TAZMİNATSIZ İŞTEN ÇIKARMA NEDİR? ŞARTLARI VE İŞÇİNİN HAKLARI
Tazminatsız işten çıkarma, iş hukuku uygulamalarında hem işçiler hem de işverenler açısından en çok uyuşmazlığa konu olan fesih türlerinden biridir. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre bu yol, yalnızca haklı fesih sebeplerinin varlığı hâlinde mümkündür ve işverenin iş sözleşmesini ihbar süresi tanımadan, kıdem ve ihbar tazminatı ödemeden sona erdirmesine imkân tanır. Ancak tazminatsız fesih, keyfî şekilde uygulanabilecek bir yöntem değildir; ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar, mazeretsiz devamsızlık, hırsızlık, işyerinde kavga, güveni kötüye kullanma gibi ağır ihlallerin somut delillerle ispat edilmesi gerekir. Aksi hâlde yapılan işlem haksız fesih sayılır ve işveren, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacaklarından sorumlu hâle gelir.
Öte yandan tazminatsız işten çıkarılan işçinin, her durumda tüm haklarını kaybettiği düşüncesi de doğru değildir. İş sözleşmesi haklı nedenle feshedilmiş olsa bile, ödenmemiş ücret, fazla mesai, kullanılmayan yıllık izin ücreti gibi işçilik alacakları talep edilebilir; ayrıca feshin hukuka aykırı olduğu iddiasıyla işe iade davası, işçilik alacakları davası ve gerekli hâllerde kötü niyet tazminatı yoluna gidilebilir. Bu süreçlerde zorunlu arabuluculuk, SGK çıkış kodu, ispat yükü ve zamanaşımı süreleri büyük önem taşır. Bu nedenle tazminatsız işten çıkarma, yalnızca fesih anıyla sınırlı olmayan; sonuçları itibarıyla hem işçinin geleceğini hem de işverenin ciddi hukuki sorumluluklarını doğrudan etkileyen kapsamlı bir iş hukuku konusudur.
TAZMİNATSIZ FESİHTE İSPAT
İşverenin tazminatsız işten çıkarma hakkını kullanabilmesi için, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarını veya diğer haklı nedenleri somut delillerle ispatlaması ve fesih işlemini yasal süreler içinde gerçekleştirmesi gerekir. Aksi hâlde yapılan fesih, haksız fesih sayılır ve işveren kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacaklarından sorumlu hâle gelebilir.
TAZMİNATSIZ İŞTEN ÇIKARMANIN HUKUKİ DAYANAĞI
Tazminatsız işten çıkarma yetkisi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinden doğmaktadır. Bu madde kapsamında haklı fesih nedenleri; işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları, sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler ve gözaltı veya tutukluluk nedeniyle devamsızlık sürelerinin aşılması şeklinde düzenlenmiştir. Haklı fesih iddiasında ispat yükü tamamen işverene ait olduğundan, bu yetkinin dikkatli ve ölçülü şekilde kullanılması zorunludur.
İŞ KANUNU’NA GÖRE TAZMİNATSIZ FESİH SEBEPLERİ
İş Kanunu’nun 25. maddesi uyarınca işçiyi tazminatsız işten çıkarma sebepleri dört ana grupta toplanır. Bunlar; işçinin kendi kusurundan kaynaklanan sağlık sorunları, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar, zorlayıcı sebepler ve işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle devamsızlık sürelerinin aşılmasıdır. Bu nedenlerin her biri, iş sözleşmesinin derhal feshedilmesini mümkün kılar.
TAZMİNATSIZ İŞTEN ÇIKARMA ŞARTLARI
İşverenin tazminatsız fesih hakkını kullanabilmesi için kanunda sayılan haklı nedenlerin fiilen gerçekleşmiş olması gerekir. İşçinin alkol veya uyuşturucu bağımlılığı nedeniyle hastalanması, işini yapmasını veya iş güvenliğini tehlikeye sokması, işe girişte gerçeğe aykırı beyanda bulunması, işverenin veya ailesinin onur ve itibarını zedeleyici ifadeler kullanması bu kapsamda değerlendirilir. Ayrıca mazeretsiz devamsızlık hâlleri ve suç işleme nedeniyle tutukluluk durumları da tazminatsız fesih şartları arasında yer alır.
AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA AYKIRI DAVRANIŞLAR
İşçinin işyerinde sergilediği davranışların ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı olması hâlinde işveren derhal fesih hakkını kullanabilir. İşe alım sürecinde yanlış beyanda bulunulması, işverene veya diğer çalışanlara hakaret edilmesi, cinsel taciz, işyerinde kavga çıkarılması, hırsızlık, güveni kötüye kullanma, iş sırlarının ifşası ve iş güvenliğini tehlikeye atan davranışlar bu kapsamdadır. Ayrıca mazeretsiz devamsızlık ve görevleri yapmamakta ısrar edilmesi de haklı fesih sebebi sayılmaktadır.
DERHAL FESİH VE İHBAR SÜRESİ
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde kural olarak fesih ihbarnamesi düzenlenmesi ve ihbar sürelerine uyulması zorunludur. Ancak İş Kanunu’nun 25. maddesinde sayılan haklı nedenlerin varlığı hâlinde işveren, ihbar süresi beklemeksizin derhal fesih yoluna gidebilir. Haklı neden bulunmayan fesihlerde ise ihbar sürelerine uyulmaması, ihbar tazminatı yükümlülüğü doğurur.
TAZMİNATSIZ İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN HAKLARI
Tazminatsız işten çıkarılan işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamasa da, bu durum işçinin tüm haklarının ortadan kalktığı anlamına gelmez. İşçi; ödenmemiş ücretlerini, fazla mesai alacaklarını ve kullanılmayan yıllık izin ücretlerini talep edebilir. Ayrıca feshin haksız olduğunu düşünmesi hâlinde işe iade davası veya işçilik alacakları davası açma hakkı bulunmaktadır. Feshin haklı olup olmadığına nihai olarak mahkeme karar verir.
KIDEM TAZMİNATI AÇISINDAN DEĞERLENDİRME
Tazminatsız işten çıkarılan işçinin kıdem tazminatı alıp alamayacağı, fesih nedeninin gerçekten haklı olup olmadığına bağlıdır. İşverenin hırsızlık, güveni kötüye kullanma veya hakaret gibi nedenleri somut delillerle ispatlayamaması hâlinde fesih haksız sayılabilir ve işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. İşçinin kıdem tazminatı talep edebilmesi için işyerinde en az bir yıl çalışmış olması şarttır.
FAZLA MESAİ VE YILLIK İZİN ALACAKLARI
İş sözleşmesi tazminatsız feshedilmiş olsa dahi, işçinin geçmiş döneme ait fazla mesai ve yıllık izin alacakları saklıdır. İşveren, kullanılmayan yıllık izinleri ücret olarak ödemek ve yapılmış ancak karşılığı verilmemiş fazla mesai çalışmalarının bedelini ödemekle yükümlüdür. Bu alacaklar, işçilik alacakları davası yoluyla yargıdan talep edilebilir.
TAZMİNATSIZ FESİHTE AÇILABİLECEK DAVALAR
Tazminatsız işten çıkarılan işçi; işe iade davası, kıdem ve ihbar tazminatı davası, fazla mesai ve yıllık izin alacakları davası ile kötü niyet tazminatı davası açabilir. Bu davaların büyük kısmında dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerekir.
ZORUNLU ARABULUCULUK SÜRECİ
İşçi alacakları ve tazminat taleplerinde dava açmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur. Arabuluculuk süreci, tarafların uzlaşmasını hedefler ve anlaşma sağlanması hâlinde düzenlenen tutanak, mahkeme kararı niteliği taşır. Anlaşma sağlanamazsa işçi dava açma hakkını elde eder. Sürelerin dikkatle takip edilmesi, hak kaybı yaşanmaması açısından önemlidir.
SGK ÇIKIŞ KODU VE HUKUKİ SONUÇLARI
Tazminatsız işten çıkarma hâlinde işverence SGK çıkış kodunun doğru belirlenmesi zorunludur. Özellikle SGK 29 kodu, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle yapılan fesihlerde en sık kullanılan koddur. Yanlış kod bildirimi, hem idari para cezasına hem de işçinin hak kaybına yol açabilir.
KONU HAKKINDA SIKÇA SORULAN SORULAR
1. Tazminatsız işten çıkarma nedir?
➔ Tazminatsız işten çıkarma, işverenin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde sayılan haklı nedenlere dayanarak iş sözleşmesini ihbar süresi tanımadan ve kıdem ile ihbar tazminatı ödemeden feshetmesidir. Bu yol ancak iş ilişkisinin sürdürülmesini imkânsız hâle getiren ağır ihlallerde uygulanabilir.
2. İşveren işçiyi her durumda tazminatsız çıkarabilir mi?
➔ Hayır. Tazminatsız fesih istisnai bir yoldur ve yalnızca kanunda açıkça belirtilen haklı fesih nedenleri varsa mümkündür. Keyfî veya ispatlanamayan gerekçelerle yapılan fesihler haksız fesih sayılır.
3. Tazminatsız işten çıkarma hangi kanuna dayanır?
➔ Bu fesih türü, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesine dayanır. Maddede sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar, zorlayıcı sebepler ve tutukluluk hâlleri düzenlenmiştir.
4. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar nelerdir?
➔ İşe girişte yalan beyanda bulunma, hırsızlık, cinsel taciz, işyerinde kavga, hakaret, güveni kötüye kullanma ve iş sırlarını ifşa etme gibi davranışlar ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı kabul edilir.
5. Devamsızlık tazminatsız fesih sebebi midir?
➔ İşçinin mazeretsiz olarak art arda iki iş günü işe gelmemesi veya bir ay içinde üç iş günü devamsızlık yapması haklı fesih sebebidir ve tazminatsız işten çıkarma yolunu açabilir.
6. Performans düşüklüğü tazminatsız işten çıkarma nedeni olur mu?
➔ Performans düşüklüğü kural olarak tazminatsız fesih sebebi değildir. Ancak çok ağır ve sürekli bir yetersizlik söz konusuysa bu durum geçerli fesih nedeni olarak değerlendirilebilir.
7. İşveren tazminatsız fesihte ispat yükünü kime aittir?
➔ Tazminatsız işten çıkarma iddiasında ispat yükü tamamen işverene aittir. İşveren, fesih gerekçesini tutanak, tanık, yazılı belge ve benzeri somut delillerle kanıtlamak zorundadır.
8. Tutanak tutulmadan işçi tazminatsız çıkarılabilir mi?
➔ Fesih mutlaka yazılı yapılmalı ve gerekçe açıkça belirtilmelidir. Tutanak tutulmadan yapılan fesihler ispat açısından zayıf kalır ve çoğu zaman hukuka aykırı kabul edilir.
9. Tazminatsız işten çıkarılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
➔ Haklı fesih gerçek ve ispatlıysa işçi kıdem tazminatı alamaz. Ancak fesih haksız bulunursa ve işçinin kıdemi bir yılı aşmışsa kıdem tazminatı hakkı doğar.
10. Tazminatsız çıkarılan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?
➔ Haklı nedenle yapılan tazminatsız fesihte ihbar tazminatı ödenmez. Ancak fesih haksız ise işçi ihbar tazminatı talep edebilir.
11. Fazla mesai ve yıllık izin ücretleri ödenir mi?
➔ Evet. İş sözleşmesi tazminatsız feshedilse bile işçinin ödenmemiş fazla mesai alacakları ve kullanılmayan yıllık izin ücretleri işçilik alacağı olarak ödenmelidir.
12. Tazminatsız işten çıkarılan işçi işe iade davası açabilir mi?
➔ İş güvencesi kapsamındaki işçi, feshin haksız olduğunu düşünüyorsa zorunlu arabuluculuk sonrası işe iade davası açabilir. Mahkeme feshin geçersizliğine karar verebilir.
13. Arabuluculuk başvurusu zorunlu mudur?
➔ İşçilik alacakları ve tazminat taleplerinde dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Bu süreç tamamlanmadan açılan davalar usulden reddedilir.
14. SGK çıkış kodu neden önemlidir?
➔ SGK çıkış kodu, işçinin fesih nedenini gösterir ve işsizlik maaşı ile sosyal güvenlik haklarını doğrudan etkiler. Yanlış kod bildirimi işveren açısından idari ceza riskini doğurur.
15. SGK 29 kodu ne anlama gelir?
➔ SGK 29 kodu, işveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle yapılan tazminatsız feshi ifade eder ve en sık kullanılan çıkış kodudur.
16. Sözlü olarak yapılan tazminatsız fesih geçerli midir?
➔ Hayır. İş Kanunu’na göre fesih mutlaka yazılı yapılmalı ve gerekçesi açıkça belirtilmelidir. Sözlü fesihler hukuka aykırı sayılır.
17. İşveren fesih gerekçesini sonradan değiştirebilir mi?
➔ Fesih bildirimi yapıldıktan sonra gerekçenin değiştirilmesi mümkün değildir. Sonradan değiştirilen gerekçeler feshin geçersizliğine yol açabilir.
18. Tazminatsız işten çıkarılan işçi işsizlik maaşı alabilir mi?
➔ İşsizlik maaşı, fesih nedenine ve SGK çıkış koduna bağlıdır. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı fesihlerde işsizlik maaşı alınamaz.
19. İşveren tazminatsız fesih hakkını kötüye kullanırsa ne olur?
➔ Kötü niyetli tazminatsız fesih hâlinde işçi, işe iade davası açabilir ve koşulları varsa kötü niyet tazminatı talep edebilir.
20. Tazminatsız işten çıkarma sürecinde avukat desteği gerekli midir?
➔ Bu süreç hem işçi hem de işveren açısından ciddi hak kayıplarına yol açabileceğinden, tazminatsız işten çıkarma ve işçilik alacakları konularında avukat desteği alınması büyük önem taşır.
SONUÇ
Tazminatsız işten çıkarma, işveren açısından istisnai ve dikkatle uygulanması gereken bir haklı fesih yoludur. 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde bu yöntemin geçerli olabilmesi için, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarının, mazeretsiz devamsızlık hâllerinin veya iş ilişkisini çekilmez kılan diğer ağır ihlallerin açık ve somut delillerle ispatlanması zorunludur. Aksi hâlde yapılan fesih işlemi haksız fesih niteliği kazanır ve işveren, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile birlikte ücret, fazla mesai ve yıllık izin gibi işçilik alacaklarını ödemekle yükümlü hâle gelir. Bu yönüyle tazminatsız fesih, yalnızca fesih anına değil; sonrasında doğacak hukuki sonuçlara da doğrudan etki eden ciddi bir iş hukuku müessesesidir.
İşçi bakımından ise tazminatsız işten çıkarılma, tüm hakların kaybedildiği anlamına gelmez. Fesih nedeninin hukuka aykırı olduğu düşünülüyorsa zorunlu arabuluculuk süreci tamamlandıktan sonra işe iade davası, işçilik alacakları davası veya koşulları varsa kötü niyet tazminatı talebi gündeme gelebilir. Ayrıca doğru SGK çıkış kodu seçilmemesi, işçinin hem sosyal güvenlik haklarını hem de işsizlik maaşı imkânını etkileyebileceğinden, fesih işleminin usule uygun yapılması büyük önem taşır. Bu nedenle tazminatsız işten çıkarma süreci, hem işçi hem de işveren açısından hukuki riskler barındıran; dikkatli değerlendirme, doğru belge düzeni ve gerektiğinde uzman hukuki destek gerektiren kapsamlı bir süreçtir.
Tazminatsız işten çıkarma, İş Kanunu’nun 25. maddesinde sayılan haklı nedenlerle mümkündür. Belirli bir tutanak sayısı şart değildir; önemli olan delillerin ispat gücüdür. Haksız fesih hâlinde işçi işe iade ve tazminat davaları açabilir. İşveren fesih gerekçesini sonradan değiştiremez ve kötü niyetli kullanım hâlinde ciddi hukuki yaptırımlarla karşılaşabilir.
