RAMAZAN AYINDA İŞÇİNİN ÇALIŞMA SÜRELERİ
Ramazan ayında, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında haftalık 45 saatlik çalışma süresi, günlük 11 saat sınırı, gece çalışması kuralları ve eşit davranma ilkesi aynen geçerliliğini korur. İşverenin esnek çalışma modeli uygulaması mümkün olmakla birlikte, dini inanç temelinde ayrımcılık yapması hukuka aykırıdır ve ayrımcılık tazminatı ile dava süreci riskini doğurabilir. Ara dinlenme hakkının fiilen kullandırılması, ücret kesintisi yapılmaması, ücretsiz izin uygulamasında işçi onayının alınması ve iş sözleşmesinde esaslı değişikliklerde yazılı mutabakat sağlanması hak kaybını önlemek açısından önemlidir. Ramazan ayında işyeri kapanması, toplu yıllık izin, iftar saatine denk gelen mola kullanımı ve fazla çalışma ücreti gibi başlıklar da yasal süreç içinde değerlendirilmelidir. Bu nedenle çalışma düzeni oluşturulurken hem işçinin hukuki hakları hem de işverenin yasal sorumlulukları birlikte ele alınmalıdır.
- ➔ Ramazan ayında da haftalık 45 saat ve günlük 11 saat çalışma sınırı geçerlidir.
- ➔ Ara dinlenme süreleri zorunludur, çalışılarak telafi edilemez.
- ➔ Sadece oruç tutanlara ayrıcalık tanımak eşit davranma ilkesine aykırıdır.
- ➔ Ücretsiz izin için işçinin açık onayı gerekir.
- ➔ Ücrette tek taraflı kesinti yapılamaz.
- ➔ Fazla mesai yıllık 270 saat sınırını aşamaz ve zamlı ödenmelidir.
- ➔ İşyerinin kapanması halinde ücret ödeme borcu devam eder.
- ➔ Toplu yıllık izin Nisan–Ekim döneminde uygulanabilir.
- ➔ Hukuka aykırı uygulamalar haklı fesih ve tazminat hakkı doğurabilir.
- ➔ Uyuşmazlık halinde arabuluculuk ve iş mahkemesi süreci işletilir.
RAMAZAN AYINDA ÇALIŞMA SAATLERİ NASIL OLMALI
Ramazan ayı başladığında bazı işyerleri uygulamalarında geçici değişiklikler yapabilmektedir. Ancak işveren, çalışma saatleri, yemek yardımı, ara dinlenme süreleri ve benzeri düzenlemeleri yaparken İş Kanunu, eşit davranma ilkesi ve işçinin hukuki hakları çerçevesinde hareket etmek zorundadır. Yapılacak her değişiklik, mevzuata uygun olmalı ve tüm çalışanların hak kaybı yaşamayacağı şekilde planlanmalıdır.
Bu süreçte işverenin, çalışanlara oruç tutup tutmadıklarını sorması dahi hukuki açıdan hassas bir konudur. İşçinin dini inancı hakkında soru yöneltilmesi, niyet ne olursa olsun ayrımcılık iddiasına ve ileride bir dava sürecine konu olabilecek sonuçlar doğurabilir. Bu nedenle Ramazan döneminde sağlanacak haklar ve esneklikler, sadece belirli bir gruba değil, bütün çalışanlara eşit şekilde sunulmalıdır. Aksi halde ayrımcılık nedeniyle açılabilecek bir tazminat davasında işveren aleyhine mahkeme kararı çıkması mümkündür.
4857 sayılı İş Kanunu uyarınca haftalık çalışma süresi en fazla 45 saat olarak belirlenmiştir. İşveren isterse bu sürenin altında çalışma düzeni kurabilir; ancak üst sınırı aşamaz. Haftalık çalışma süresi planlanırken işçinin hafta tatili hakkı korunmalı ve günlük çalışma süresi hiçbir şekilde 11 saati geçmemelidir.
Kanun, çalışma sürelerinin haftanın günlerine dağıtılması konusunda işverene belirli ölçüde esneklik tanımıştır. Ancak bu esneklik, yasal süre sınırlarını aşacak veya işçinin dinlenme hakkını zedeleyecek şekilde kullanılamaz. Aksi durumda işçi fazla çalışma ücreti talep edebilir ve haklı fesih hakkı gündeme gelebilir.
RAMAZAN AYINDA MOLA SAATLERİ NASIL OLMALI
4857 sayılı İş Kanunu uyarınca ara dinlenme süreleri günlük çalışma süresine göre değişiklik göstermektedir. Buna göre; günlük çalışma süresi 4 saat veya daha az olan işçilere en az 15 dakika, 4 saatten fazla 7,5 saate kadar olan çalışmalarda en az 30 dakika, 7,5 saati aşan çalışmalarda ise en az 1 saat ara dinlenmesi verilmesi zorunludur. Ara dinlenmesinin temel amacı, işçinin çalışma sırasında dinlenmesini sağlamak, dikkatini toplamasına imkân tanımak ve iş sağlığı ile güvenliği açısından riskleri azaltmaktır. Bu süre genellikle yemek, çay veya sigara molası olarak kullanılmaktadır.
İşçinin ara dinlenme hakkı kanunla açık şekilde düzenlenmiştir ve işverenin inisiyatifine bırakılmamıştır:
- ➔ Günlük 4 saate kadar (4 saat dahil) çalışmalarda en az 15 dakika,
- ➔ 4 saatten fazla ve 7,5 saate kadar (7,5 saat dahil) çalışmalarda en az 30 dakika,
- ➔ 7,5 saati aşan çalışmalarda en az 1 saat ara dinlenme verilmesi zorunludur.
Yargıtay kararlarında açıkça belirtildiği üzere, ara dinlenmesinin işe geç başlama ya da işten erken ayrılma şeklinde kullandırılması hukuka uygun değildir. Ara dinlenmesi, günlük çalışma süresi içinde ve amacına uygun olarak belirli bir zaman diliminde fiilen kullandırılmalıdır. Dolayısıyla Ramazan ayında oruç tutan bir işçinin ara dinlenmesinde yemek yemeyecek olması, bu sürenin işten erken çıkışa dönüştürülmesini haklı kılmaz. İşveren de yönetim hakkına dayanarak ara dinlenmesini ortadan kaldıramaz veya farklı bir uygulamaya dönüştüremez.
Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz ve bu süre için ücret ödenmez. İşçi, bu zamanı işyeri içinde veya çevresinde serbestçe değerlendirebilir; ancak iş görme borcu bulunmaz. Örneğin sabah 08:00’de başlayıp akşam 18:00’de sona eren ve toplam 1 saat ara dinlenmesi bulunan bir vardiyada çalışan işçinin, ara dinlenmesini kullanmayarak saat 17:00’de işten ayrılması kanuna aykırı olacaktır.
Bununla birlikte işveren, Ramazan ayı boyunca çalışanlarına 1 saat erken çıkış imkânı tanıyabilir. Bu durumda eksik çalışılan süreler için telafi çalışması yaptırılması mümkündür. Ancak telafi çalışması uygulamasında günlük çalışma süresinin 11 saati aşmaması zorunludur. İş Kanunu’nda öngörülen günlük azami çalışma süresi sınırı Ramazan döneminde de geçerliliğini korur ve bu sınırın aşılması fazla çalışma hükümlerini ve hukuki sorumluluğu gündeme getirir.
Bu süreler genellikle yemek molası olarak kullanılmaktadır. Ara dinlenme süresi çalışma süresinden sayılmaz ve bu zaman dilimi için ücret ödenmez. İşçi bu sürede tamamen serbesttir ve iş görme borcu bulunmaz.
Belirtilen süreler asgari sürelerdir. İşveren isterse daha uzun dinlenme süresi tanıyabilir; ancak kanunun belirlediği alt sınırın altına inemez.
ORUÇLU İŞÇİNİN ARA DİNLENMEYİ KULLANMADAN ÇALIŞMASI MÜMKÜN MÜ?
Ara dinlenme süresi, işçinin dinlenmesi ve dikkatini toparlaması amacıyla tanınmış bir haktır. Bu sürede çalışmaya devam edilmesi ya da ara dinlenmenin erken çıkış veya geç giriş şeklinde kullanılması, dinlenme hakkının amacına aykırı olur.
Yargıtay kararlarında da ara dinlenmenin fiilen işten uzaklaşarak kullanılması gerektiği vurgulanmıştır. Bu nedenle işverenin ya da işçinin, ara dinlenmeyi fiilen kullandırmadan farklı bir uygulamaya gitmesi hukuka uygun değildir. Böyle bir durum ileride ispat yükü kapsamında işveren aleyhine değerlendirilerek tazminat hakkı doğurabilir.
RAMAZANDA ESNEK ÇALIŞMA UYGULAMALARI VE EŞİT DAVRANMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ
İşyerinde çalışma saatleri belirlenmişse işçiler bu düzene uymakla yükümlüdür. Ancak Ramazan döneminde işveren, geçici olarak daha esnek bir çalışma modeli oluşturabilir. Örneğin; 1 saat erken gelip 1 saat erken çıkma gibi seçenekler sunulabilir.
Burada dikkat edilmesi gereken en önemli nokta eşit davranma borcudur. İşveren, yalnızca oruç tutan işçilere ayrıcalık tanıyıp diğer çalışanlara bu imkânı sağlamazsa ayrımcılık yasağını ihlal etmiş olur. İş Kanunu gereği işveren, dini inanç temelinde farklı uygulama yapamaz. Sağlanan esneklik tüm çalışanların yararlanabileceği şekilde düzenlenmelidir.
Aksi durumda çalışan, ayrımcılık tazminatı talebiyle yargı yoluna başvurabilir ve işveren hukuki sorumlulukla karşı karşıya kalabilir.
İFTAR VE SAHUR SAATLERİNİN ÇALIŞMA DÜZENİNE ETKİSİ
Ara dinlenme süresi kanunda belirlenmiştir ve işveren bu süreyi kullandırmak zorundadır. Çalışma saatleri iftar ya da sahur vaktine denk geliyorsa, işçinin ara dinlenme hakkını bu zaman diliminde kullanması mümkündür. Ancak bunun işin yürütümüne uygun olması ve işverenin onayı ile gerçekleşmesi gerekir.
Normalde belirlenen ara dinlenme saatinde çalışmaya devam eden bir işçi, iftar vakti geldiğinde dinlenme hakkını kullanmak istiyorsa, bu durum işverenin kabulüyle uygulanabilir. Bu uygulama keyfi değil, iş organizasyonuna uygun biçimde planlanmalıdır.
RAMAZAN AYINDA İŞYERİNİN KAPATILMASI VE ÜCRET HAKKI
Bazı işyerleri Ramazan ayı boyunca faaliyetlerini geçici olarak durdurabilir. Ancak bu durumda işçiler ücretsiz izne zorlanamaz. İş sözleşmesi işverenin tek taraflı kararıyla askıya alınamaz. Eğer işveren işçiyi çalıştırmıyorsa, ücret ödeme borcu devam eder.
İşveren isterse çalışanlarını yıllık ücretli izne çıkarabilir. Yıllık izin yönetmeliğine göre Nisan ayı başından Ekim ayı sonuna kadar olan dönemde toplu yıllık izin kullandırılması mümkündür. Bu dönem dışında işçiyi zorla yıllık izne çıkarmak hukuka uygun değildir; böyle bir durumda idari izin uygulaması tercih edilebilir.
Bu konularda yapılacak hatalı uygulamalar, işçinin haklı fesih hakkı doğurabilir ve kıdem tazminatı talebiyle bir dava süreci başlatılmasına yol açabilir. Bu nedenle Ramazan ayında çalışma düzeni oluşturulurken İş Kanunu hükümleri, eşit davranma ilkesi ve çalışanların yasal hakları mutlaka gözetilmelidir.
iŞVEREN RAMAZAN AYINDA İŞÇİYİ YILLIK İZNE ÇIKARABİLİR Mİ?
Yıllık izin tarihlerinin belirlenmesinde yalnızca işçinin talebi değil, işverenin planlama yetkisi de belirleyici rol oynar. 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işveren, işyerinin ihtiyaçlarını ve işin niteliğini dikkate alarak çalışanlarının tamamını ya da bir kısmını yıllık izne çıkarabilir. İşçi belirli bir tarih aralığında izin talep edebilir; ancak bu talebin onaylanması işverenin takdirindedir. İşveren, işçinin önerdiği tarihleri kabul edebileceği gibi alternatif tarihler de önerebilir. Hatta işçi yıllık izin kullanmak istemese dahi, işveren işçinin dinlenme hakkını korumak amacıyla onu zorunlu olarak yıllık izne çıkarabilir. Bu uygulama, iş hukukunun temel prensiplerinden biri olan dinlenme hakkına dayanmaktadır.
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 5. maddesi uyarınca işveren, işyerinde yürütülen işin özelliklerine göre yılın belirli bir dönemini “yıllık izin dönemi” olarak belirleyebilir. Bu karar, izin kurulu veya ilgili temsilcilere danışılarak alınmalı ve işyerinde ilan edilmelidir. Dolayısıyla işverenin, iş yoğunluğunun az olduğu bir dönemi toplu izin dönemi olarak planlaması hukuken mümkündür.
Ramazan ayında yıllık izin planlaması yapılırken de aynı hukuki çerçeve geçerlidir. İşveren, işlerin görece daha sakin olduğu bir döneme denk gelmesi halinde Ramazan ayını toplu izin dönemi olarak belirleyebilir. Bu uygulama tek başına hukuka aykırı değildir. Ancak burada dikkat edilmesi gereken en önemli husus, eşit davranma ilkesidir. İşverenin çalışanları dini inançlarına, oruç tutup tutmamalarına ya da kişisel tercihlerine göre farklı uygulamalara tabi tutması ayrımcılık oluşturur ve dava sürecine konu olabilir.
Öte yandan Ramazan ayının sosyal ve kültürel açıdan özel bir dönem olması, bazı çalışanlar açısından yıllık iznin verimliliğini etkileyebilir. Örneğin tatil planını deniz turizmi üzerine kurmuş bir işçi, Ramazan ayında oruç tutması nedeniyle planladığı şekilde izin değerlendiremeyebilir. Bu durum hukuken tek başına hak kaybı sayılmasa da, işyerinde çalışan memnuniyeti ve iş barışı açısından dikkate alınması gereken bir unsurdur. Bu nedenle işverenlerin yıllık izin planlaması yaparken yalnızca iş organizasyonunu değil, çalışan bağlılığını ve kurumsal dengeyi de gözetmesi, ileride doğabilecek hukuki uyuşmazlıkların önüne geçilmesi bakımından daha sağlıklı olacaktır.
KONU HAKKINDA SIKÇA SORULAN SORULAR
1.Ramazanda çalışma saatleri değiştirilebilir mi?
Ramazan ayında çalışma saatleri işveren tarafından değiştirilebilir; ancak bu değişiklik 4857 sayılı İş Kanunu’nda belirlenen haftalık 45 saat ve günlük 11 saat sınırını aşamaz. Yapılacak düzenleme işçinin yazılı onayı gerektiriyorsa alınmalı, eşit davranma ilkesi gözetilmeli ve değişiklik kalıcı değilse geçici uygulama olduğu açıkça belirtilmelidir. Aksi halde işçi haklı fesih ve tazminat hakkı iddiasında bulunabilir.
2.İşveren sadece oruç tutanlara erken çıkış hakkı verebilir mi?
Hayır. İşveren yalnızca oruç tutan işçilere erken çıkış ya da esnek çalışma imkânı tanırsa eşit davranma borcunu ihlal etmiş olur. İş Kanunu kapsamında dini inanç temelinde ayrımcılık yapılamaz ve bu durum ayrımcılık tazminatı davasına konu olabilir. Sunulan imkân tüm çalışanlara açık olmalıdır.
3.Ramazanda haftalık çalışma süresi düşürülebilir mi?
İşveren isterse haftalık çalışma süresini 45 saatin altına indirebilir; ancak tek taraflı olarak artırması mümkün değildir. Sürenin düşürülmesi ücrette kesinti yapılmadan uygulanacaksa işçi lehine bir düzenlemedir. Ücret azaltılacaksa işçinin yazılı onayı gerekir; aksi durumda hukuki uyuşmazlık doğabilir.
4.Oruçlu işçi ara dinlenmesini kullanmadan çalışabilir mi?
Ara dinlenme süresi kanunen zorunludur ve işçinin dinlenmesi amacıyla düzenlenmiştir. İşçinin bu süreyi çalışarak geçirmesi veya erken çıkışa dönüştürmesi hukuken uygun değildir. Yargıtay kararlarına göre ara dinlenme fiilen kullandırılmalıdır; aksi halde fazla çalışma ve ücret alacağı gündeme gelebilir.
5.İftar saatinde mola hakkı var mı?
İftar vakti çalışma süresine denk geliyorsa işçi ara dinlenme hakkını bu saatlerde kullanmak isteyebilir. Bu durum işverenin onayı ve iş organizasyonunun uygunluğu çerçevesinde mümkündür. Ancak kanuni ara dinlenme süresi dışında ek mola zorunluluğu bulunmamaktadır.
6.Ramazanda ücretsiz izin zorunlu tutulabilir mi?
İşveren Ramazan ayında işyerini kapatsa bile işçiyi tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkaramaz. Ücretsiz izin için işçinin açık rızası gerekir. Aksi halde işveren ücret ödeme yükümlülüğünü sürdürür ve ücret alacağı davası gündeme gelebilir.
7.Ramazanda işyeri kapanırsa maaş ödenir mi?
İşveren faaliyetini durdurduğunda iş sözleşmesi devam ettiği sürece ücret ödeme borcu da devam eder. İşçi çalıştırılmıyorsa dahi ücret hakkı saklıdır. Ücret ödenmemesi halinde işçi haklı fesih yaparak kıdem tazminatı talep edebilir.
8.Toplu yıllık izin Ramazanda kullandırılabilir mi?
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’ne göre Nisan başı ile Ekim sonu arasında toplu yıllık izin kullandırılabilir. Ramazan bu döneme denk geliyorsa toplu izin mümkündür. Ancak bu dönem dışında zorunlu yıllık izin uygulaması hukuka aykırı olabilir.
9.Ramazanda fazla mesai yaptırılabilir mi?
Ramazan ayında da fazla mesai yapılabilir; ancak yıllık 270 saat sınırı ve günlük 11 saat üst limiti aşılmamalıdır. Fazla çalışma ücreti yüzde 50 zamlı ödenmelidir. Ücret ödenmezse işçi yasal yollara başvurabilir.
10.Oruç tutmayan işçiye farklı uygulama yapılabilir mi?
Hayır. İşveren dini inanç veya yaşam tercihi nedeniyle çalışanlar arasında farklı uygulama yapamaz. Eşit davranma ilkesi gereği tüm çalışanlar aynı haklardan yararlanmalıdır. Ayrımcılık tazminatı riski söz konusu olabilir.
11.Ramazanda yemek yardımı kesilebilir mi?
Yemek yardımı iş sözleşmesi veya işyeri uygulamasıyla kazanılmış bir hak ise tek taraflı kaldırılamaz. Ramazan ayında yemek yemeyen işçi olsa dahi yemek yardımı kesilmesi hak kaybına yol açabilir ve dava konusu olabilir.
12.İşveren oruç tutup tutmadığımı sorabilir mi?
İşverenin çalışanların dini inançlarını sorgulaması kişisel veri ve ayrımcılık açısından risklidir. Bu tür sorular hukuki sorun doğurabilir ve çalışan tarafından yargı yoluna taşınabilir. Uygulamalar inanca göre değil, genel düzenleme şeklinde yapılmalıdır.
13.Ramazanda gece çalışması sınırı değişir mi?
Hayır. Gece çalışması 7,5 saati aşamaz ve bu kural Ramazan ayında da geçerlidir. Gece çalışmasının sınırı aşıldığında işçi fazla çalışma ücreti ve diğer haklarını talep edebilir.
14.Ramazanda erken çıkış için yazılı onay gerekir mi?
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik varsa işçinin yazılı onayı gerekir. Geçici ve işçi lehine uygulamalarda genellikle sorun çıkmaz; ancak kalıcı değişikliklerde yazılı mutabakat önemlidir.
15.Ramazanda işçi haklı fesih yapabilir mi?
Eğer işveren ücret ödemez, ayrımcılık yapar veya kanuna aykırı şekilde çalışma düzeni uygularsa işçi haklı fesih hakkını kullanabilir. Bu durumda kıdem tazminatı talep edebilir ve dava süreci başlatabilir.
16.Ramazanda ara dinlenme süresi artırılabilir mi?
Kanunda belirtilen süreler asgari süredir. İşveren isterse daha uzun ara dinlenme verebilir. Bu uygulama tüm çalışanlara eşit şekilde sunulmalıdır.
17.Ramazanda maaşta kesinti yapılabilir mi?
Çalışma süresi düşürülse bile ücrette tek taraflı kesinti yapılamaz. Ücret azaltılması işçinin yazılı onayına bağlıdır. Aksi halde işçi ücret alacağı ve tazminat talebinde bulunabilir.
18.Ramazanda vardiya sistemi değiştirilebilir mi?
Vardiya düzeni işveren tarafından değiştirilebilir; ancak işçinin dinlenme hakkı, haftalık 45 saat sınırı ve eşit davranma ilkesi korunmalıdır. Esaslı değişiklik varsa yazılı bildirim yapılmalıdır.
19.Ramazanda işveren ek mola vermek zorunda mı?
Kanunda belirlenen ara dinlenme süreleri dışında ek mola zorunluluğu yoktur. Ancak işveren işçi lehine olmak üzere ek mola tanıyabilir. Bu uygulama ayrımcılık yaratmamalıdır.
20.Ramazanda çalışma düzeniyle ilgili uyuşmazlıkta nereye başvurulur?
Ramazan dönemindeki çalışma saatleri, ücret, fazla mesai veya ayrımcılık gibi konularda uyuşmazlık çıkarsa öncelikle arabuluculuk süreci işletilir. Anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılabilir. Bu süreçte iş hukuku alanında uzman bir avukat desteği hak kaybını önlemek açısından önemlidir.
MİMOZA HUKUK BÜROSU OLARAK HUKUKİ HİZMETLERİMİZ
Ramazan ayında çalışma saatleri, fazla mesai, ara dinlenme, ücretsiz izin, yıllık izin ve ücret kesintisi gibi konularda yaşanan uyuşmazlıklarda işçi ve işverenlere kapsamlı hukuki danışmanlık ve dava takibi hizmeti sunmaktayız. 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında haklı fesih, kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti, ayrımcılık tazminatı ve iş mahkemesi süreci gibi başlıklarda müvekkillerimizin hak kaybı yaşamaması için süreci titizlikle yürütüyor; arabuluculuk aşamasından dava sürecine kadar profesyonel temsil sağlıyoruz. İş hukuku alanındaki deneyimimizle, çalışma düzenine ilişkin tüm yasal süreçlerde etkili ve çözüm odaklı destek sunuyoruz.
İSTANBUL AVUKAT İLETİŞİM BİLGİLERİ
| İstanbul Avukatı | Fatma Türkan Kamış |
| Telefon | 0532 685 61 40 |
| Adres | AC MOMENT PLAZA / Soğanlık Yeni Mah. Baltacı Mehmet Paşa Sk. B Blok Kat:18 D No:152, Kartal / İstanbul |
| mimozahukuk@gmail.com | |
| Hizmet Alanları | Ceza, Boşanma, Kira, Gayrimenkul, İcra, Ticaret, Yabancılar, İş Hukuku |
Avukata sor hattı için ➔ Tıklayın
SONUÇ
Ramazan ayında çalışma düzenine ilişkin yapılacak her uygulama, 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri, eşit davranma ilkesi ve işçinin hukuki hakları çerçevesinde değerlendirilmelidir. Çalışma saatleri, ara dinlenme süreleri, fazla mesai, ücretsiz izin, yıllık izin ve ücret ödemesi gibi başlıklar Ramazan döneminde farklılaştırılabilir; ancak haftalık 45 saat sınırı, günlük 11 saat üst limiti ve gece çalışması kuralları değişmez. İşverenin dini inanç temelinde ayrımcılık yapması, ücrette tek taraflı kesinti uygulaması veya ara dinlenme hakkını fiilen kullandırmaması dava süreci, tazminat hakkı ve haklı fesih sonuçlarını doğurabilir. Bu nedenle iş sözleşmesinde esaslı değişiklikler yazılı onayla yapılmalı, tüm çalışanlara eşit imkan sunulmalı ve yasal süreç dikkatle yürütülmelidir. Ramazan ayında ortaya çıkabilecek uyuşmazlıklarda arabuluculuk ve iş mahkemesi yolu açık olup, hak kaybı yaşamamak adına iş hukuku alanında uzman bir avukat desteği alınması önem taşır.
