İŞE GELMEYEN İŞÇİ İŞTEN ÇIKARILIR MI?
İşçinin işe devamsızlık yapması da işveren açısından bildirim süresini beklemeksizin ve tek taraflı irade açıklamasıyla yaptığı bir fesih sebebidir. Ancak uygulamada, usule uyulmaması nedeniyle işverenlerin haklı oldukları hâllerde dahi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödemek zorunda kaldıkları sıkça görülmektedir. Bu nedenle devamsızlık nedeniyle fesih konusunun, 4857 sayılı İş Kanunu ve Yargıtay kararları çerçevesinde doğru anlaşılması büyük önem taşır.
İŞ KANUNUNA GÖRE DEVAMSIZLIK KAÇ GÜN SÜRERSE FESİH DOĞAR?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-(g) maddesi, devamsızlık nedeniyle işverenin haklı fesih hakkını açık şekilde düzenlemiştir. İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın,
- ➔ Ardı ardına iki iş günü,
- ➔ Bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü,
- ➔ Ya da bir ayda toplam üç iş günü işe gelmemesi hâlinde, işveren açısından iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı doğar.
İşveren tarafından ücretli veya ücretsiz izin verilen bir işçinin izin süresince işe gelmemesi devamsızlık olarak değerlendirilemez. Ancak yıllık iznin ne zaman kullanılacağı, işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. İşçinin kendi kendine yıllık izne çıktığını ileri sürerek işe gelmemesi hâlinde, işveren tarafından izinli sayılmadığı sürece bu durum devamsızlık oluşturur.
Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 01.07.2008 tarihli kararında, işçinin tek taraflı beyanla yıllık izne çıkmasının devamsızlık sayılacağı açıkça vurgulanmıştır.
HER DEVAMSIZLIK İŞVERENE HAKLI FESİH HAKKI VERİR Mİ?
İşçinin işe gelmemesi her durumda haklı fesih sonucunu doğurmaz. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması hâlinde, işverenin bildirimsiz fesih hakkı bulunmamaktadır.
Örneğin;
- İşçinin hastalanması,
- Yakın aile bireylerinden birinin ölümü veya ciddi hastalığı,
- İşçinin tanıklık ya da bilirkişilik görevi nedeniyle işe gidememesi
gibi durumlar, devamsızlığı haklı kılan nedenler arasında yer alır.
Bu mazeretlerin ispatında, özel sağlık kuruluşlarından alınan sağlık raporları, sahteliği kanıtlanmadıkça geçerli kabul edilmelidir.
DEVAMSIZLIK GÜNLERİ NASIL HESAPLANIR?
Haklı fesih için aranan devamsızlık süresi, belirli günlerin hiç çalışılmadan geçirilmesini gerektirir. Gün içindeki eksik çalışmalar veya saatlerin toplanması suretiyle bu süreye ulaşılması mümkün değildir.
Ayrıca devamsızlık, işçinin işe hiç gelmemesi hâlidir. İş yerine gelmesine rağmen iş görme borcunu yerine getirmemesi, devamsızlık değil; başka bir fesih sebebi oluşturur. Bu gibi hâller, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-(h) maddesi kapsamında değerlendirilir.
Kanunda geçen “bir ay” ifadesi takvim ayı anlamına gelmez. İlk devamsızlığın yapıldığı günden itibaren başlayan ve takip eden ayın aynı gününde sona eren süre, bir aylık dönem olarak kabul edilir.
Eğer sonraki ayda aynı gün yoksa, ayın son günü süre bitmiş sayılır.
İŞ GÜNÜ KAVRAMI NASIL DEĞERLENDİRİLİR?
İş günü, işçi açısından çalışmakla yükümlü olunan gün anlamına gelir. Eğer iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde genel tatil günlerinde çalışma öngörülmüşse, bu günlerde işe gelinmemesi de devamsızlık kapsamında değerlendirilir ve işverene haklı fesih hakkı tanır.
İŞTEN ÇIKIŞTAN SONRA DÜZENLENEN DEVAMSIZLIK TUTANAKLARI GEÇERLİ MİDİR?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 05.07.2010 tarihli kararına göre, iş sözleşmesi feshedildikten sonra düzenlenen devamsızlık tutanaklarının ve dava açıldıktan sonra gönderilen ihtarnamelerin hukuki geçerliliği bulunmamaktadır. Bu nedenle devamsızlık tutanaklarının, fesih işleminden önce ve usulüne uygun şekilde düzenlenmesi gerekir.
RAPORLU İŞÇİ DEVAMSIZLIK NEDENİYLE ÇIKARILABİLİR M
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/I-(a) maddesi, sağlık nedenlerine bağlı devamsızlık hâllerinde işverenin fesih hakkını düzenler. Buna göre;
- ➔ İşçinin aldığı sağlık raporunun süresi,
- ➔ İş Kanunu’nun 17. maddesinde öngörülen bildirim süresini 6 hafta aşarsa,
işveren iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak bu durumda kıdem tazminatı ödenmesi zorunludur.
DEVAMSIZLIK NEDENİYLE FESİHTE İŞVERENİN UYMASI GEREKEN USUL
4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesi, fesih bildiriminin yazılı olarak yapılmasını ve fesih nedeninin açık ve kesin biçimde belirtilmesini zorunlu kılar.
İşveren, olası bir uyuşmazlıkta haklı fesih nedenini ispatlamakla yükümlüdür. Fesih bildirimi işçi tarafından imzalanmazsa, durum tutanakla tespit edilmelidir.
Haklı neden bulunmaksızın yapılan fesihlerde işveren; ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, kötü niyet tazminatı, sendikal tazminat, eşit davranma borcuna aykırılık tazminatı, cezai şart ve iş güvencesi tazminatı gibi ciddi mali yükümlülüklerle karşılaşabilir.
İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİ NE KADAR SÜREDE İTİRAZ EDEBİLİR?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hâllerine dayalı fesihlerde, işveren için iki ayrı hak düşürücü süre öngörülmüştür.
Buna göre;
- ➔ Fesih sebebinin öğrenildiği tarihten itibaren 6 iş günü,
- ➔ Her hâlükârda olay tarihinden itibaren 1 yıl içinde fesih hakkı kullanılmazsa, bu hak düşer.
İş hayatında en sık karşılaşılan uyuşmazlıklardan biri, işe gelmeyen işçi nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdirilip erdirilemeyeceği konusudur. İşçinin işe devamsızlık yapması, her zaman otomatik olarak işten çıkarma sonucunu doğurmaz. Bu noktada 4857 sayılı İş Kanunu, devamsızlığın süresini, niteliğini ve haklı bir nedene dayanıp dayanmadığını esas alarak işverene sınırlı bir haklı fesih yetkisi tanımıştır. Uygulamada ise çoğu zaman, devamsızlık nedeniyle fesih yapılırken usule uyulmaması sebebiyle işverenler kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi ciddi mali yükümlülüklerle karşı karşıya kalabilmektedir.
Özellikle devamsızlık nedeniyle fesih işlemlerinde, işverenin hem kanuni süreleri doğru hesaplaması hem de fesih bildirimini yazılı ve ispatlanabilir şekilde yapması büyük önem taşır. Aksi hâlde, haklı olduğu düşünülen bir fesih dahi geçersiz fesih sonucunu doğurabilir. Bu nedenle işçinin devamsızlığının hangi hâllerde işveren fesih hakkı verdiği, hangi durumlarda vermediği, raporlu işçi, izinli işçi, tutanakların geçerliliği ve Yargıtay kararları ışığında dikkatle değerlendirilmelidir. Aşağıda, işçinin devamsızlığına bağlı olarak iş sözleşmesinin feshi süreci, tüm yönleriyle ve uygulamaya rehber olacak şekilde ayrıntılı olarak ele alınmaktadır.
DEVAMSIZLIKTAN İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİ İŞSİZLİK MAAŞI ALIR MI?
İşsizlik maaşı alabilmek için işten çıkış sebebinin işçinin kusurundan kaynaklanmaması gerekmektedir. Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılan bir işçi, işsizlik maaşı alamaz. Ancak işçi, işverenin haksız bir fesih yaptığını ispat ederse, işsizlik maaşı alma hakkı doğabilir.
İşçi, devamsızlık yapmasının haklı sebeplere dayandığını kanıtlarsa ve iş mahkemesinde işe iade davası kazanırsa, işsizlik maaşı alabilir. Bu nedenle, işten çıkarılan işçilerin mutlaka hukuki haklarını araştırmaları ve gerektiğinde dava açmaları önerilir.
MİMOZA HUKUK BÜROSU OLARAK HUKUKİ HİZMETLERİMİZ
Mimoza Hukuk Bürosu olarak, işe gelmeyen işçi, devamsızlık nedeniyle fesih, haklı fesih, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı başta olmak üzere işçi-işveren uyuşmazlıklarında müvekkillerimize kapsamlı hukuki danışmanlık ve dava hizmeti sunmaktayız. 4857 sayılı İş Kanunu ve güncel Yargıtay kararları çerçevesinde; işverenler açısından fesih sürecinin hukuka uygun yürütülmesi, işçiler açısından ise haksız işten çıkarma ve tazminat haklarının korunması hedeflenmektedir. Her somut olay, usul ve ispat kuralları gözetilerek değerlendirilmekte; önleyici danışmanlıktan dava takibine kadar sürecin her aşaması titizlikle yürütülmektedir.
İSTANBUL AVUKAT İLETİŞİM BİLGİLERİ
| İstanbul Avukatı | Fatma Türkan Kamış |
| Telefon | 0532 685 61 40 |
| Adres | AC MOMENT PLAZA / Soğanlık Yeni Mah. Baltacı Mehmet Paşa Sk. B Blok Kat:18 D No:152, Kartal / İstanbul |
| mimozahukuk@gmail.com | |
| Hizmet Alanları | Ceza, Boşanma, Kira, Gayrimenkul, İcra, Ticaret, Yabancılar, İş Hukuku |
| Avukata Sor Hattı | ➔ Tıklayın |
KONU HAKKINDA SIKÇA SORULAN SORULAR
1. İşe gelmeyen işçi doğrudan işten çıkarılabilir mi?
➔ İşe gelmeyen işçi her durumda doğrudan işten çıkarılamaz. Devamsızlık nedeniyle fesih yapılabilmesi için devamsızlığın 4857 sayılı İş Kanunu’nda belirtilen süreleri aşması ve işçinin işe gelmemesinin haklı bir nedene dayanmaması gerekir. Aksi hâlde yapılan fesih geçersiz sayılabilir.
2. Kaç gün işe gelmeyen işçi için haklı fesih doğar?
➔ İşçinin izinsiz ve haklı sebep olmaksızın ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki kez tatil sonrası iş günü ya da bir ayda üç iş günü işe gelmemesi hâlinde işveren açısından haklı fesih hakkı doğar.
3. Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılan işçi tazminat alır mı?
➔ Haklı fesih şartları oluşmuşsa işçi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alamaz. Ancak usule aykırı fesih yapılmışsa işçi tazminat haklarını talep edebilir.
4. Raporlu işçi devamsızlık nedeniyle çıkarılabilir mi?
➔ Raporlu olunan süre, işçinin haklı mazereti sayılır. Ancak rapor süresi, bildirim süresini 6 hafta aşarsa, işveren iş sözleşmesini feshedebilir ve bu durumda kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.
5. İşveren devamsızlık tutanağını ne zaman düzenlemelidir?
➔ Devamsızlık tutanakları, işçinin işe gelmediği günlerde ve fesih öncesinde düzenlenmelidir. İşten çıkarıldıktan sonra düzenlenen tutanaklar Yargıtay kararları gereği geçersiz kabul edilir.
6. İşçi yıllık izne çıktığını söyleyerek işe gelmezse ne olur?
➔ Yıllık izin zamanı işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. İşçinin tek taraflı olarak izin kullandığını söyleyerek işe gelmemesi, izin verilmemişse devamsızlık sayılır.
7. Devamsızlık saatleri birleştirilerek fesih yapılabilir mi?
➔ Hayır. Devamsızlık nedeniyle fesih için işçinin ilgili günlerde hiç çalışmamış olması gerekir. Saatlerin toplanmasıyla haklı fesih oluşmaz.
8. İş yerine gelip çalışmayan işçi devamsız sayılır mı?
➔ Hayır. İşçi iş yerine gelmişse bu durum devamsızlık değil, başka bir fesih nedeni olarak değerlendirilir ve farklı madde kapsamında incelenir.
9. Haklı fesihte yazılı bildirim şart mı?
➔ Evet. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre fesih bildiriminin yazılı yapılması ve sebebin açıkça belirtilmesi zorunludur.
10. İşçi fesih bildirimini imzalamazsa ne yapılır?
➔ İşçi bildirimi imzalamazsa durum tutanakla tespit edilmelidir. Aksi hâlde ispat sorunu yaşanabilir.
11. Devamsızlık haklı bir nedene dayanıyorsa fesih olur mu?
➔ Hayır. Hastalık, yakın ölümü, tanıklık gibi haklı nedenlere dayanan devamsızlık hâllerinde işveren fesih hakkı doğmaz.
12. Özel hastaneden alınan rapor geçerli midir?
➔ Evet. Sahteliği ispat edilmedikçe özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlar geçerli kabul edilir.
13. Bir ay kavramı takvim ayı mıdır?
➔ Hayır. Bir ay, ilk devamsızlık gününden başlayarak takip eden ayın aynı gününe kadar geçen süreyi ifade eder.
14. Genel tatil günlerinde işe gelmemek devamsızlık sayılır mı?
➔ Eğer iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde genel tatil günlerinde çalışma öngörülmüşse, bu günlerde işe gelinmemesi devamsızlık oluşturur.
15. İşveren haklı feshi geç kullanırsa ne olur?
➔ Fesih hakkı, öğrenmeden itibaren 6 iş günü ve her hâlde olaydan itibaren 1 yıl içinde kullanılmazsa hak düşer.
16. İşten çıkarılan işçi hangi sürede dava açabilir?
➔ İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren yasal süreler içinde dava açarak işten çıkarma işleminin geçersizliğini ileri sürebilir.
17. Devamsızlık nedeniyle fesihte savunma alınmalı mı?
➔ Kanunen savunma şartı bulunmasa da uygulamada savunma alınması, feshi daha güçlü hâle getirir.
18. İşveren haklı olduğunu nasıl ispatlar?
➔ İşveren, devamsızlık tutanakları, yazılı bildirimler ve diğer belgelerle haklı fesih nedenini ispatlamakla yükümlüdür.
19. Usulsüz fesihte işveren hangi risklerle karşılaşır?
➔ Usulsüz fesih hâlinde işveren kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı ve diğer taleplerle karşılaşabilir.
20. Devamsızlık nedeniyle fesihte Yargıtay neye bakar?
➔ Yargıtay kararları, devamsızlığın süresi, haklı nedenin varlığı, tutanakların zamanı ve fesih usulüne uygunluk kriterlerini esas alarak değerlendirme yapar.
SONUÇ
İşe gelmeyen işçi nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi, uygulamada en fazla hata yapılan alanlardan biridir. Devamsızlık nedeniyle fesih, her ne kadar işverene haklı fesih imkânı tanıyan bir düzenleme olsa da bu hakkın 4857 sayılı İş Kanunu’nda öngörülen şartlara ve süre sınırlarına uygun şekilde kullanılması zorunludur. İşçinin devamsızlığının haklı bir nedene dayanıp dayanmadığı, devamsızlık süresinin kanunda belirtilen ölçütleri karşılayıp karşılamadığı ve fesih işleminin usulüne uygun yapılıp yapılmadığı her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmelidir. Aksi hâlde yapılan işten çıkarma, işveren açısından hukuka aykırı sonuçlar doğurabilir.
Bu kapsamda, devamsızlık tutanaklarının zamanında düzenlenmesi, fesih bildiriminin yazılı yapılması ve gerekçenin açıkça belirtilmesi büyük önem taşır. Aksi bir durumda işveren; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer tazminat talepleriyle karşı karşıya kalabilir. Özellikle Yargıtay kararları, devamsızlık iddiasının ispatı ve fesih sürecinin hukuka uygunluğu konusunda yol gösterici niteliktedir. Bu nedenle işverenin fesih öncesinde dikkatli hareket etmesi, işçinin ise haklarını ve başvuru sürelerini bilmesi, hem uyuşmazlıkların önlenmesi hem de iş hukukunda denge ve adaletin sağlanması açısından belirleyici rol oynamaktadır.
