İşyerinde Mobbing Nedir? Psikolojik Tacizin İşçi Haklarına Etkisi

Modern çalışma hayatında işyerinde mobbing, giderek yaygınlaşan ve ciddi sonuçlar doğuran bir sorun haline gelmiştir. Özellikle işverenin ya da yönetici pozisyonundaki kişilerin çalışanlara yönelik sistematik baskı, dışlama ve yıldırma davranışları, işçide hem psikolojik çöküntü hem de mesleki motivasyon kaybına yol açabilmektedir. Bu tür davranışlar yalnızca iş ortamını olumsuz etkilemekle kalmaz, aynı zamanda işçinin ruhsal ve bedensel sağlığı üzerinde de kalıcı zararlara neden olabilir. İşçiye yönelik mobbing uygulamaları, Türk Borçlar Kanunu, İş Kanunu ve İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu çerçevesinde açıkça koruma altına alınmış olan temel işçi haklarının ihlali anlamına gelir.

Mobbinge maruz kalan bir işçinin psikolojik baskı karşısında yalnız olmadığını ve yasal haklara sahip olduğunu bilmesi büyük önem taşır. Haklı nedenle fesih, manevi tazminat talebi, çalışmaktan kaçınma hakkı ve mobbing davası açabilme gibi pek çok hukuki imkan, işçinin korunmasını sağlar. İşyerinde mobbingin tanımı, Yargıtay kararları ışığında sınırları ve uygulanma şekilleri dikkate alındığında, işverenin bu konuda duyarsız kalması durumunda sorumluluğu doğmaktadır. Bu nedenle işçilerin, maruz kaldıkları psikolojik şiddeti belgeleyerek süreci profesyonel destekle takip etmeleri; hak kaybı yaşamamaları adına büyük önem arz eder.

Patron tarafından sistematik biçimde baskıya maruz kalan işçi zamanla kendini değersiz hissedebilir, iş performansında ciddi düşüşler yaşanabilir. Çalışma ortamında süreklilik arz eden psikolojik baskı, işçinin ruh sağlığını olumsuz etkileyebilir ve kaygı bozukluğu gibi sorunlara yol açabilir. Bu yazıda, işyerinde mobbingin tanımı, etkileri ve iş hukukuna yansıyan sonuçları detaylı şekilde ele alınmaktadır. Ayrıca işçinin maruz kaldığı mobbinge karşı başvurabileceği hukuki yollar da açıklanacaktır. Mobbing nedeniyle açılabilecek davalara dair ayrıntılı bilgiler ise başka bir makalede değerlendirilecektir.

---

1. Mobbing Ne Anlama Gelir?

Mobbing, kelime anlamı itibariyle yıldırma, bezdirme ve psikolojik taciz şeklinde tanımlanır. İş ortamında bir işçiye yönelik planlı, tekrar eden ve sistematik baskılar mobbing olarak kabul edilmektedir. Bu davranışlar genellikle işçinin mesleki itibarını, kişiliğini ve psikolojik sağlığını hedef alır.

İşverenin, özellikle kıdem tazminatından kurtulmak ya da işçiyi istifaya zorlamak amacıyla uyguladığı yıldırma politikaları, çalışma hayatında sıkça karşılaşılan mobbing örnekleridir. Bu sistematik baskılar, işçinin kendi isteğiyle ayrılmasına zemin hazırlamakta ve işe iade davalarının önüne geçilmek istenmektedir.

---

2. Mobbing Sayılmayan Durumlar

Tek seferlik hakaret, iş kazası sonrası gelişen stres tepkileri veya süreklilik göstermeyen uygunsuz davranışlar mobbing kapsamına girmez. Yargıtay kararlarında da belirtildiği üzere, işçiye yönelik sistematik olmayan, kısa süreli ve aralıklı olarak gerçekleşen olumsuz davranışlar psikolojik taciz olarak kabul edilmez.

Bununla birlikte, bu tür uygunsuz davranışlar her ne kadar mobbing sınırlarını aşmasa da işçinin kişilik haklarını ihlal edebilir. Bu durumda işçi, haklı nedenle iş sözleşmesini sona erdirebilir. Ancak gerçek anlamda mobbingden söz edebilmek için işçiye yönelik sistematik ve sürekli psikolojik baskıların bulunması gerekir.

Yargıtay içtihatlarına göre, işverenin uyguladığı baskıların süreklilik göstermesi halinde, işverenin bu baskının var olmadığını ispat etmesi gerekmektedir. Psikolojik tacizin varlığının kanıtlanması için illa ki ağır bir kişilik hakkı ihlali aranmaz; tespiti yeterlidir.

---

3. İşçiye Mobbing Uygulanması Halinde Sahip Olduğu Haklar

İşverenin, çalışanların fiziksel ve psikolojik bütünlüklerini koruma yükümlülüğü Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinde açıkça düzenlenmiştir. Bu kapsamda, işverenin işyerinde saygılı, adil ve güvenli bir çalışma ortamı oluşturması gerekir. İşçiye yönelik mobbing, bu yükümlülüğün ihlali anlamına gelir.

İş Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca işverenin eşit davranma borcu da bulunmaktadır. Mobbing uygulamaları bu borca açıkça aykırılık teşkil eder. Ayrıca, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu gereği işveren, çalışanlarının sağlığını gözetmek ve korumakla yükümlüdür.

Mobbinge uğrayan işçi, hem maddi hem de manevi tazminat talep edebilir. Türk Borçlar Kanunu’nun 112. maddesi gereği bu talepler yasal zemine sahiptir. İşveren, psikolojik tacizi önlemek adına gerekli adımları atmadıysa, işçiye manevi tazminat ödemek zorunda kalabilir. İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi'nin 2020 tarihli kararında bu durum açıkça vurgulanmıştır.

Ayrıca, mobbing uygulanan işçi İş Kanunu’nun 24/II. maddesi kapsamında haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir. Bu durumda işçi, ihbar süresini beklemeden işten ayrılabilir ve kıdem tazminatını talep edebilir. Özellikle başka bir çalışanın ya da üçüncü bir kişinin cinsel veya psikolojik tacizine maruz kalan işçi, durumu işverene bildirdiği halde gerekli önlemler alınmıyorsa, yine haklı fesih yapabilir.

İşçi, işyerinde maruz kaldığı ciddi psikolojik baskılar karşısında çalışmaktan kaçınma hakkına da sahiptir. 6331 sayılı yasa uyarınca, tehlike arz eden bir durumda işçi, işverenden güvenli koşulların sağlanmasını talep edebilir. Uygun koşullar sağlanıncaya kadar işçi, iş görme borcunu askıya alabilir.

---

4.İşyerinde Mobbing Hakkında Sıkça Sorulan 30 Soru Ve Yanıtlar

1. İşyerinde mobbing nedir?
İşyerinde mobbing, bir çalışana karşı kasıtlı olarak uygulanan sistematik psikolojik baskı, yıldırma ve dışlama eylemleridir. Bu davranışlar uzun süreli ve tekrar edici olmalı, işçinin kişilik haklarına zarar verecek şekilde gerçekleşmelidir.

2. Mobbinge maruz kalan işçi ne yapmalıdır?
Mobbinge uğrayan işçi, yaşadığı durumları belgelemeli, tanık beyanlarını ve yazılı delilleri saklamalıdır. İşverene yazılı bildirim yaparak çözüm isteyebilir; sonuç alamazsa yasal yollara başvurabilir.

3. İşyerinde mobbing uygulayan sadece patron mu olabilir?
Hayır, mobbing sadece işveren değil, yönetici veya diğer çalışanlar tarafından da uygulanabilir. Ancak işveren, çalışanlar arasındaki mobbingi önlemekle yükümlüdür.

4. Mobbing kanunen suç mudur?
Mobbing doğrudan Türk Ceza Kanunu’nda tanımlı bir suç değildir; ancak hakaret, tehdit, ayrımcılık gibi suçlar kapsamında değerlendirilebilir. Ayrıca işçi tazminat hakkına sahiptir.

5. İşyerinde yaşanan tek bir hakaret mobbing sayılır mı?
Hayır, mobbing sistematik ve sürekli olmalıdır. Tek seferlik hakaret mobbing kapsamına girmez ama kişilik haklarına saldırı oluşturuyorsa farklı hukuki yollar açılabilir.

6. Mobbinge uğrayan işçi işten ayrılabilir mi?
Evet, İş Kanunu’na göre mobbinge uğrayan işçi haklı nedenle işten ayrılabilir ve kıdem tazminatını talep edebilir.

7. Mobbing nedeniyle işten ayrılan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?
Hayır, haklı nedenle fesihte işçi sadece kıdem tazminatına hak kazanır; ihbar tazminatı işverenin sorumluluğudur.

8. Mobbinge uğrayan işçi manevi tazminat talep edebilir mi?
Evet, psikolojik zarar gören işçi, işverenden manevi tazminat talep edebilir.

9. İşverenin mobbing uyguladığı nasıl ispatlanır?
Delillerle: tanık beyanları, yazışmalar, kamera kayıtları, sağlık raporları gibi belgelerle mobbing ispatlanabilir.

10. Mobbinge uğrayan işçi dava açmak zorunda mı?
Hayır, ancak tazminat ve diğer haklarını elde etmek isteyen işçi dava yoluna başvurabilir.

11. Mobbing nedeniyle SGK'ya şikayet edilebilir mi?
SGK doğrudan bu konuyla ilgilenmez ama Çalışma Bakanlığı'nın ilgili birimlerine şikayet edilebilir.

12. Mobbinge uğrayan işçi işsizlik maaşı alabilir mi?
Eğer mobbing nedeniyle haklı fesih yapılır ve SGK bildirimi uygun şekilde yapılırsa işsizlik maaşı alınabilir.

13. İşveren mobbing yapmadığını nasıl ispat eder?
İşveren, uygulamaların tüm personele eşit yapıldığını ve özel bir baskı olmadığını belgelerle ispatlamak zorundadır.

14. Mobbing davası ne kadar sürer?
Davalar genellikle 1–2 yıl içinde sonuçlanır. Süre, mahkeme yoğunluğu ve delillere göre değişir.

15. İşyerinde mobbing uygulayan çalışanın cezası ne olur?
Disiplin cezası verilebilir veya iş sözleşmesi feshedilebilir.

16. Yönetici tarafından yapılan ağır eleştiri mobbing midir?
Eleştirinin sürekli, küçültücü ve hedef gösterici olması durumunda mobbing sayılabilir.

17. İşyerindeki kötü muamele mobbing sayılır mı?
Eğer süreklilik ve sistematiklik varsa, kötü muamele de mobbing kapsamına girer.

18. Mobbing uygulanan işçi sağlık raporu alabilir mi?
Evet, psikiyatri uzmanından alınan raporlar delil niteliği taşır.

19. Mobbing davasında tanık göstermek zorunlu mu?
Hayır ancak tanık beyanı, mobbingin varlığını güçlendiren önemli delillerdendir.

20. İşveren sadece sözlü baskı uyguluyorsa bu mobbing midir?
Sürekli ve sistematikse evet; yoksa tek seferlik sözlü uyarılar mobbing sayılmaz.

21. Mobbing davası nereye açılır?
İş mahkemesine, işyerinin bulunduğu yerde açılır.

22. İşveren mobbing nedeniyle hapis cezası alır mı?
Genellikle hayır; ancak hakaret, tehdit gibi TCK kapsamına giren suçlar varsa ceza davası açılabilir.

23. Mobbing nedeniyle çalışan hastalanırsa ne olur?
Tedavi hakkı doğar ve sağlık raporları ile manevi tazminat talep edilebilir.

24. İşyerinde eşit davranılmaması mobbing midir?
Evet, bir çalışana sürekli eşitsiz davranılıyorsa bu mobbing sayılabilir.

25. Mobbing yapan çalışanın ifadesi alınır mı?
Evet, dava sürecinde iddia edilen kişiden savunma alınır.

26. İşyerinde uzun süre konuşulmamak mobbing midir?
Evet, çalışanı bilinçli olarak yok saymak da pasif mobbing örneğidir.

27. İşyerinde dışlanmak mobbing sayılır mı?
Eğer dışlama sistematik ve kasıtlıysa bu mobbing kabul edilir.

28. Mobbing davası kazanılırsa ne kadar tazminat alınır?
Miktar olayın ağırlığına, zarara ve mahkeme takdirine göre değişir.

29. İşveren mobbingi kabul etmiyorsa ne olur?
İşveren reddedebilir ama işçi durumu delillerle ispatlamalıdır.

30. Mobbinge uğradım, işten ayrıldım ama tazminatımı alamadım ne yapmalıyım?
Arabuluculuğa başvurarak çözüm aranmalı, anlaşma sağlanamazsa dava açılmalıdır.

---

5. Sonuç

İşyerinde mobbing, çalışma hayatında giderek artan ve işçinin hem ruhsal hem de hukuki güvencelerini tehdit eden önemli bir sorundur. Psikolojik taciz, sistematik baskı ve dışlayıcı tutumlar sadece işçinin sağlığını değil, aynı zamanda iş verimliliğini de olumsuz etkiler. İşçiye mobbing uygulanması durumunda, İş Kanunu, Borçlar Kanunu ve İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu çerçevesinde bir dizi hak ve koruma mekanizması devreye girer. Haklı nedenle fesih, kıdem tazminatı talebi, manevi tazminat davası ve çalışmaktan kaçınma hakkı, işçinin yasal olarak başvurabileceği yollar arasındadır.

İşçiye yönelik mobbingin varlığı, tanık beyanları, yazılı belgeler ve sağlık raporları ile ispat edilebilir. Mobbing davası açmak isteyen işçilerin, delillerini güçlü biçimde sunmaları ve mümkünse avukat desteğiyle süreci yürütmeleri büyük önem taşır. İşverenin mobbinge karşı yükümlülüklerini yerine getirmemesi durumunda, hem hukuki hem de maddi sonuçlarla karşılaşması kaçınılmazdır. Bu nedenle işyerinde psikolojik baskıya maruz kalan her işçi, süreci ciddiyetle takip etmeli ve yasal haklarını aramakta geç kalmamalıdır.

İşyerinde psikolojik tacize uğrayan işçinin bir avukattan hukuki destek alması önemlidir. Zira iş mahkemelerinde açılacak mobbing davalarında, somut delillerle olayın ispat edilmesi gerekir. Tanık beyanları, kamera kayıtları, sağlık raporları gibi belgeler davanın seyrini doğrudan etkiler.

Avukatsız şekilde açılan davalarda, usul hataları ya da yanlış beyanlar nedeniyle işçinin haklarını kaybetmesi mümkündür. Bu nedenle, işçinin mobbing sürecinde profesyonel bir hukuk desteği alması kendi menfaatine olacaktır. Hukuk büromuz, iş hukuku alanında uzman avukat kadrosuyla bu süreçte işçilere destek vermeye devam etmektedir. Mobbing nedeniyle hukuki danışmanlık ihtiyacı duyan işçilerin bizimle iletişime geçmesi yeterlidir.