İŞYERİNDE MOBBİNG? NASIL İSPAT EDİLİR?
Giriş
Mobbing, işyerinde bir çalışana yönelik sistematik ve sürekli şekilde uygulanan psikolojik taciz, baskı ve kötü muamele olarak tanımlanır. Bu tür davranışlar, çalışanın mesleki itibarını, psikolojik sağlığını ve motivasyonunu olumsuz etkileyerek iş performansını düşürmeye yöneliktir. Mobbing, genellikle güç ilişkilerinin dengesiz olduğu ortamlarda meydana gelir ve mağdur, amirleri veya çalışma arkadaşları tarafından hedef alınabilir. Bu süreç, çalışanın yalnızlaştırılması, iş yapmasının zorlaştırılması, alay edilmesi, yaptığı işin küçümsenmesi gibi çeşitli şekillerde ortaya çıkabilir.
Mobbingin en yaygın belirtilerinden biri, çalışanın sürekli olarak eleştirilmesi ve suçlanmasıdır. Çalışana görev tanımı dışında işler verilerek zor durumda bırakılması, işle ilgili mantık dışı taleplerde bulunulması ve iş şevkinin kırılmaya çalışılması da mobbingin göstergelerindendir. Bunun yanı sıra, çalışanın dedikodusunun yapılması, cinsel tacize maruz bırakılması veya statüsüyle ilgili tehditler alması gibi durumlar, mobbingin daha ağır ve zarar verici boyutlara ulaşmasına neden olabilir.
Bu tür uygulamalar, zamanla çalışanın kendine olan güvenini sarsarak işyerinden ayrılmasına sebep olabilir. Mobbing, hem bireysel hem de kurumsal açıdan ciddi sonuçlar doğurur. Mağdurlar genellikle stres, kaygı bozukluğu, depresyon ve tükenmişlik sendromu gibi psikolojik rahatsızlıklar yaşayabilirler. Kurumlar açısından ise, mobbingin varlığı çalışan verimliliğini düşürerek iş ortamında huzursuzluk yaratır ve yüksek çalışan değişim oranlarına neden olabilir.
Bu nedenle işverenler, mobbingin önüne geçmek için etkili politika ve mekanizmalar oluşturmalı, çalışanların haklarını koruyarak sağlıklı bir iş ortamı sağlamalıdır.
1. Mobbing Nedir?
Mobbing, bir çalışanın sistematik şekilde psikolojik baskıya, yıldırmaya veya dışlanmaya maruz kalması durumudur. İşyerinde mobbing belirtileri arasında çalışanın yalnızlaştırılması, iş yapmasının zorlaştırılması, alay edilmesi ve yaptığı işin değersizleştirilmesi gibi davranışlar bulunur. Bu tür olumsuz tutumlar, çalışanın motivasyonunu düşürerek iş performansını olumsuz etkiler. Ayrıca, sürekli eleştirilme, tehdit edilme veya görev tanımı dışındaki işlere zorlanma gibi uygulamalar da mobbing kapsamında değerlendirilir. Uzun vadede çalışanların psikolojik sağlığına zarar verebilecek bu durum, iş yerinde verimliliği düşürerek kurumsal başarısızlığa da yol açabilir.
Mobbinge maruz kalan çalışanların haklarını bilmesi ve yasal yollarla kendilerini savunması büyük önem taşır. İş Kanunu ve ilgili yönetmelikler, çalışanları psikolojik tacizden korumaya yönelik düzenlemeler içermektedir. Mobbing durumunda mağdurlar, yaşadıkları olumsuzlukları belgeleyerek işverene veya yetkili makamlara başvurabilir. Aynı zamanda, işyerinde destekleyici bir iletişim kültürü oluşturmak ve çalışanların haklarını savunmalarına olanak tanımak, mobbingi önlemeye yönelik etkili yöntemler arasındadır. Bu süreçte, işverenlerin mobbing farkındalığını artırması ve etik çalışma ortamı sağlaması, kurumsal sürdürülebilirlik açısından kritik bir faktördür.
Çalışanın İşyerinde Yalnızlaştırılması
İşyerinde bir çalışanın kasıtlı olarak sosyal ve profesyonel çevresinden izole edilmesi, mobbingin en yaygın ve yıpratıcı türlerinden biridir. Bu durum, çalışanın ekip içi iletişimden koparılmasına, toplantılara çağrılmamasına veya önemli bilgilere erişiminin kısıtlanmasına yol açabilir. Yalnızlaştırılan çalışan, kendisini değersiz ve dışlanmış hisseder, bu da motivasyonunun düşmesine ve iş verimliliğinin azalmasına neden olur. Bu tür bir psikolojik baskı, zamanla çalışanın işten ayrılmasına kadar gidebilecek ciddi sonuçlar doğurabilir.
Bireysel ve kurumsal düzeyde bu tür davranışlarla mücadele etmek için işyerlerinde açık iletişim kültürü oluşturulmalıdır. Çalışanlar arasında dayanışma sağlanmalı ve işverenler, herkesin eşit şartlarda iş ortamında yer almasını desteklemelidir. Yalnızlaştırma ile karşılaşan bireylerin bu durumu resmi mercilere bildirmesi ve destek alması, mobbing ile mücadelede önemli bir adımdır.
İş Yapmasının Zorlaştırılması
Mobbing uygulayan kişiler, hedef aldıkları çalışanın işini yapmasını bilinçli olarak zorlaştırabilirler. Bu, çalışanın elindeki iş araçlarını kısıtlamak, gerekli bilgileri vermemek ya da sürekli gereksiz taleplerde bulunmak şeklinde olabilir. Böyle bir durum, çalışanın iş süreçlerini tamamlamasını engelleyerek performansının düşmesine ve iş ortamında baskı altında hissetmesine neden olur. Uzun vadede, iş yapamama kaygısı strese ve psikolojik tükenmişliğe yol açabilir.
Bu tür bir mobbing uygulaması ile karşılaşan çalışanlar, işlerini aksatmamaya çalışmalı ve süreci belgeleyerek yöneticileriyle veya insan kaynaklarıyla paylaşmalıdır. İşverenler ise bu tür kasıtlı engellemeleri önlemek için adil bir iş ortamı sağlamalı ve her çalışanın eşit şartlarda üretken olabilmesi için gereken destekleyici önlemleri almalıdır.
Yok Sayılması
Bir çalışanın iş ortamında yok sayılması, diğer ekip üyeleri tarafından görmezden gelinmesi ve fikirlerinin dikkate alınmaması mobbingin psikolojik olarak en yıkıcı türlerinden biridir. Çalışan, toplantılarda sözü kesilerek veya konuşmasına fırsat verilmeden yok sayılabilir. Bu durum, kişinin iş yerinde kendini değersiz ve dışlanmış hissetmesine sebep olur. Özellikle yöneticiler tarafından gerçekleştirildiğinde, çalışanın kariyer gelişimi de olumsuz etkilenebilir.
Bu tür bir davranışa maruz kalan bireyler, profesyonel destek alarak ve konuyu yetkili kişilere ileterek mücadele edebilirler. İşyerlerinde herkesin fikirlerine saygı duyulan bir kültür oluşturmak, çalışanların kendilerini daha güvende hissetmelerini sağlar. İşverenlerin ve yöneticilerin de bu tür davranışları gözlemleyerek adil bir çalışma ortamı sağlaması gerekmektedir.
Alay Edilmesi
İş ortamında bir çalışanın sürekli olarak alay konusu yapılması, onun psikolojik sağlığını ciddi şekilde etkileyebilir. Alay edilme, sözlü şakalar, küçümseyici ifadeler veya çalışanı gülünç duruma düşürme çabaları şeklinde gerçekleşebilir. Bu tür davranışlar, hedef alınan çalışanın özgüvenini zedeler ve motivasyonunu düşürerek iş performansına olumsuz yansır. Sürekli olarak alay edilen birey, iş yerinde kendisini değersiz hissederek zamanla içine kapanabilir.
Bu tür bir mobbing uygulamasına karşı bireyler, net bir şekilde rahatsız olduklarını belirterek sınır koymalıdır. İşyerlerinde bu tür davranışlara karşı sıfır tolerans politikası uygulanmalı ve çalışanlar arasında saygılı bir iletişim ortamı oluşturulmalıdır. İşverenler, bu tür küçük düşürücü hareketlere karşı farkındalık yaratmalı ve önleyici tedbirler almalıdır.
Statüsünün Küçümsenmesi
Bir çalışanın pozisyonunun küçümsenmesi, mesleki kimliğine zarar veren ve onu değersiz hissettiren bir mobbing türüdür. Özellikle üst düzey yöneticiler veya ekip liderleri tarafından yapılan bu tür küçümsemeler, çalışanın moralini bozarak motivasyonunu ciddi ölçüde düşürebilir. Çalışanın bilgi ve yeteneklerinin göz ardı edilmesi veya iş unvanına uygun olmayan şekilde hitap edilmesi, mesleki tatminsizlik yaratır ve iş yerinde aidiyet duygusunu zedeler.
Bu tür bir duruma maruz kalan çalışanların, statülerini ve yaptıkları işi savunmaları önemlidir. İşverenlerin ve yöneticilerin, her çalışanın bilgi ve deneyimine saygı göstermesi, profesyonel bir iş ortamının sürdürülmesi için gereklidir. Adil bir iş ortamı, çalışanın daha verimli olmasını sağlayarak kurumun başarısına da katkıda bulunur.
Yaptığı İşin Aşağılanması
Bir çalışanın yaptığı işin küçümsenmesi veya değersizleştirilmesi, onun psikolojik sağlığını doğrudan etkileyen bir mobbing türüdür. "Senin işin önemli değil", "Bu çok basit bir iş" gibi ifadelerle çalışanın emeği küçümsendiğinde, bireyde motivasyon kaybı yaşanabilir. Zamanla bu durum çalışanın işe olan bağlılığını zayıflatır ve tükenmişlik sendromuna yol açabilir.
İşyerlerinde bu tür durumların önüne geçebilmek için, her çalışanın yaptığı işin değerli olduğu vurgulanmalıdır. İşverenler ve yöneticiler, çalışanlarının çabalarını takdir etmeli ve onları motive edici geri bildirimlerde bulunmalıdır. Kurum kültüründe olumlu bir çalışma ortamı oluşturmak, verimliliği artırmada önemli bir faktördür.
İşle İlgili Olağan Olmayan Taleplerde Bulunulması
İşyerinde bir çalışana, görev tanımına uymayan ve olağan dışı taleplerin dayatılması mobbingin önemli bir göstergesidir. Çalışanın uzmanlık alanı dışında veya imkansız taleplerle zorlanması, onu başarısız gibi göstermeye yönelik bir strateji olabilir. Örneğin, bir çalışanın mesai saatleri dışında sürekli işe çağrılması, aşırı iş yüküyle baskı altına alınması veya yetki alanı dışındaki sorumlulukların zorla yüklenmesi, psikolojik taciz anlamına gelir. Bu durum, çalışanın hem fiziksel hem de zihinsel sağlığını olumsuz etkileyerek işten ayrılmasına neden olabilir.
Bu tür mobbing davranışlarıyla mücadele edebilmek için çalışanların görev tanımlarını ve haklarını net bir şekilde bilmeleri gerekir. İşverenlerin ise çalışanlarının sınırlarını ihlal etmeyecek şekilde adil bir yönetim anlayışı benimsemesi gereklidir. Yasal çerçevede haklarını aramak isteyen çalışanlar, hukuki destek alarak durumu resmi makamlara iletebilirler.
Statüsü, İşi ve Benzeri Konularda Tehdit Edilmesi
Çalışanın iş güvencesinin tehdit edilmesi, mobbingin en ciddi ve stres yaratan türlerinden biridir. "Bu işi yapmazsan işini kaybedersin" gibi tehditkar ifadeler, çalışanın korku ve baskı altında kalmasına sebep olur. Bunun yanı sıra, çalışanın statüsüne zarar vermeye yönelik dedikodular yaymak veya onu üst yönetim nezdinde itibarsızlaştırmaya çalışmak da mobbing kapsamına girer. Sürekli baskı altında tutulan çalışanlar, uzun vadede psikolojik olarak tükenerek iş performanslarını kaybedebilirler.
Bu tür tehditlere karşı çalışanların sessiz kalmamaları ve durumu belgeleyerek ilgili mercilere başvurmaları gerekir. İşverenlerin de bu tür davranışlara sıfır tolerans politikası uygulaması, güvenli ve sağlıklı bir iş ortamı yaratılmasını sağlar. Kurum içinde etik ilkelerin benimsenmesi, çalışanların haklarını korumak açısından büyük önem taşır.
Görev Tanımının Dışında İşler Verilmesi
Bir çalışana, görev tanımının dışında, yetkinliği olmayan veya küçük düşürücü işler verilmesi mobbingin bir diğer yaygın türüdür. Bu tür bir durum, çalışanın profesyonel kimliğini zedeleyerek kendisini değersiz hissetmesine neden olabilir. Örneğin, bir yöneticinin sekreterlik görevine zorlanması veya teknik bir uzmana temizlik işleri yaptırılması, hem etik dışı hem de mobbing kapsamında değerlendirilen uygulamalardır. Bu durum, çalışanların iş motivasyonunu düşürerek uzun vadede iş verimliliğini azaltır.
Bu tür bir psikolojik baskıya karşı mücadele edebilmek için çalışanların görev tanımlarının yazılı olarak belirlenmiş olması önemlidir. İşverenler, çalışanların uzmanlık alanlarına saygı göstermeli ve herkesin kendi iş tanımı çerçevesinde çalışmasını sağlamalıdır. Adil bir iş bölümü, hem çalışan memnuniyetini artırır hem de işyerinde sağlıklı bir çalışma kültürü oluşturur.
Dedikodusunun Yapılması
Çalışanın hakkında kasıtlı olarak yanlış bilgilerin yayılması veya dedikodu yapılması, iş yerinde mobbingin en yaygın taktiklerinden biridir. Dedikodular, çalışanın itibarını zedeleyerek onun iş ortamında yalnızlaşmasına neden olabilir. Bu tür söylentiler, çalışanın mesleki kimliğini ve güvenilirliğini sarsabilir, hatta işini kaybetmesine yol açabilir. Sürekli dedikodu ortamında çalışan bireyler, iş yerinde kendilerini huzursuz hissederek motivasyon kaybı yaşayabilirler.
Bu tür olumsuzlukların önüne geçmek için iş yerinde saygılı ve şeffaf bir iletişim kültürü oluşturulmalıdır. Çalışanlar arasında güven ortamının sağlanması, iş yerindeki huzurun korunmasına katkıda bulunur. Dedikoduya maruz kalan bireyler, doğrudan yetkililere durumu bildirerek haklarını savunmalı ve gerektiğinde hukuki yollarla itibarlarını korumalıdır.
Cinsel Tacize Maruz Bırakılması
Cinsel taciz, işyerinde en ciddi mobbing türlerinden biridir ve hem fiziksel hem de psikolojik etkileri oldukça yıkıcıdır. Bu tür tacizler sözlü, fiziksel veya psikolojik olabilir; rahatsız edici şakalar, istenmeyen fiziksel temas veya açıkça cinsel içerikli konuşmalar şeklinde gerçekleşebilir. Cinsel tacize maruz kalan bireyler, yoğun stres, kaygı ve özgüven kaybı yaşayabilir. Ayrıca, bu tür bir ortamda çalışmak, iş verimliliğini ve psikolojik sağlığı ciddi ölçüde olumsuz etkiler.
İşyerlerinde cinsel tacizle mücadelede net politikalar oluşturulmalı ve çalışanların güvenliği sağlanmalıdır. Çalışanlar, bu tür durumlarla karşılaştığında sessiz kalmamalı ve durumu yetkili birimlere bildirmelidir. İşverenlerin de bu tür vakalara sıfır tolerans politikası uygulaması ve failleri hakkında gerekli disiplin işlemlerini yapması gerekmektedir.
Sürekli Eleştirilmesi ve Suçlanması
Bir çalışanın sürekli olarak eleştirilmesi ve hatalarının abartılması, iş yerinde mobbingin en yaygın örneklerinden biridir. Yapıcı olmayan ve kasıtlı eleştiriler, çalışanın özgüvenini zedeleyerek performansını olumsuz etkileyebilir. Çalışan, her yaptığı işte suçlanarak psikolojik baskı altına alınabilir ve zamanla motivasyon kaybı yaşayabilir. Bu tür bir ortamda çalışan bireyler, karar alma süreçlerinde kendilerine olan güvenlerini yitirebilirler.
Bu tür mobbing davranışlarına karşı en iyi çözüm, eleştirilerin nesnel ve yapıcı olmasıdır. İşyerlerinde geri bildirim kültürü oluşturularak, çalışanların gelişimlerine katkı sağlayacak bir ortam yaratılmalıdır. Çalışanlar da bu tür haksız eleştirilere karşı duruşlarını koruyarak, iş performanslarını belgelerle desteklemelidir.
İş Şevkinin Kırılmaya Çalışılması
Bir çalışanın sürekli olarak motivasyonunun düşürülmesi ve iş yapma isteğinin engellenmesi, mobbingin yıpratıcı türlerinden biridir. Örneğin, başarılı olduğu konularda görmezden gelinmesi, yaptığı işlerin değersizleştirilmesi veya motivasyonunu kıracak şekilde eleştirilmesi, çalışanın zamanla işinden soğumasına neden olabilir. İş şevki kırılan bir çalışan, üretkenliğini kaybedebilir ve hatta uzun vadede işinden ayrılma noktasına gelebilir.
İşyerlerinde çalışanların motivasyonunu korumak için olumlu bir iş ortamı oluşturulmalıdır. Başarıların takdir edilmesi ve çalışanların gelişimine katkı sağlanması, iş verimliliğini artırır. Çalışanlar ise mobbing ile karşılaştıklarında haklarını aramalı ve destekleyici platformlara başvurmalıdır.
İşyerinde Mobbing Nasıl İspat Edilir?
Mobbingin ispat edilmesi için mağdurun sistematik ve kasıtlı psikolojik baskıya maruz kaldığını belgeleyebilmesi gerekmektedir. Bunun için öncelikle mobbing içeren e-postalar, mesajlar, iş yerinde yaşanan olumsuz olayların tarihleri ve detayları gibi yazılı deliller toplanmalıdır. Ayrıca, iş arkadaşları veya yöneticilerin tanıklıkları da önemli bir kanıt niteliğindedir. Eğer bir çalışan sürekli olarak dışlanıyor, görev tanımının dışına çıkmaya zorlanıyor veya itibarsızlaştırılıyorsa, bu durumları kaydederek bir rapor oluşturması faydalı olacaktır. Ses kaydı gibi delillerin kullanımı ise ülkedeki yasal düzenlemelere bağlı olup, hukuki destek alarak sürecin nasıl yönetileceği konusunda bilgi edinmek önemlidir.
Mobbingi ispat etmenin bir diğer yolu da profesyonel destek almaktır. Mobbing mağdurları, psikolojik etkileri nedeniyle iş verimliliğinde düşüş yaşadıklarını gösteren doktor raporları alabilirler. Ayrıca, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na, İnsan Kaynakları departmanına veya sendikalara şikayette bulunarak süreci resmileştirebilirler. İşyerinde mobbingin ispatlanması için en önemli nokta, olayların sistematik olarak gerçekleştiğini ve kişinin bilinçli bir şekilde yıldırılmaya çalışıldığını kanıtlamaktır. Tüm bu belgeler ve kanıtlar, mağdurun hukuki süreç başlatması durumunda iş mahkemelerinde güçlü bir delil olarak kullanılabilir.
İşyerinde Mobbing Hakkında Sıkça Sorulan Sorular (SSS)
1. İşyerinde mobbing nedir?
Mobbing, bir çalışanın sistematik olarak psikolojik tacize maruz kalmasıdır. Yalnızlaştırma, alay etme, iş yükünü gereksiz şekilde artırma, sürekli eleştirme ve tehdit etme gibi yöntemlerle uygulanır. Uzun vadede çalışan üzerinde psikolojik ve fiziksel olumsuz etkiler bırakabilir.
2. İşyerinde mobbing uygulayan kişiler kimler olabilir?
Mobbing, yöneticiler tarafından astlara (dikey mobbing), çalışanlar arasında birbirine (yatay mobbing) veya çalışanların üst yönetime karşı psikolojik baskı kurması şeklinde olabilir. Her seviyedeki çalışan bu tür bir tacizin hem mağduru hem de uygulayıcısı olabilir.
3. Mobbing ile kötü muamele arasındaki fark nedir?
Kötü muamele genellikle tek seferlik veya kasıtsız olarak yapılan olumsuz davranışlardır. Ancak mobbing, sistematik ve uzun vadeli bir psikolojik taciz sürecidir. Mobbingde kasıtlı ve sürekli bir şekilde kişiyi yıpratma amacı bulunur.
4. İşyerinde mobbing nasıl kanıtlanır?
Mobbingi kanıtlamak için e-posta yazışmaları, tanık beyanları, ses kayıtları (yasal çerçevede) ve psikolojik zarar gördüğünü gösteren doktor raporları gibi belgeler toplanabilir. Kayıtlı belgeler ve deliller, hukuki süreçte önemli bir rol oynar.
5. İşyerinde mobbinge uğrayan bir çalışan ne yapmalı?
Mobbinge maruz kalan çalışanlar, durumu işyerindeki insan kaynakları birimine, sendikalara veya hukuki mercilere bildirmelidir. Ayrıca, tüm olayları belgeleyerek resmi bir başvuru için hazırlıklı olmaları önemlidir.
6. Mobbing uygulayan kişiye karşı nasıl bir yasal süreç başlatılabilir?
Mobbing mağdurları, Türkiye’de İş Kanunu, Borçlar Kanunu ve Türk Ceza Kanunu kapsamında şikayette bulunabilirler. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, İş Mahkemeleri veya CİMER gibi mercilere başvuru yapılabilir.
7. Mobbing nedeniyle işten ayrılan çalışan kıdem tazminatı alabilir mi?
Evet, eğer çalışan mobbing nedeniyle işten ayrılmak zorunda kalırsa ve bunu kanıtlayabilirse, kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir. Ancak, hukuki süreç için mobbingin belgelenmesi ve resmi bir şikayette bulunulması gerekir.
8. Mobbing iş verimliliğini nasıl etkiler?
Mobbing, çalışanların motivasyonunu düşürerek iş verimliliğini ciddi şekilde azaltır. Psikolojik baskı altında olan çalışanlar, stres, kaygı ve tükenmişlik sendromuna yakalanabilir, bu da iş yerinde genel performans düşüşüne yol açar.
9. İşverenler mobbingi nasıl önleyebilir?
İşverenler, açık iletişimi teşvik eden, etik kurallara dayalı bir iş ortamı oluşturmalıdır. Eğitimler, mobbing politikaları ve anonim şikayet mekanizmaları gibi uygulamalar mobbingi önlemede etkili yöntemlerdir.
10. Mobbing ile ilgili Türkiye’de yasal düzenlemeler var mı?
Evet, Türkiye’de İş Kanunu, Borçlar Kanunu ve Türk Ceza Kanunu kapsamında mobbinge karşı hukuki düzenlemeler bulunmaktadır. Çalışanlar, mobbinge maruz kaldıklarında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na veya mahkemelere başvurabilirler.
Sonuç : İşyerinde Mobbing: Psikolojik Tacizle Mücadelede Farkındalık ve Çözüm Yolları
İşyerinde mobbing, çalışanın yalnızlaştırılması, iş yapmasının zorlaştırılması, statüsünün küçümsenmesi, yaptığı işin değersizleştirilmesi ve sürekli eleştirilmesi gibi sistematik psikolojik baskıları içeren ciddi bir sorundur. Özellikle, çalışanların iş ortamında yok sayılması, dedikodularla itibarsızlaştırılması, görev tanımının dışına çıkmaya zorlanması ve haksız suçlamalara maruz kalması, onların hem motivasyonlarını hem de psikolojik sağlıklarını olumsuz etkiler. Bunun yanı sıra, cinsel taciz, tehditkar söylemler ve profesyonel itibarı zedeleyici davranışlar da mobbingin yıkıcı etkilerini artırır. İşyerinde huzurlu ve verimli bir çalışma ortamı yaratmak için, mobbinge karşı sıfır tolerans politikaları uygulanmalı ve çalışanların hakları güvence altına alınmalıdır.
Mobbingle mücadelede en önemli adımlardan biri, çalışanların bilinçlendirilmesi ve yasal haklarını bilmesidir. İşverenlerin etik çalışma prensiplerini benimsemesi ve profesyonel saygıyı teşvik etmesi, iş yerinde psikolojik tacizi önlemek adına kritik bir rol oynar. Çalışanlar, karşılaştıkları mobbing vakalarını belgelendirerek insan kaynaklarına veya ilgili yasal mercilere bildirmelidir. Açık iletişim, destekleyici bir iş kültürü ve adil yönetim anlayışı, mobbingin önüne geçmek için en etkili yöntemlerdir. Bu sayede, hem çalışan memnuniyeti hem de işyerinde üretkenlik artırılarak daha sağlıklı bir çalışma ortamı sağlanabilir.
İşyerinde mobbing, çalışanın psikolojik baskıya maruz kalmasıdır. Yalnızlaştırma, itibarsızlaştırma, aşırı eleştiri ve tehdit gibi yöntemlerle uygulanır. Farkındalık, yasal haklar ve destekleyici iş kültürüyle önlenebilir.
