İŞÇİNİN ÇIKTI-GİRDİ YAPILARAK YILLIK İZNİ SIFIRLANIR MI?
AYRILIP AYNI İŞYERİNDE TEKRAR BAŞLAYANLARIN YILLIK İZİNLERİ SIFIRLANMAZ
İş hukukunda en çok merak edilen konulardan biri, işten ayrıldıktan sonra aynı işyerinde yeniden işe başlayan işçinin yıllık izin hakkının sıfırlanıp sıfırlanmadığıdır. Uygulamada birçok işveren, kıdem tazminatı ödenmişse izin süresinin baştan başlayacağını iddia etmektedir. Ancak bu yaklaşım, İş Kanunu, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği madde 4/2. fıkra ve yerleşik Yargıtay içtihatları karşısında hukuka uygun değildir. Aynı işverene bağlı çalışma süreleri esas alınır ve önceki hizmetler yok sayılamaz.
İşçi; evlilik, askerlik, emeklilik, girdi-çıktı uygulaması ya da başka bir nedenle işten ayrılmış olabilir. Ayrılma nedeni ne olursa olsun, eğer tekrar aynı işverene bağlı olarak çalışmaya başlamışsa önceki çalışma süresi yeni dönemle birlikte değerlendirilir. Bu durum özellikle “ayrılıp tekrar başlayan işçinin izin hakkı” ve “yıllık izin sıfırlanır mı” gibi çok sorulan konularda sıkça gündeme gelmektedir.
Dolayısıyla işverenin “kıdem tazminatı ödendi, izinler sıfırlandı” savunması hukuken geçerli değildir. Yıllık izin hakkı, işçinin dinlenme hakkının bir parçasıdır ve anayasal güvence altındadır. Bu nedenle işçi hakları, kıdem süresi hesaplama ve toplam hizmet süresi dikkate alınarak izin belirlenmelidir.
YILLIK ÜCRETLİ İZİN YÖNETMELİĞİ MADDE 4'E GÖRE HİZMET SÜRELERİ BİRLEŞTİRİLİR
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 4. maddesi açık ve nettir: Aynı işverenin bir veya farklı işyerlerinde geçen çalışma süreleri birleştirilir. Bu düzenleme, işçinin işyerleri arasında geçiş yapmış olması ya da araya zaman girmiş olmasının izin hakkını ortadan kaldırmayacağını ortaya koymaktadır. Yıllık izin hesaplama yapılırken esas olan toplam kıdemdir.
Özellikle büyük şirketlerde farklı şubelerde çalışma, taşeron değişikliği veya şirket içi görevlendirmeler nedeniyle sürelerin parçalı görünmesi mümkündür. Ancak hukuki değerlendirmede işveren tüzel kişiliği esas alınır. Bu nedenle “aynı işverene bağlı çalışma süresi” kavramı belirleyicidir ve hizmetler birleştirilerek izin süresi hesaplanır.
Kıdem tazminatı ödenmiş olması da bu hesabı değiştirmez. Çünkü kıdem tazminatı ile yıllık izin hakkı farklı hukuki temellere dayanır. Birinin ödenmiş olması diğerinin sıfırlanması sonucunu doğurmaz. Bu durum, özellikle işçi kıdem tazminatı, işten ayrılıp tekrar işe başlama ve yıllık izin süresi hesaplama başlıklarında yapılan aramalarda yanlış bilinen bir noktadır.
AYRILIP TEKRAR BAŞLAYAN İŞÇİLERDE YILLIK İZİN HAKKI NASIL BELİRLENİR?
Örneğin bir işçi 3 yıl çalıştıktan sonra ayrılmış, ardından aynı işyerine dönmüşse; izin hesabında toplam 3 yıl + yeni çalışma süresi dikkate alınır. Yani izin süresi 1 yıl kıdeme göre değil, toplam hizmet süresine göre belirlenir. Bu da çoğu durumda daha yüksek izin hakkı anlamına gelir.
İş Kanunu’na göre;
- ➔ 1–5 yıl arası çalışanlara en az 14 gün,
- ➔ 5–15 yıl arası çalışanlara en az 20 gün,
- ➔ 15 yıl ve üzeri çalışanlara en az 26 gün yıllık ücretli izin verilir.
- ➔ 18 yaş altı ve 50 yaş üstü çalışanlar için en az 20 gün izin zorunludur.
- ➔ Resmi tatiller izin süresinden düşülmez,
- ➔ İzin ücreti peşin ödenir ve kullanılmayan izinler işten ayrılırken ücret alacağına dönüşür.
Bu düzenlemeler yıllık izin kaç gün, 50 yaş üstü yıllık izin hakkı, kıdeme göre izin süresi gibi aramalarda sıklıkla araştırılmaktadır.
İşveren isterse bu süreleri artırabilir; ancak azaltamaz. Ayrıca izin ücreti peşin ödenmeli, resmi tatil ve hafta tatilleri izin süresinden düşülmemelidir. İznin bir bölümü 10 günden az olamaz. Bu kuralların ihlali halinde işçi, arabuluculuk ve iş mahkemesi yoluyla hakkını talep edebilir.
50 YAŞ VE ÜZERİ ÇALIŞANLARIN YILLIK İZİN HAKKI EN AZ 20 GÜNDÜR
İş hukukunda özel koruma sağlanan gruplardan biri 50 yaş ve üzeri çalışanlardır. Bu çalışanların kıdemi 1 yıl dahi olsa, yıllık izin süresi en az 20 gündür. Bu düzenleme, dinlenme hakkının yaş ilerledikçe daha fazla korunması gerektiği anlayışına dayanır.
Uygulamada bazı işverenler bu hakkı göz ardı edebilmekte veya standart kıdem tablosuna göre işlem yapmaktadır. Ancak kanun açıkça 50 yaş üzerindeki işçilere asgari 20 gün izin verilmesini zorunlu kılar. Bu nedenle 50 yaş üstü işçi izin hakkı, yıllık izin süresi kaç gün, işçi yıllık izin hakkı gibi konular özellikle önem taşımaktadır.
Sonuç olarak; emeklilik sonrası yeniden çalışma, askerlik dönüşü işe başlama, evlilik nedeniyle ayrılıp geri dönme gibi durumlarda izin hakkının sıfırlanması hukuka aykırıdır. Toplam hizmet süresi esas alınır ve işverenin aksi yöndeki uygulamaları yargı denetimine tabidir. İşçi, hak kaybı yaşamamak için çalışma sürelerini belgelemeli ve gerektiğinde hukuki destek almalıdır.
KONU HAKKINDA SIKÇA SORULAN SORULAR
1.Yıllık izin sıfırlanır mı?
Aynı işverene bağlı olarak işten ayrılıp tekrar işe başlayan işçinin yıllık izin hakkı sıfırlanmaz. İş Kanunu ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği uyarınca yıllık izin süresi hesaplama yapılırken toplam hizmet süresi esas alınır. Kıdem tazminatı ödenmiş olması, yıllık ücretli izin hakkını ortadan kaldırmaz ve işçi hakları kapsamında önceki çalışma süreleri yeni dönemle birleştirilir.
2.Aynı işyerinde tekrar işe başlayan işçinin izin hakkı nasıl hesaplanır?
İşten ayrılıp tekrar işe başlama durumunda izin hesabı, önceki ve sonraki çalışma sürelerinin toplamına göre yapılır. Örneğin 4 yıl çalışıp ayrılan ve daha sonra 3 yıl daha çalışan bir işçinin kıdem süresi 7 yıl kabul edilir ve yıllık izin hakkı buna göre belirlenir. Bu uygulama özellikle yıllık izin kaç gün sorusunun cevabında önemlidir.
3.Kıdem tazminatı alındıysa yıllık izin hakkı yanar mı?
Kıdem tazminatı ile yıllık izin hakkı farklı hukuki dayanaklara sahiptir. İşçi kıdem tazminatı almış olsa bile yıllık izin süresi sıfırlanmaz. Çünkü yıllık izin dinlenme hakkıdır ve anayasal güvence altındadır; bu nedenle kıdem süresi hesaplama yapılırken önceki çalışmalar dikkate alınır.
4.Evlilik nedeniyle ayrılan işçi tekrar dönerse izin hakkı ne olur?
Evlilik nedeniyle işten ayrılan işçi daha sonra aynı işverene dönerse önceki çalışma süresi yeni dönemle birleştirilir. Yıllık izin hesaplama yapılırken ayrılma nedeni değil, aynı işverene bağlı toplam hizmet süresi esas alınır. Bu durum iş hukuku uygulamalarında açıkça kabul edilmektedir.
5.Askerlik sonrası işe dönen işçinin izin hakkı sıfırlanır mı?
Askerlik dönüşü aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçinin yıllık izin hakkı baştan başlamaz. Önceki kıdem süresi korunur ve yeni çalışma süresi ile birlikte değerlendirilir. İş Kanunu kapsamında askerlik sonrası işe dönüş, izin hakkının kaybına yol açmaz.
6.Emekli olup aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçinin izin süresi nasıl belirlenir?
Emeklilik sonrası aynı işverene bağlı olarak çalışmaya devam eden işçinin yıllık izin süresi hesaplama yapılırken emeklilik öncesi hizmet süresi dikkate alınır. Emekli oldun izin sıfırlandı şeklindeki uygulamalar hukuka aykırıdır ve işçi hakları bakımından geçerli değildir.
7.Girdi-çıktı yapılan işçilerin izin hakkı ne olur?
Bazı işyerlerinde yapılan girdi-çıktı uygulamaları yıllık izin hakkını ortadan kaldırmaz. Aynı işverene bağlı çalışma devam ettiği sürece toplam hizmet süresi esas alınır ve yıllık ücretli izin hakkı korunur. Bu tür uygulamalarla kıdem düşürülmesi hukuki risk doğurur.
8.Yıllık izin kaç gün verilir?
İş Kanunu’na göre 1-5 yıl arası çalışanlara en az 14 gün, 5-15 yıl arası çalışanlara en az 20 gün, 15 yıl ve üzeri çalışanlara en az 26 gün yıllık izin verilir. Bu süreler asgari sürelerdir ve işveren isterse daha fazla izin verebilir ancak daha az veremez.
9.50 yaş üstü işçinin yıllık izin hakkı kaç gündür?
50 yaş ve üzeri çalışanlar için yıllık izin süresi en az 20 gündür. Kıdem süresi 1 yıl dahi olsa bu çalışanlar için 20 günden az izin verilmesi mümkün değildir. 50 yaş üstü yıllık izin hakkı kanunla özel olarak korunmaktadır.
10.18 yaş altı çalışanların izin süresi kaç gündür?
18 yaş altı çalışanlar da en az 20 gün yıllık ücretli izin hakkına sahiptir. Bu düzenleme genç çalışanların dinlenme hakkını korumaya yöneliktir ve iş hukuku kapsamında zorunlu bir uygulamadır.
11.Yıllık izin ücreti ne zaman ödenir?
Yıllık izinli günlere ait ücret, izin başlamadan önce peşin olarak ödenmelidir. İşverenin izin süresi içinde ücret ödemesi kanuna aykırıdır. Bu kural, yıllık ücretli izin hakkının etkin şekilde kullanılabilmesi için getirilmiştir.
12.Yıllık izin bölünebilir mi?
Yıllık izin kural olarak bölünebilir; ancak bir bölümü 10 günden az olamaz. Kalan süre tarafların anlaşmasıyla parça parça kullanılabilir. Yıllık izin süresi hesaplama yapılırken bu kural dikkate alınmalıdır.
13.Resmi tatiller yıllık izinden düşülür mü?
Resmi tatil ve hafta tatili günleri yıllık izin süresinden sayılmaz. Örneğin izin süresi içine denk gelen bayram günü ayrıca izne eklenir. Bu durum işçi hakları açısından önemli bir detaydır.
14.Aynı işverenin farklı şubelerinde çalışma süreleri birleştirilir mi?
Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilir. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği Madde 4 gereğince hizmet süreleri toplam olarak değerlendirilir ve yıllık izin hakkı buna göre belirlenir.
15.Taşeron değişirse yıllık izin hakkı etkilenir mi?
Gerçek işveren değişmemişse ve fiili çalışma aynı işverene bağlı devam ediyorsa yıllık izin hakkı korunur. Ancak işveren tüzel kişiliği değişmişse durum ayrıca değerlendirilir. Bu tür uyuşmazlıklarda iş mahkemesi kararları belirleyici olur.
16.Yıllık izin kullandırılmazsa ne yapılmalı?
İşveren yıllık izin hakkını kullandırmıyorsa işçi önce yazılı talepte bulunmalı, sonuç alınamazsa arabuluculuk ve iş mahkemesi yoluna başvurmalıdır. Kullanılmayan yıllık izin ücret alacağı olarak talep edilebilir.
17.İşten ayrılırken kullanılmayan izinler ne olur?
İş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmayan yıllık izin süreleri ücret olarak ödenir. Bu ödeme, işten çıkış tarihinde geçerli brüt ücret üzerinden hesaplanır ve işçi kıdem tazminatı hesabından ayrı değerlendirilir.
18.Part time çalışanların yıllık izin hakkı var mı?
Kısmi süreli çalışanlar da tam zamanlı çalışanlar gibi yıllık ücretli izin hakkına sahiptir. İzin süresi gün olarak aynıdır ve çalışma süresinin az olması bu hakkı ortadan kaldırmaz.
19.Yıllık izin hakkı kaç yıl sonra kazanılır?
Yıllık izin hakkı, işçinin işe başladığı tarihten itibaren 1 yıl çalışmasıyla doğar. Ancak aynı işverene bağlı önceki süreler varsa bu süreler birleştirilerek hak kazanma süresi hesaplanır.
20.İşveren yıllık izni tek taraflı iptal edebilir mi?
İşveren, planlanmış ve başlamış yıllık izni keyfi olarak iptal edemez. İşin zorunlu ve olağanüstü sebeplerle aksaması halinde değişiklik yapılabilir; ancak bu durum işçinin dinlenme hakkını ortadan kaldıracak şekilde uygulanamaz.
ÖRNEK YARGITAY KARARI
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 11.12.2012 tarihli kararında, işveren tarafından uygulanan “çıktı-girdi” yöntemiyle işçilerin kıdem süresi sıfırlanarak ücret ve ikramiye haklarının azaltılması hukuka aykırı bulunmuştur. Dosyada, işçilerin kağıt üzerinde işten çıkarılıp kısa süre sonra daha düşük ücret ve daha az ikramiye ile tekrar işe başlatıldıkları, bu suretle Toplu İş Sözleşmesi ile sağlanan haklardan mahrum bırakıldıkları tespit edilmiştir.
Yargıtay, bu uygulamanın gerçek bir fesih değil, kanuna karşı hile ve muvazaa niteliğinde olduğunu; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi ile toplu iş sözleşmesi hükümlerinin dolanılması amacı taşıdığını değerlendirmiştir.
Kararda özellikle, iş sözleşmelerinin gerçekte kesintisiz devam ettiği, tarafların serbest iradeleriyle yapılmış bir ikale (bozma sözleşmesi) bulunmadığı vurgulanmıştır.
İşçilerin yıllık izinli gösterildiği dönemlerde fiilen işten ayrılmadıkları, toplu halde benzer dilekçelerle işlem yapıldığı ve ücretlerin ortalama %25-35 oranında düşürüldüğü belirlenmiştir.
Yargıtay’a göre bu durum, çalışma koşullarında esaslı değişiklik prosedürünün işletilmeden, işverenin ekonomik üstünlüğünü kullanarak işçilerin kıdem ve ücret haklarını zayıflatması anlamına gelmektedir. Bu nedenle fark ücret ve fark ikramiye alacaklarının kabul edilmesi gerektiği sonucuna varılmıştır.
Sonuç olarak Yargıtay, yerel mahkemenin davayı reddeden kararını bozmuş; iş sözleşmesinin kesintisiz kabul edilmesi gerektiğini ve işçilerin toplu iş sözleşmesinden doğan 120 yevmiye ikramiye hakkı ile ücret farklarını talep edebileceğini belirtmiştir. Bu karar, işten ayrılıp tekrar işe başlama süreçlerinde yapılan muvazaalı işlemlerin geçerli sayılmayacağını, kıdem süresi hesaplama ve yıllık izin hakkı gibi işçi haklarının şekli işlemlerle ortadan kaldırılamayacağını açıkça ortaya koyan önemli bir iş hukuku içtihadıdır.
MİMOZA HUKUK BÜROSU OLARAK HUKUKİ HİZMETLERİMİZ
Mimoza Hukuk Bürosu olarak; işten ayrılıp aynı işyerinde tekrar işe başlama, yıllık izin hakkı, yıllık izin süresi hesaplama, kıdem süresi hesaplama ve işçi hakları konusunda müvekkillerimize kapsamlı hukuki danışmanlık ve dava takibi hizmeti sunmaktayız. Yıllık izin sıfırlanır mı, kıdem tazminatı alındıktan sonra izin hakkı devam eder mi, 50 yaş üstü yıllık izin hakkı kaç gündür gibi uygulamada sık karşılaşılan uyuşmazlıklarda arabuluculuk sürecinden iş mahkemesi aşamasına kadar profesyonel destek sağlamaktayız. İş Kanunu ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği çerçevesinde hak kaybı yaşayan çalışanlar ile hukuki risk altında bulunan işverenlere yönelik stratejik ve çözüm odaklı avukatlık hizmeti vermekteyiz.
İSTANBUL AVUKAT İLETİŞİM BİLGİLERİ
| İstanbul Avukatı | Fatma Türkan Kamış |
| Telefon | 0532 685 61 40 |
| Adres | AC MOMENT PLAZA / Soğanlık Yeni Mah. Baltacı Mehmet Paşa Sk. B Blok Kat:18 D No:152, Kartal / İstanbul |
| mimozahukuk@gmail.com | |
| Hizmet Alanları | Ceza, Boşanma, Kira, Gayrimenkul, İcra, Ticaret, Yabancılar, İş Hukuku |
Avukata sor hattı için ➔ Tıklayın
SONUÇ
İşten ayrılıp aynı işyerinde yeniden çalışmaya başlayan işçiler açısından yıllık izin hakkı sıfırlanmaz; İş Kanunu ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği uyarınca yıllık izin süresi hesaplama yapılırken toplam hizmet süresi esas alınır ve önceki çalışmalar yeni dönemle birleştirilir. Evlilik, askerlik, emeklilik ya da girdi-çıktı gibi nedenlerle iş sözleşmesinin sona ermiş olması, aynı işverene bağlı kıdem süresi hesaplama bakımından hak kaybına yol açmaz; kıdem tazminatı alınmış olması da yıllık ücretli izin hakkını ortadan kaldırmaz. 50 yaş üstü çalışanlar için en az 20 gün yıllık izin zorunluluğu, resmi tatillerin izin süresinden sayılmaması ve izin ücretinin peşin ödenmesi gibi kurallar, işçi hakları kapsamında emredici niteliktedir. Bu çerçevede “yıllık izin sıfırlanır mı”, “yıllık izin kaç gün” ve “işten ayrılıp tekrar işe başlama halinde izin ne olur” sorularının yanıtı nettir: aynı işverene bağlı çalışma devam ettiği sürece yıllık izin hakkı korunur ve hukuka aykırı uygulamalar yargı denetimine tabidir.
