödenmediğini doğrulamaya çalışırlar. Fakat kimi işçiler kendi davaları sürerken, henüz karar bile verilmemişken başka işçinin davasına tanık olarak katılabilir. İşte bu noktada tanığın objektifliği ve beyanın güvenilirliği önem kazanır.
YARGITAY’IN TANIK GÜVENİRLİĞİNE İLİŞKİN ÖNEMLİ KARARLARI
Yargıtay’ın uygulaması, tanığın işyerindeki çalışma dönemine ve taraflarla ilişkisine büyük önem verildiğini gösterir. Örneğin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 27.01.2014 tarihli, 2011/52633 E. ve 2014/1799 K. sayılı kararında şöyle denmiştir: Fazla mesai iddiasını ispatlamak işçinin görevidir. Somut olayda davacı tanıklarından biri işyerinde hiç çalışmamış, diğeri ise davacıyla aynı dönemde çalışmamıştır. Bu nedenle bu tanıkların beyanlarına dayanılarak fazla çalışma hesabı yapılması hatalıdır.
Bu karar, tanığın aynı dönem çalışmasının neden kritik olduğunu açıkça ortaya koymaktadır.
Yargıtay’ın bir diğer kararında ise şu değerlendirme yapılmıştır: Davacı işçinin fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil çalışmalarını yalnızca tanık beyanlarıyla ispatlamaya çalıştığı, ancak tanıkların işverene karşı devam eden davalarının bulunduğu tespit edilmiştir. Bu nedenle tanıkların tarafsız olmadığı ve beyanlarına güvenilemeyeceği belirtilmiştir (9. HD 2009/46893 E., 2011/21834 K., 04.07.2011).
Dolayısıyla işverene karşı davası devam eden bir kişinin tanıklığı çoğu zaman taraflı kabul edilmekte ve mahkeme bu beyanı tek başına delil olarak yeterli görmemektedir.
Yargıtay’ın başka bir kararında, tanığın olayları kendi gözlemine dayandırıp dayandırmadığı ayrıntılı biçimde incelenmiştir. Karara göre:
- ➔ Tanığın işçinin hangi saatte işe başladığını söylemesi için o saatte işyerinde bulunması gerekir.
- ➔ Çalışma saatleriyle ilgili beyanın görgüye dayanması için tanığın her gün aynı saatlerde çalışmış olması beklenir.
- ➔ Tanıklar arasında 24:00 ve 02:00 şeklinde çelişkili çalışma saati beyanları varsa, bu beyanların duyum niteliğinde olduğu kabul edilir.
Bu nedenle mahkemelerin tanığın gerçekten o ortamda bulunup bulunmadığını araştırması zorunludur.
AYNI İŞYERİNDE ÇALIŞAN TANIKLAR EN GÜÇLÜ DELİL
Uygulamada yerel mahkemeler çoğunlukla “aynı işyerinde aynı dönemde çalışan tanık” kriterini esas alır. Davacı işçinin gösterdiği tanıklar bu koşulu taşıdığı sürece beyanları güçlü ve makbul kabul edilir. Ancak işyerinde hiç çalışmamış, işçiyle aynı dönem çalışmamış veya işverene karşı kendi davası süren kişilerin tanıklığına iş mahkemesi tarafından sınırlı değer verilir.
Kısacası, iş davasında tanık seçimi stratejik bir adımdır. En etkili tanık, aynı işyerinde aynı dönemde çalışan, tarafsız ve somut bilgi sunabilen kişidir.
Hâlen aynı işyerinde çalışan bir tanığın baskı altında ifade verme ihtimali bulunduğundan, bu beyanlar çoğu zaman destekleyici delil olarak değerlendirilir. Asıl güçlü delil, işten ayrılmış, bağımsız ve taraflarla çıkar ilişkisi bulunmayan tanıkların ifadeleridir. Bununla birlikte aynı işyerinde çalışan tanıkların anlatımları birbiriyle uyumluysa ve dosyadaki diğer delillerle örtüşüyorsa, mahkeme bu beyanları dikkate alabilir. Yani tanığın çalıştığı yer değil, verdiği bilginin doğruluğu ve somutluğu önemlidir.
İş Hukuku’nun temel ilkelerinden biri, işverenin iddialarını yazılı delillerle ispatlamakla yükümlü olmasıdır. Buna karşılık işçi, çoğu zaman tanık beyanı ile iddiasını ispatlayabilmektedir. Bu nedenle iş mahkemelerinde tanık dinletme uygulaması günümüzde hemen her iş davası yargılamasının merkezinde yer alır. Ancak işçi tarafından gösterilen tanığın gerçekten “güvenilir tanık” olup olmadığı da mahkemenin titizlikle incelediği bir konudur.
İŞÇİNİN YAKIN AKRABALARININ TANIKLIĞI GEÇERLİ MİDİR?
İşçilik alacaklarıyla ilgili davalarda, özellikle kayıt dışı çalışmanın söz konusu olduğu durumlarda yazılı belgeye ulaşmak çoğu zaman mümkün olmadığından işçi iddialarını tanık beyanı ile ispatlamaya çalışır. İş davası sürecinde tanık gösterme, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu kapsamında düzenlenmiştir. HMK’nın 240. maddesine göre, davada taraf olmayan herkes tanık olarak dinlenebilir. Kanun hükümleri saklı kalmak kaydıyla tanıklık için çağrılan kişilerin mahkemeye gelme zorunluluğu vardır. Usulüne uygun çağrıldığı hâlde mazeretsiz gelmeyen tanık hakkında zorla getirme kararı verilir ve gelmemenin neden olduğu masraflara karşılık disiplin para cezası uygulanır. Ancak tanık daha sonra geçerli bir mazeret sunarsa hem ceza hem de giderler kaldırılır (m.245).
Ayrıca hâkim, tanığın yalan söylediğine veya çıkar sağlamak için tanıklık ettiğine dair yeterli emare görürse tutanak düzenleyip Cumhuriyet Başsavcılığı’na gönderir. Gerekirse tanık ve varsa suça iştirak eden kişiler hakkında tutuklama kararı verilebilir ve süreç savcılık tarafından yürütülür (m.264). Bu nedenle tanıklık, iş mahkemesi yargılamasında ciddi hukuki sorumluluk içeren bir süreçtir.
İşçilik alacakları yargılamalarında sıklıkla işçinin kardeşi, babası veya kuzeni gibi yakın akrabalarının tanıklığı gündeme gelir. Yargıtay uygulamasında, yakın akrabaların beyanlarına her zaman ihtiyatla yaklaşılır. Bunun temel nedeni, tanığın işçiyle olan yakınlık derecesinin beyanın tarafsızlığını etkileyebilecek olmasıdır. Yine de tek başına akrabalık bağı, tanığın beyanını geçersiz kılan bir sebep olarak kabul edilmez.
Yargıtay kararları şu ayrımı net bir şekilde ortaya koymaktadır:
- ➔ Yakın akraba aynı işyerinde çalışmamışsa ve
- ➔ Olayla ilgili fiili görgüye sahip değilse,
bu kişinin tanıklığına itibar edilmez. Çünkü duyuma dayalı beyanlar, iş mahkemesi açısından delil niteliği taşıyamaz.
Yargıtay’ın çeşitli kararlarına göre, akrabalık ilişkisi tek başına tanık beyanını geçersiz hâle getirmez. Eğer yakın akraba işçiyle aynı işyerinde çalışmış ve olaylara birebir tanıklık etmişse, beyanlar somut delillerle birlikte değerlendirilerek kabul edilebilir.
Bu duruma örnek bir Yargıtay kararında şu değerlendirme yapılmıştır: Davacının tanık olarak gösterdiği kişi davacı ile aynı işyerinde çalışmıştır. Tanığın davacının teyzesinin oğlu olması tek başına beyanının reddi için yeterli değildir. Dosyadaki delillerle birlikte değerlendirildiğinde fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil çalışmasının ispatlandığı kabul edilmelidir.
Bu içtihat, akrabalığın değil, tanığın fiili görgüsünün esas alındığını açıkça göstermektedir.
YAKIN AKRABALARIN TANIKLIĞINA İLİŞKİN KURAL
Yargıtay’ın yerleşik kararlarına göre, kardeş gibi yakın akrabaların tanıklığı ancak iki koşulla değer kazanır:
- ➔ Aynı işyerinde çalışmış olmaları,
- ➔ Olaylara fiilen tanık olmaları.
Bu iki şart yoksa akrabanın tanıklığı, işçinin iddiasını ispatlamak için yeterli görülmez.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun değerlendirmesi ise daha da açıklayıcıdır: Tanıkların gerçeği söyledikleri karine olarak kabul edilir. Yakın akrabalık bağı tanığın gerçeği söylemediğini tek başına göstermez; ancak beyanlar mutlaka diğer delillerle birlikte değerlendirilmelidir.
Yakın akrabaların tanıklığı, iş davası sürecinde tamamen reddedilen bir delil değildir. Ancak:
- ➔ Akraba işyerinde çalışmamışsa,
- ➔ Olayı bizzat görmemişse,
- ➔ Beyan duyuma dayanıyorsa,
mahkeme bu tanıklığa değer vermez. Buna karşılık akraba aynı işyerinde çalışmış ve fiili görgüye sahip ise, beyan ihtiyatla değerlendirilmekle birlikte kabul edilebilir.
YARGITAY'IN HUSUMETLİ OLAN TANIK BEYANINA İLİŞKİN KARARI
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 12.11.2013 tarihli, 2011/35934 Esas ve 2013/29010 Karar sayılı içtihadı bu konuda yol göstericidir. Kararda özetle şu olay anlatılır:
Davacı işçi, iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini ileri sürerek ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, genel tatil ücreti ve ücret alacağı talep etmiştir. Dedaş, ihale makamı olduğunu ve işçinin kendi çalışanı olmadığını söyleyerek davanın reddini istemiştir. Diğer davalı Aksu firması ise ihale sözleşmesinin karşı tarafça haksız feshedildiğini, işçinin asgari ücretle çalıştığını, fazla çalışma ya da genel tatil çalışması bulunmadığını belirterek sorumluluğun diğer tarafta olduğunu savunmuştur.
Yerel mahkeme toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporu doğrultusunda, iş sözleşmesinin haksız feshedildiği sonucuna varmış ve davanın kabulüne karar vermiştir. Ancak dosya Yargıtay’a gelince 9. Hukuk Dairesi şu önemli tespiti yapmıştır:
İşverene karşı kendi davası bulunan bir tanığın beyanına güvenilemeyeceğinden, davacının ispatlanamayan fazla mesai talebinin reddi gerekir.
Bu kararla Yargıtay, işveren ile husumeti bulunan, halen davası devam eden bir çalışanın tanıklığını tarafsızlık sorunu nedeniyle yeterli görmeyebileceğini açıkça ortaya koymuştur.
TANIK SEÇİMİ NEDEN ÖNEMLİDİR?
Yukarıda belirtilen Yargıtay kararı göstermektedir ki işverenler, kendilerine karşı davası süren işçilerin başka dosyalarda tanık olarak dinlenmesi hâlinde bu beyanlara temkinli yaklaşmaktadır. Aynı şekilde mahkeme de tanığın tarafsız ve objektif olup olmadığını mutlaka değerlendirir.
İş davasında tanık beyanı güçlü bir delildir; fakat tanığın işverenle husumeti, davalı tarafta görülmesi veya kişisel menfaat ilişkisi olması beyanın ağırlığını azaltabilir. Bu nedenle hem işçi hem işveren açısından tanık seçimi, dava stratejisinin en kritik adımlarından biridir.
İşverenler açısından kendi çalışanları veya eski çalışanları arasında devam eden davaları takip etmek ve bu kişilerin diğer dosyalarda tanık olarak sunulup sunulmadığını değerlendirmek önemlidir. Aynı zamanda işçi tarafı da tanık seçerken mahkemenin “tarafsız ve menfaat ilişkisi olmayan tanık” kriterine dikkat etmelidir.
Kısacası, iş mahkemelerinde tanık beyanı çok güçlü bir delildir; ancak bu delilin kabul edilmesi tanığın objektifliği, tarafsızlığı ve güvenilirliği ile doğrudan ilişkilidir.
TANIKLIK YAPMAKTAN KAÇINMA HAKKI VAR MIDIR?
Her bireyin tanıklık yükümlülüğü olsa da bazı özel durumlarda tanıklıktan kaçınmak mümkündür. Tanık, kendisinin veya birinci derece yakınlarının cezai ya da ahlaki zarar göreceğini ortaya koyarsa tanıklıktan çekinme hakkını kullanabilir. Aynı şekilde avukat, doktor veya din görevlisi gibi meslek grupları, meslek sırrı kapsamındaki konularda tanıklık yapmak zorunda değildir. Bu hak keyfi değildir; mahkeme tanığın gerekçesini değerlendirir ve karar verir. Tanıklıktan çekinmek isteyen kişi, talebini yazılı veya sözlü olarak mahkemeye iletebilir.
TANIK OLMAK ZORUNLU MUDUR?
Bir kişinin mahkeme tarafından tanık olarak çağrılması, sıradan bir davet değil; doğrudan hukuki bir yükümlülüktür. Mahkemeler, olay hakkında bilgi sahibi olduğunu düşündükleri kişilerin beyanlarına başvurur çünkü tanık ifadeleri, delillerin değerlendirilmesinde büyük önem taşır. Bu nedenle tanıklık tebligatı ulaştığında çağrıya uymamak, çeşitli yaptırımlara yol açabilecek ciddi bir ihlal olarak kabul edilir.
Tanıklık görevine kayıtsız kalmak, sadece davanın gidişatını değiştirmez; tanığın kendi hukuki sorumluluğunu da etkileyebilir. Mahkemeye gitmeyen tanık hakkında zorla getirme, para cezası ve bazı durumlarda disiplin hapsi gibi sonuçlar doğabilir. Bu nedenle tanık konumunda olan kişilerin süreç boyunca yasal haklarını bilerek hareket etmeleri hem kendi hem de yargılama açısından büyük önem taşır.
Türk hukuk sisteminde tanıklık, tıpkı oy kullanmak veya vergi vermek gibi bir vatandaşlık görevi olarak düzenlenmiştir. Ceza Muhakemesi Kanunu (CMK) ve Hukuk Muhakemeleri Kanunu (HMK) uyarınca tanık olarak çağrılan kişilerin duruşmaya gitmesi zorunluluktur. Tanıklık yapmamak, kişinin tercihine bağlı bir durum olmayıp yalnızca kanunda belirtilmiş bazı özel durumlarda mümkün olabilir.
Mahkeme tanık çağırdığında ilgili kişiye yazılı bir tebligat gönderir. Tebligata rağmen geçerli bir mazeret olmadan duruşmaya katılmamak, tanıklık yükümlülüğünün ihlali anlamına gelir. Hukuk düzeni, tanığın bilgisinden yararlanarak maddi gerçeği ortaya çıkarmayı amaçladığından, tanıklık görevinin yerine getirilmesi zorunlu tutulmuştur.
MAHKEMEYE GİTMEYEN TANIK İÇİN UYGULANAN YAPTIRIMLAR
Mahkemeye tanık olarak çağrıldığı hâlde mazeretsiz şekilde duruşmaya gitmeyen kişiler hakkında ilk olarak “zorla getirme” kararı verilebilir. Bu karar doğrultusunda kolluk kuvvetleri tanığı bir sonraki duruşmaya doğrudan getirir. Buna ek olarak disiplin para cezası uygulanabilir ve bazı dosyalarda disiplin hapsi ihtimali de ortaya çıkabilir.
Disiplin hapsi, 3 aya kadar uygulanabilen bir yaptırımdır ve tanıklık görevini yerine getirmemekte ısrar eden kişilere yönelik caydırıcı bir tedbir niteliğindedir. Bu yaptırımların temel amacı, tanığı cezalandırmak değil; ifadesinin alınmasını sağlamak ve mahkemenin sağlıklı şekilde ilerlemesini güvence altına almaktır.
KİMLER TANIKLIK YAPMAYABİLİR - TANIKLIKTAN ÇEKİNME
Her tanığın ifade vermesi zorunlu değildir; Türk hukukunda bazı durumlarda tanıklıktan çekinme hakkı tanınmıştır. Tanığın kendisini veya yakınlarını suçlama ihtimali varsa, tanıklıktan çekinme hakkını kullanabilir. Ayrıca avukat, doktor, din görevlisi gibi meslek gruplarının meslek sırrına giren konular için tanıklık yapmama hakkı bulunmaktadır.
Tanıklıktan çekinme talebi duruşmada dile getirilir ve mahkeme tarafından değerlendirilir. Tanığın sunduğu gerekçe uygun bulunursa, tanıklık yükümlülüğü ortadan kalkar. Bu süreçte kişilerin haklarını doğru kullanabilmeleri için hukuki destek almaları önemlidir.
TANIK BEYANININ ALINMASINDA KULLANILAN USULLER
Tanıkların ifadeleri çoğunlukla duruşmada bizzat alınır; ancak bazı özel durumlarda farklı yöntemler uygulanabilir. Tanığın ikamet ettiği yerde talimatla ifade alınması mümkündür. Bu durumda tanığın yaşadığı bölgedeki mahkeme ifadeyi alır ve dosyaya gönderir.
Sağlık sorunları, ileri yaş veya uzak bir şehirde bulunma gibi nedenlerle tanığın duruşmaya fiziken katılamayacağı hâllerde evde ifade alınması da talep edilebilir. Bu tür usuller mahkemenin onayıyla belirlenir ve yargılamanın aksamadan ilerlemesini sağlar.
UZAKTAN TANIKLIK MÜMKÜN MÜ? SEGBİS VE VİDEO KONFERANS
Günümüzde teknolojinin gelişmesiyle birlikte tanıkların SEGBİS (Ses ve Görüntü Bilişim Sistemi) üzerinden ifade vermesi oldukça yaygın hale gelmiştir. SEGBİS sayesinde tanık, başka şehirde hatta başka ülkede olsa bile bulunduğu yerden duruşmaya bağlanarak beyanını sunabilir. Bu yöntem, özellikle ceza davalarında güvenlik açısından önemli bir avantaj sağlar.
Video konferans ile ifade vermek hem zaman hem de maliyet açısından tanık ve mahkeme için kolaylık sağlar. Gizli tanıklık gereken durumlarda veya tanığın korunması gerektiğinde SEGBİS kullanımı zorunlu hâle gelebilir. Bu sistem, mahkeme sürecinin hızlı ve güvenli şekilde ilerlemesine katkı sunar.
Uzaktan tanıklık süreçleri, disiplin hapsi riskleri, zorla getirme kararı, tanıklıktan çekinme hakkı ve mahkeme prosedürleri hakkında danışmanlık almak isteyen kişiler, Mimoza Hukuk ile iletişime geçerek profesyonel destek alabilir.
KONU HAKKINDA SIKÇA SORULAN SORULAR
1. İş davalarında tanık olarak kimler dinlenebilir?
İş davalarında tanık olarak aynı işyerinde çalışan, geçmişte çalışmış olan veya olaylara doğrudan tanıklık eden herkes dinlenebilir. Tanıkların iş mahkemesi tarafından kabul edilmesi için beyanlarının görgüye dayalı olması ve işçi haklarıyla ilgili uyuşmazlığı aydınlatacak somut bilgi sunmaları gerekir.
2. Yakın akrabalar iş davasında tanık olabilir mi?
Yakın akrabalar tanık olabilir; ancak yalnızca akrabalık ilişkisi beyanı zayıflatmaz. Akrabanın aynı işyerinde çalışmış olması ve olaylara fiilen tanık olması hâlinde Yargıtay bu beyanlara değer verilmesi gerektiğini belirtmektedir. Aksi durumda tanıklık duyuma dayalı sayılır ve hükme esas alınmaz.
3. Aynı işverene karşı davası olan kişinin tanıklığı geçerli midir?
İşverene karşı kendi davası devam eden kişinin tanıklığı tarafsızlık açısından tartışmalı olduğundan mahkemeler bu beyanlara ihtiyatla yaklaşır. Yargıtay’a göre bu tür tanıkların ifadeleri tek başına delil olarak kabul edilmez; ancak diğer delillerle destekleniyorsa değerlendirmeye alınabilir.
4. Tanığın duruşmaya gelmemesi hâlinde ne olur?
Tanık, usulüne uygun çağrıya rağmen mazeretsiz şekilde gelmezse iş mahkemesi zorla getirme kararı verebilir ve disiplin para cezası uygulanır. Tanık daha sonra geçerli bir mazeret sunarsa bu ceza kaldırılabilir.
5. Tanığın yalan söylediği nasıl tespit edilir?
Hâkim, tanığın yalan söylediğine dair emareler görürse tutanak düzenleyip dosyayı Cumhuriyet Başsavcılığı’na gönderir. Bu durumda tanık hakkında Türk Ceza Kanunu’na göre yalan tanıklık suçundan işlem yapılabilir.
6. İşçi alacak davalarında tanık beyanı ne kadar etkili?
Yazılı delilin bulunmadığı fazla mesai, genel tatil, ücret alacağı gibi konularda tanık beyanı işçi lehine en güçlü delillerden biridir. Ancak tanığın güvenilirliği, çalışma dönemi ve taraflarla ilişkisi mutlaka değerlendirilir.
7. İşveren tanıklık yapan işçiyi işten çıkarabilir mi?
Tanıklık nedeniyle işten çıkarma, işveren açısından kötü niyetli fesih sayılır. Yargıtay’a göre tanıklık yaptığı için işten atılan işçiye kötü niyet tazminatı, ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.
8. Kötü niyet tazminatı nasıl hesaplanır?
Kötü niyet tazminatı, işçinin hak ettiği ihbar tazminatının üç katı olarak hesaplanır. Örneğin işçinin 56 günlük ihbar tazminatı hakkı varsa kötü niyet tazminatı 168 günlük ücreti üzerinden ödenir.
9. Tanık duyuma dayalı bilgi verebilir mi?
Hayır. Duyuma dayalı beyanlar iş mahkemesi tarafından delil olarak kabul edilmez. Tanığın olayları bizzat görmüş ve fiilen yaşamış olması gerekir.
10. Hangi tanıklar daha güçlü delil sayılır?
Aynı işyerinde aynı dönemde çalışan, taraflarla menfaat ilişkisi olmayan ve görgüye dayalı bilgi sunabilen tanıklar iş davasında en güçlü delil olarak kabul edilir. Yargıtay’ın yerleşik içtihadı da bu yöndedir.
11. Tanık listesi ne zaman verilir?
Tanık listesi iş davasının açılışı sırasında veya en geç ilk duruşmaya kadar sunulmalıdır. Bu aşamadan sonra tanık eklemek için mahkemeden izin almak gerekir.
12. Tanığın işverene karşı davası varsa beyanı reddedilir mi?
Tamamen reddedilmez; ancak Yargıtay’a göre bu tanığın ifadeleri tarafsızlık şüphesi doğurduğu için tek başına ispat aracı olarak kullanılamaz. Diğer delillerle desteklenmesi gerekir.
13. Tanığın aynı işyerinde çalışmamış olması ne anlama gelir?
Tanık aynı işyerinde çalışmadıysa ve olaylara tanık olmadıysa beyanı duyuma dayalı kabul edilir. Bu durumda mahkeme tanıklığa değer vermez ve işçi iddiası ispatlanmış sayılmaz.
14. Akrabanın tanıklığı hangi şartlarda kabul edilir?
Akraba tanık; aynı işyerinde çalışmışsa, olaylara fiilen tanık olmuşsa, beyanı diğer delillerle uyumluysa mahkeme tarafından kabul edilebilir. Akrabalık bağı tek başına tanıklığı değersiz hâle getirmez.
15. Fazla mesaiyi tanıkla ispatlamak mümkün mü?
Evet. Fazla mesai çoğu zaman yazılı belgeyle ispatlanamadığından tanık beyanı en etkili delildir. Ancak tanığın aynı dönemde çalışma saatlerini görmüş olması gerekir.
16. Bilirkişi raporu tanık beyanına göre hazırlanabilir mi?
Bilirkişi raporu tanık beyanlarına dayanabilir; ancak bu beyanların görgüye dayalı, tutarlı ve iş mahkemesi ilkelerine uygun olması gerekir. Taraflı veya çelişkili tanık ifadelerine dayanarak rapor hazırlanması Yargıtay tarafından sıkça bozulmaktadır.
17. Tanık baskı altında ifade veriyorsa ne olur?
Hâkim tanığın baskı altında olduğunu sezdiğinde soruları ayrıntılandırabilir, duruşmayı erteleyebilir ve gerekirse tanığın korunması için tedbir isteyebilir. Tanığın özgür iradesiyle ifade vermesi esastır.
18. Aynı işyerinde çalışan tanık daha mı geçerli sayılır?
Evet. Aynı işyerinde ve aynı dönemde çalışan tanığın beyanı, işçi hakları açısından en güçlü delildir. Yargıtay içtihadında bu tür tanıklara yüksek ispat değeri verilmektedir.
19. Tanık işten ayrıldıysa beyanı geçerli olur mu?
İşten ayrılmış olmak tanıklığı geçersiz kılmaz. Asıl önemli olan tanığın olayın gerçekleştiği dönemde aynı işyerinde bulunması ve fiili görgüye sahip olmasıdır.
20. İşçi tanıklık yapmaktan çekinirse ne olur?
Tanıklık kanunen bir yükümlülüktür. İşçi, tanık olarak çağrıldığı hâlde gelmezse zorla getirme ve disiplin cezasıyla karşılaşabilir. Ancak kendisini veya yakınlarını suçlayacak bir durum varsa tanıklıktan çekinme hakkını kullanabilir.
MİMOZA HUKUK BÜROSU OLARAK HUKUKİ HİZMETLERİMİZ
Mimoza Hukuk Bürosu olarak, iş davaları başta olmak üzere tüm işçi–işveren uyuşmazlıklarında tanık beyanı, delil değerlendirme, fazla mesai hesaplamaları, kötü niyet tazminatı, kıdem tazminatı ve işveren feshi gibi konularda müvekkillerimize kapsamlı hukuki destek sunuyoruz. İş mahkemelerinde tanıklığın ne kadar belirleyici olduğunu bilerek, her dosyada tanık güvenilirliğini Yargıtay içtihatları ışığında analiz ediyor, doğru tanık stratejisiyle müvekkillerimizin haklarını en güçlü şekilde savunuyoruz. Aynı işyerinde çalışan tanıkların beyanlarından yakın akrabaların tanıklık şartlarına, tanıklığın reddedildiği durumlara kadar tüm hukuki süreci profesyonel bir bakışla ele alarak, davanın başarıyla sonuçlanması için titizlikle çalışıyoruz.
Mimoza Hukuk ekibi olarak, işçi alacakları, ihbar ve kıdem tazminatı, iş kazası, sendikal hak ihlalleri, kötü niyet feshi ve işveren aleyhine tanıklık nedeniyle yaşanan haksız fesihler gibi tüm uyuşmazlıklarda etkili bir dava yönetimi sunuyoruz. Her müvekkilimizin dosyasına özel strateji geliştirerek, delillerin doğru toplanması, tanık seçiminin yapılması ve hukuki sürecin hızlı ilerlemesi için tüm adımları hassasiyetle takip ediyoruz. Amacımız, müvekkillerimizin haklarını en doğru şekilde ortaya koymak ve iş hukuku alanında güvenilir, sonuç odaklı bir temsil sağlamaktır.
İSTANBUL AVUKAT İLETİŞİM BİLGİLERİ
İstanbul Avukatı: Fatma Türkan Kamış
Telefon: 0532 685 61 40
Adres: AC MOMENT PLAZA / Soğanlık Yeni Mah. Baltacı Mehmet Paşa Sk. B Blok Kat:18 D NO:152, Kartal / İstanbul
Mail: mimozahukuk@gmail.com
Hizmet Alanları: Ceza, Boşanma, Gayrimenkul, İcra, Ticaret, Yabancılar, İş Hukuku
Avukata sor hattı için ➔ Tıklayın
MİMOZA HUKUK BÜROSU OLARAK İŞ DAVALARINDA TANIĞIN GÜCÜNÜ DOĞRU KULLANIYORUZ
Mimoza Hukuk Bürosu olarak iş davası süreçlerinde tanık beyanının ne kadar belirleyici olduğunu biliyor ve müvekkillerimizin haklarını en güçlü delillerle desteklemek için her aşamayı titizlikle yönetiyoruz. İş mahkemelerinde tanıklığın kabul edilebilirliği; tanığın aynı işyerinde çalışıp çalışmadığı, beyanın görgüye dayanıp dayanmadığı, yakın akrabalık ilişkisi, tanığın işverene karşı husumeti ve Yargıtay’ın tanıklık güvenilirliği konusundaki içtihatlarına göre şekillenir. Bu nedenle fazla mesai, kıdem tazminatı, işçi alacağı ve iş sözleşmesi kaynaklı uyuşmazlıklarda doğru tanık seçimi, hukuki sürecin kaderini doğrudan belirler. Mimoza Hukuk ekibi olarak tanık beyanlarının delil niteliğini en iyi şekilde analiz ediyor, müvekkillerimizin haklarını en etkili şekilde ortaya koymak için kapsamlı bir strateji oluşturuyoruz.
Sonuç olarak, işçinin alacak taleplerinin kabul edilmesi yalnızca dava açmakla değil, doğru delil sunmak ve Yargıtay kararları ışığında güçlü bir tanık ağı kurmakla mümkündür. Mimoza Hukuk Bürosu, tanıklık değerlendirmesini profesyonel bir bakış açısıyla ele alarak işçi hakları, işveren feshi, kötü niyet tazminatı, delil değerlendirme ve hukuki süreç yönetimi konularında müvekkillerine tam kapsamlı destek sunar. Gerçeğe en yakın sonuca ulaşmayı amaçlayan bu yaklaşımımız sayesinde hem işçi hem işveren tarafında en sağlam hukuki zemini oluşturuyor, her dosyada adaletin sağlanması için kararlılıkla çalışıyoruz.
