İŞÇİNİN ÖDENMEYEN ÜCRET VE DİĞER İŞÇİLİK ALACAKLARINDA 5 YILLIK ZAMANAŞIMI
GİRİŞ
Ücret alacağı davası, işçinin emeğinin karşılığı olan maaş, fazla mesai ücreti, prim, ikramiye, hafta tatili ve resmi tatil alacaklarının eksik ya da hiç ödenmemesi durumunda başvurulan en önemli iş hukuku yollarından biridir. İşçi hakları kapsamında ücretin zamanında ve tam ödenmesi, asgari ücretin altında ödeme yapılamaması, SGK primlerinin gerçek ücret üzerinden bildirilmesi ve ücret bordrosunun doğru düzenlenmesi hem kanuni zorunluluk hem de çalışma hayatının temel güvencesidir.
Ücretin geç ödenmesi işçiye haklı fesih ve kıdem tazminatı talep etme hakkı verirken, zamanaşımı süresi, faiz başlangıcı, iş mahkemesi süreci ve delil sistemi gibi teknik ayrıntılar dava sonucunu doğrudan etkiler. Bu nedenle ücret alacakları, fazla mesai hesaplaması, haciz sınırı, ücret kesme cezası ve Ücret Garanti Fonu gibi konular birlikte değerlendirilerek, işçinin yasal haklarını tam ve etkin şekilde koruyacak bir hukuki yol haritası oluşturulmalıdır.
- ➔ Ücretin zamanında ödenmemesi haklı fesih ve kıdem tazminatı hakkı doğurur.
- ➔ Ücret alacağı davası; maaş, fazla mesai, prim ve ikramiye gibi tüm işçilik alacaklarını kapsar.
- ➔ Asgari ücretin altında ödeme ve SGK priminin eksik bildirilmesi hukuka aykırıdır.
- ➔ Zamanaşımı süresi 5 yıl olup, faiz ve temerrüt tarihi dava sonucunu etkiler.
- ➔ İş mahkemesi sürecinde bordro, banka dekontu ve tanık beyanı kritik delillerdir.
- ➔ Ücret Garanti Fonu ve haciz sınırları işçinin ekonomik güvenliğini koruyan mekanizmalardır.
ÜCRET ALACAĞI DAVASI NEDİR, HANGİ HAKLARI KAPSAR?
Ücret alacağı davası, işçinin bir işyerinde sunduğu emek karşılığında hak ettiği maaş, fazla mesai ücreti, ikramiye, prim ve diğer parasal hakların tahsili için açılan bir iş hukuku davasıdır. İşçinin tek geçim kaynağı çoğu zaman aldığı ücret olduğundan, ücretin doğru hesaplanması, zamanında ödenmesi ve eksiksiz yatırılması büyük önem taşır.
Bu kapsamda ücretin nasıl hesaplandığı, hangi aralıklarla ödendiği, banka yoluyla mı yoksa elden mi verildiği gibi hususlar hem işçi hakları hem de işverenin sorumluluğu açısından kritik konulardır. Ücretin eksik veya geç ödenmesi, işçiye haklı fesih hakkı verir ve beraberinde kıdem tazminatı talep etme imkânı doğurur.
İŞÇİ ÜCRETİ NEDİR?
Yargıtay, ücret kavramının dar anlamda maaşla sınırlı olmadığını, ikramiye, prim, jestiyon, fazla çalışma, hafta tatili ve bayram ücretlerini de kapsadığını açıkça belirtmiştir. Ayrıca, gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranının uygulanacağı kabul edilmiştir.
ÜCRETLE İLGİLİ TEMEL İLKELER
Ücret konusunda kanunun getirdiği başlıca kurallar şunlardır:
- Ücret kural olarak para ile ödenir.
- Asgari ücretin altında ödeme kararlaştırılamaz.
- Bono veya kıymetli evrakla ödeme yapılamaz.
- Ücret genellikle Türk Lirası üzerinden ödenir; yabancı para kararlaştırılmışsa ödeme günündeki kur esas alınır.
- En geç ayda bir ödenmelidir. Bu süre kısaltılabilir ancak uzatılamaz.
- İş sözleşmesi sona erdiğinde tüm ücret ve menfaatler derhal ödenmelidir.
- Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır.
ÜCRETİN EKLERİ: İKRAMİYE, PRİM, YOL VE DİĞER MENFAATLER
Ücret yalnızca maaştan ibaret değildir. İş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya kanundan doğan haklar ücretin eki sayılır.
- İkramiye ➔ İşçiye özel günlerde veya sözleşme gereği yapılan ek ödemedir. Zorunlu değildir; ancak sözleşmede varsa ödenmesi gerekir.
- Prim ➔ İşçinin performansına bağlı olarak verilen ek ödemedir. İşverenin sigorta primini düşük göstermek için maaşı düşük, primi yüksek göstermesi hukuka aykırıdır.
- Provizyon ➔ İşçinin aracılık ettiği iş üzerinden yüzdelik pay almasıdır.
- Kar Payı ➔ İşyerinin elde ettiği kârdan belirli oranda işçiye ödeme yapılmasıdır.
- Yol ve Yemek Yardımı ➔ Ayni değil nakdi verilirse ücret sayılır.
- Asgari Geçim İndirimi (AGİ) ➔ Yargıtay uygulamasında ücretin eki kabul edilmektedir.
ÜCRET NASIL, NE ZAMAN VE NEREDE ÖDENİR?
Ücret esas olarak Türk Lirası ile ve para şeklinde ödenir. Yabancı para ile ödeme mümkündür. Bunun yanında para ile ölçülebilen ayni yardımlar (yakacak, konut, servis gibi) da yapılabilir.
Kanun, meyhane ve benzeri yerlerde (orada çalışanlar hariç) ücret ödenmesini yasaklamıştır. Ücret kural olarak işçiye ödenir; küçüklerde veliye yapılabilir.
ÜCRETİN ZAMANINDA ÖDENMEMESİ VE HAKLI FESİH
Ücret ödeme gününden itibaren 20 gün içinde ödenmezse işçi çalışmaktan kaçınabilir. Bu durum grev sayılmaz ve işveren bu nedenle işçiyi işten çıkaramaz.
Ücretin ödenmemesi halinde işçi, 4857 sayılı Kanun’un 24/II-e maddesi gereği sözleşmesini haklı fesih ile sona erdirebilir ve kıdem tazminatı davası açabilir.
ÜCRETİN İSPATI VE BORDRO SORUNU
İşçinin ücretinin ödendiğini ispat yükü işverene aittir. Bu ispat genellikle imzalı bordro veya banka dekontu ile yapılır.
Ancak Yargıtay uygulamasında, bordrodaki rakam hayatın olağan akışına aykırıysa tanık beyanlarına başvurulabilir. Özellikle SGK’ya düşük prim bildirimi yapılması durumunda işçi, bu sebeple sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
ÜCRET GARANTİ FONU
İşverenin iflası, konkordato ilanı veya ödeme güçlüğü hâlinde işçilerin son üç aylık ücretleri Ücret Garanti Fonu tarafından karşılanır.
ÜCRETİN HACZİ VE KESİNTİ SINIRI
İş Kanunu ve İcra İflas Kanunu gereğince işçinin maaşının en fazla ¼’ü haczedilebilir. Nafaka alacakları önceliklidir.
Ücret kesme cezası ise ancak sözleşmede açıkça düzenlenmişse uygulanabilir ve bir ayda iki günlük ücreti geçemez.
ASGARİ ÜCRET VE HAKLAR
Asgari ücret, Asgari Ücret Tespit Komisyonu tarafından belirlenir ve altında ödeme yapılamaz. Sosyal yardımlar gerekçe gösterilerek asgari ücretten indirim yapılamaz.
Asgari ücretin eksik ödenmesi de işçiye haklı fesih hakkı verir.
FAZLA MESAİ VE FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMA
- ➔ Haftalık 45 saati aşan çalışmalar için ücret %50 zamlı ödenir.
- ➔ 45 saatin altında belirlenen çalışma düzeninde 45 saate kadar yapılan ek çalışmalar %25 zamlıdır.
Bu tür alacaklar da ücret alacağı davası kapsamında talep edilir.
FAİZ VE ZAMANAŞIMI
Gününde ödenmeyen ücretlere mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır.
Faiz başlangıcı; ihtar varsa temerrüt tarihi, yoksa dava veya ıslah tarihidir.
Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır.
GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME
Ücret alacağı davalarında görevli mahkeme İş Mahkemesidir. Yetkili mahkeme ise işverenin bulunduğu yer veya işin görüldüğü yer mahkemesidir.
DAVA MASRAFLARI VE AVUKATLIK ÜCRETİ
Ücret alacağı davaları nispi harca tabidir. Harç ve masraflar talep edilen miktara göre değişir.
Avukatlık ücreti ise 1136 sayılı Avukatlık Kanunu ve Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi çerçevesinde serbestçe kararlaştırılır.
ÜCRET ALACAĞI DAVASI NE KADAR SÜRER?
Ortalama olarak bir yıl içinde sonuçlanmakla birlikte, istinaf ve temyiz süreçleri dâhil edildiğinde süre iki yılı bulabilir.
KONU HAKKINDA SIKÇA SORULAN SORULAR
1.Ücret alacağı davası nedir?
Ücret alacağı davası, işçinin çalıştığı işyerinde hak ettiği maaş, fazla mesai ücreti, hafta tatili, resmi tatil, prim ve ikramiye gibi ödenmeyen işçilik alacaklarını talep etmek için açtığı iş hukuku davasıdır. Bu dava ile işçi, ödenmeyen ücretlerini faiziyle birlikte iş mahkemesi aracılığıyla tahsil edebilir.
2.Ücret alacağı davası açmadan önce arabulucuya gitmek zorunlu mu?
Evet, işçi alacakları ve ücret alacağı davası açmadan önce zorunlu arabuluculuk başvurusu yapılmalıdır. Arabuluculuk süreci tamamlanmadan iş mahkemesinde dava açılması halinde dava usulden reddedilir.
3.Ücret alacağı davasında zamanaşımı süresi kaç yıldır?
4857 sayılı İş Kanunu’na göre ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. İşçi, geriye dönük en fazla beş yıllık maaş ve diğer işçilik alacaklarını talep edebilir.
4.Ücret zamanında ödenmezse işçi ne yapabilir?
Ücret ödeme gününden itibaren 20 gün içinde ödenmezse işçi iş görmekten kaçınma hakkını kullanabilir. Ayrıca işçi, haklı fesih yaparak kıdem tazminatı talep edebilir ve ücret alacağı davası açabilir.
5.Fazla mesai ücreti nasıl hesaplanır?
Haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla mesai sayılır ve normal saat ücretinin %50 zamlı haliyle ödenir. Fazla mesai ücreti de ücret alacağı kapsamında talep edilebilir.
6.Bordro imzaladım, yine de dava açabilir miyim?
İmzalı bordro kural olarak kesin delil sayılır; ancak bordrodaki miktar hayatın olağan akışına aykırıysa veya gerçeği yansıtmıyorsa tanık beyanları ve diğer delillerle ispat mümkündür. Özellikle düşük gösterilen SGK primi durumlarında işçi hak arayabilir.
7.Ücret alacağı davasında faiz nasıl uygulanır?
Gününde ödenmeyen ücretlere mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Faiz başlangıcı genellikle temerrüt tarihi, dava tarihi veya ıslah tarihidir.
8.İşçi maaşının ne kadarını haczedilebilir?
İşçinin maaşının en fazla dörtte biri haczedilebilir. Nafaka alacakları ise öncelikli olup daha geniş kesinti yapılabilir.
9.Asgari ücretin altında maaş ödenebilir mi?
Hayır, asgari ücretin altında ödeme yapılması hukuka aykırıdır. Asgari ücretin eksik ödenmesi işçiye haklı fesih ve kıdem tazminatı hakkı verir.
10.İkramiye ve prim ücret sayılır mı?
Evet, Yargıtay kararlarına göre ikramiye, prim, fazla mesai ve resmi tatil ücretleri geniş anlamda ücret kapsamındadır. Bu ödemeler de ücret alacağı davasında talep edilebilir.
11.Ücret alacağı davası ne kadar sürer?
İş mahkemelerinde ortalama bir yıl içinde sonuçlanmaktadır; ancak istinaf ve temyiz süreçleriyle birlikte dava süresi iki yılı bulabilir.
12.İşveren iflas ederse ücretimi nasıl alırım?
İşverenin iflası, konkordato ilanı veya ödeme güçlüğü durumunda Ücret Garanti Fonu devreye girer ve işçinin son üç aylık ücret alacağını karşılar.
13.Ücret banka yerine elden ödenebilir mi?
Kanunen ücret banka yoluyla veya işyerinde ödenebilir; ancak işveren ödediğini yazılı delille ispat etmek zorundadır. Banka dekontu en güçlü delildir.
14.Ücret alacağı davasında hangi mahkeme görevlidir?
Görevli mahkeme iş mahkemesidir. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde Asliye Hukuk Mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla davaya bakar.
15.Haklı fesih yaparsam kıdem tazminatı alabilir miyim?
Ücretin ödenmemesi, eksik ödenmesi veya SGK priminin düşük gösterilmesi gibi durumlarda işçi haklı fesih yapabilir ve kıdem tazminatı talep edebilir.
16.Fazla sürelerle çalışma ücreti nedir?
Haftalık çalışma süresi 45 saatin altında belirlenmişse, 45 saate kadar yapılan ek çalışmalar fazla sürelerle çalışma sayılır ve %25 zamlı ödenir.
17.Ücret kesme cezası hangi şartlarda uygulanır?
Ücret kesme cezası ancak iş sözleşmesinde açıkça belirtilmişse uygulanabilir ve bir ayda iki günlük ücreti geçemez. İşveren keyfi kesinti yapamaz.
18.Ücret alacağı davasında avukat tutmak zorunlu mu?
Avukat tutmak zorunlu değildir; ancak iş hukuku ve işçi alacakları teknik konular içerdiğinden bir iş hukuku avukatı ile sürecin yürütülmesi hak kaybını önler.
19.Zamanaşımı dolduysa ücret alacağımı isteyebilir miyim?
Zamanaşımı süresi dolmuş alacaklar mahkeme yoluyla talep edilemez; ancak işveren ödeme yaparsa bu ödeme geçerlidir. Bu nedenle sürelerin dikkatle takip edilmesi gerekir.
20.Ücret alacağı davasında hangi deliller önemlidir?
Bordro, banka dekontu, iş sözleşmesi, tanık beyanı, SGK kayıtları ve yazılı belgeler en önemli delillerdir. İşçi hakları kapsamında doğru delil sunulması davanın sonucunu doğrudan etkiler.
YARGITAY ÖRNEK KARAR
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2012/2557 E., 2014/7011 K. sayılı kararında uyuşmazlık, ücret alacağı davası ile karşı dava olarak talep edilen ihbar tazminatı istemine ilişkindir. Yargıtay, öncelikle HMK 166. madde kapsamında bağlantılı davaların birleştirilmesi talebi değerlendirilmeden karar verilmesini usul hatası saymıştır. Ayrıca yapılacak işin bitmesi nedeniyle iş ilişkisinin sona ermesinin kural olarak işveren feshi niteliğinde olduğunu, ancak işçinin iş bitimi sonrasında yeni işyeri gösterilmesini istemesinin ve aksi halde sözleşmeyi feshetmesinin tek başına haklı fesih oluşturmayacağını açıkça belirtmiştir. İşverenin işçiye yeni iş bulma yükümlülüğü bulunmadığı vurgulanmıştır.
Kararda özellikle asıl işveren–alt işveren ilişkisi ve ihale bitimi sonrası işyerinde çalışmanın devamı halinde işyeri devri hükümlerinin uygulanıp uygulanmayacağı detaylı şekilde incelenmiştir. Eğer işçi, ihale bitiminden sonra yeni alt işveren yanında aralıksız çalışmaya devam ediyorsa, bu durum 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesi anlamında işyeri devri olarak değerlendirilir ve iş sözleşmesinin feshedildiğinden söz edilemez. Bu halde feshe bağlı haklar olan kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı koşulları doğmayabilir; sorumluluk ise devreden ve devralan işverenler arasında kanuni çerçevede paylaştırılır.
Somut olayda, işçinin ücret alacağı henüz muaccel olmadan ihtar çekerek sözleşmeyi feshettiği, buna karşılık alt işverenin işçinin yeni ihaleyi alan şirket nezdinde çalışmaya devam ettiğini savunduğu anlaşılmıştır. Yargıtay, SSK kayıtları ve ihale sözleşmeleri incelenmeden, işçinin aralıksız çalışmasının tespit edilmeden karşı dava olan ihbar tazminatının reddedilmesini hatalı bularak yerel mahkeme kararını bozmuştur. Bu karar, ücret alacağı davası, haklı fesih şartları, alt işveren ilişkisi ve işyeri devri konularında iş hukuku uygulaması açısından önemli bir içtihat niteliğindedir.
MİMOZA HUKUK BÜROSU OLARAK HUKUKİ HİZMETLERİMİZ
Mimoza Hukuk Bürosu olarak, ücret alacağı davası, fazla mesai ücreti, kıdem tazminatı, haklı fesih, SGK prim uyuşmazlıkları ve tüm işçilik alacakları konusunda kapsamlı avukatlık hizmeti sunmaktayız. İş hukuku alanında işçi haklarının korunması, ücret hesaplamalarının teknik olarak yapılması, bordro ve delil değerlendirmesi, arabuluculuk sürecinin yürütülmesi ve iş mahkemesi nezdinde dava takibi titizlikle gerçekleştirilmektedir. Müvekkillerimizin hak kaybına uğramaması için zamanaşımı süresi, faiz başlangıcı ve Yargıtay içtihatları doğrultusunda stratejik dava planlaması yapılmakta; her dosya özelinde detaylı hukuki analiz ile sürecin başından sonuna kadar profesyonel temsil sağlanmaktadır.
İSTANBUL AVUKAT İLETİŞİM BİLGİLERİ
| İstanbul Avukatı | Fatma Türkan Kamış |
| Telefon | 0532 685 61 40 |
| Adres | AC MOMENT PLAZA / Soğanlık Yeni Mah. Baltacı Mehmet Paşa Sk. B Blok Kat:18 D No:152, Kartal / İstanbul |
| mimozahukuk@gmail.com | |
| Hizmet Alanları | Ceza, Boşanma, Kira, Gayrimenkul, İcra, Ticaret, Yabancılar, İş Hukuku |
| Avukata sor hattı için | ➔ Tıklayın |
SONUÇ
Ücret alacağı davası, işçinin emeğinin karşılığı olan maaş, fazla mesai ücreti, prim, ikramiye ve diğer işçilik alacaklarının korunmasını sağlayan en temel iş hukuku mekanizmalarından biridir. Ücretin zamanında ve tam ödenmemesi, asgari ücretin altında ödeme yapılması, SGK primlerinin eksik bildirilmesi veya bordroda gerçeğe aykırı kayıt bulunması durumlarında işçi hem haklı fesih hakkını kullanabilir hem de kıdem tazminatı ile birlikte tüm alacaklarını iş mahkemesi aracılığıyla talep edebilir. Zamanaşımı süresi, faiz başlangıcı, delillerin değerlendirilmesi ve Yargıtay kararları doğrultusunda yapılan hesaplamalar dava sonucunu doğrudan etkilediğinden, sürecin teknik yönleri titizlikle yürütülmelidir. Sonuç olarak, işçi hakları kapsamında ücret güvencesi; yalnızca maaşın ödenmesi değil, hukuka uygun hesaplama, doğru belge düzeni ve etkin yargısal koruma ile sağlanır.
