YILLIK İZNİ REDDEDİLEN İŞÇİ RAPOR ALIRSA
Yıllık izin talebi reddedilen işçinin aynı dönemde istirahat raporu alması ve rapor sürecindeki davranışları, işveren açısından güven ilişkisinin zedelenmesine neden olabilmektedir. Yargıtay kararlarına göre işçinin özellikle yıllık izin verilmeyen işçinin rapor alması, raporluyken başka faaliyetlerde bulunması, sadakat borcuna aykırı davranışları ve işverenin yönetim hakkını etkileyen durumlar, iş sözleşmesinin haklı fesih değilse bile geçerli nedenle feshedilmesine yol açabilmekte; bu süreçte kıdem tazminatı, işe iade davası ve işçi hakları açısından önemli hukuki sonuçlar ortaya çıkabilmektedir. Haklı fesihte işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamayabilir, geçerli nedenle fesihte işçi çoğu durumda kıdem tazminatını alır ancak işe iade davasını kaybetme riskiyle karşılaşabilir.
➔ İşveren yıllık izin tarihini belirleme yetkisine sahiptir
➔ İşçi, doğruluk ve bağlılık kurallarına uygun davranmak zorundadır
➔ Yıllık izin verilmeyen işçinin aldığı istirahat raporları Yargıtay tarafından ayrıca değerlendirilmektedir
➔ Raporun sahte olduğu kesin kanıtlanmasa bile güven ilişkisi zedelenebilir
➔ Raporlu işçinin davranışları işveren açısından fesih nedeni oluşturabilir
➔ Yargıtay bu durumlarda yapılan feshi “geçerli nedenle fesih” olarak kabul etmektedir
➔ Geçerli fesih durumunda işçi bazı şartlarda kıdem tazminatı alabilir
➔ İşe iade davasında mahkeme tüm olayları birlikte değerlendirir
YILLIK İZNİ VERİLMEYEN VE RAPOR ALAN İŞÇİ İŞTEN ÇIKARILABİLİR Mİ?
İşçi ile işveren arasındaki çalışma ilişkisinin temelinde güven ilişkisi bulunur. İş Hukuku’na göre işçi, iş görme borcunu dürüstlük, doğruluk ve sadakat kurallarına uygun şekilde yerine getirmek zorundadır. İşveren de işçinin haklarını ve menfaatlerini korumakla yükümlüdür. İşyerinde yönetim hakkı işverene ait olsa da bu yetki sınırsız değildir. İşverenin verdiği talimatların hukuka, eşitlik ilkesine ve dürüstlük kuralına uygun olması gerekir. İşveren; çalışma saatlerini, yıllık izin dönemlerini, ara dinlenmelerini, iş dağılımını ve iş organizasyonunu belirleme hakkına sahiptir. Özellikle yıllık izin kullanımı konusunda son karar çoğu durumda işverene aittir.
İşverenin yetkisi, 4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi hükümleriyle sınırlıdır. İşveren; işçiye hukuka aykırı, kişilik haklarını ihlal eden veya çalışanlar arasında eşitsizlik yaratacak talimatlar veremez. Türk Medeni Kanunu’ndaki dürüstlük kuralı gereği işverenin işçiyi cezalandırma, baskı altına alma veya eza verme amacıyla hareket etmesi de hukuka aykırı kabul edilir. Bu nedenle işverenin yönetim hakkı bulunmasına rağmen, bu hakkın kötüye kullanılmaması gerekir. Ancak hukuka uygun şekilde verilen talimatlara işçinin uyma yükümlülüğü bulunmaktadır.
SADAKAT BORCUNA AYKIRI DAVRANIŞLAR FESİH SONUCU DOĞURABİLİR
İşçinin sadakat borcu; işverenin güvenini sarsacak davranışlardan kaçınmasını da kapsar. İşçi yalnızca işini yapmakla değil, işverenle arasındaki güven ilişkisini korumakla da yükümlüdür. İşverenin güvenini kötüye kullanan, doğruluk ve bağlılığa aykırı hareket eden işçinin iş sözleşmesi feshedilebilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-e maddesi de doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışları haklı fesih nedeni olarak düzenlemektedir. Ancak her olayın koşulları ayrı değerlendirilir. Bazı durumlarda davranış haklı fesih ağırlığında görülmese bile “geçerli nedenle fesih” kabul edilebilir.
HASTA OLMADIĞI HALDE RAPOR ALAN İŞÇİLERLE İLGİLİ YARGITAY GÖRÜŞÜ
Uygulamada bazı çalışanların hasta olmadıkları halde istirahat raporu alarak uzun tatil yapmaya çalıştıkları ve bu durumun işyerinde iş akışını bozduğu sıkça görülmektedir. Özellikle bayram öncesi izin talebinin reddedilmesinden hemen sonra alınan sağlık raporları, işveren açısından şüphe oluşturabilmektedir. Böyle durumlarda iş yükü diğer çalışanlara kalmakta, iş organizasyonu bozulmakta ve işveren açısından güven sorunu ortaya çıkmaktadır. Yargıtay kararlarında da, raporun sahte olduğu kesin olarak ispatlanamasa bile, olayın tüm şartları birlikte değerlendirilerek işverenin güven ilişkisinin zedelendiği kabul edilebilmektedir.
BAYRAM ÖNCESİ RAPOR ALAN İŞÇİYLE İLGİLİ EMSAL KARAR
Yargıtay'ın bazı kararları şu şekildedir.
Bir olayda işçi, Ramazan Bayramı öncesinde işverenden 3 gün izin talep etti. İşveren ise bayram öncesi yoğunluk nedeniyle izin veremeyeceklerini ve bunun işyeri uygulaması olduğunu belirterek talebi reddetti. Bunun üzerine işçi, “Siz izin vermezseniz ben başımın çaresine bakarım, bir yolunu bulurum” diyerek işyerinden ayrıldı. Ertesi gün ise sağlık raporu aldığını bildirerek bayram tatiliyle birleşecek şekilde istirahat raporu sundu ve memleketine gitti. Yargıtay, bu davranışların işverende raporun gerçekliği konusunda kuşku oluşturmasının makul olduğunu belirtti. Mahkemeye göre işçinin bu davranışı, işveren ile arasındaki güven ilişkisini bozdu. Ancak Yargıtay, bu durumu “haklı fesih” değil, “geçerli nedenle fesih” olarak değerlendirdi.
Başka bir Yargıtay kararında ise işçi, Kurban Bayramı öncesinde yıllık izin talebinde bulundu ancak işveren bu talebi kabul etmedi. Bunun ardından işçi aynı dönemde istirahat raporu aldı. Daha sonra işçinin raporlu olduğu günlerde hayvan pazarında kayınpederine hayvan satışında yardımcı olduğu tespit edildi. İşveren, bu durum üzerine raporun sıhhati konusunda şüpheye düştü ve iş sözleşmesini feshetti. Yargıtay, raporun sahte olduğunun kesin şekilde kanıtlanamadığını kabul etti. Ancak yıllık izin talebi reddedildikten hemen sonra rapor alınması ve raporluyken hayvan pazarında faaliyet gösterilmesi birlikte değerlendirildiğinde, işverenin güven ilişkisinin zedelendiğinin kabul edilmesi gerektiğini belirtti. Bu nedenle fesih haklı neden kadar ağır görülmese de geçerli nedenle fesih sayıldı.
Yargıtay kararlarına göre; yıllık izin talebi reddedilen işçinin hemen ardından istirahat raporu alması, özellikle rapor sürecindeki davranışlarıyla birlikte değerlendirildiğinde, işveren açısından güven ilişkisini zedeleyen bir durum olarak kabul edilebilir. İşçinin raporlu olduğu dönemde tatil yapması, memlekete gitmesi veya başka faaliyetlerde bulunması tek başına her zaman haklı fesih nedeni sayılmasa da, olayın koşullarına göre iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilmesine yol açabilir. Bu nedenle çalışanların istirahat raporu kullanımında doğruluk ve bağlılık yükümlülüğüne uygun hareket etmeleri büyük önem taşımaktadır.
GEÇERLİ FESİH İLE HAKLI FESİH ARASINDAKİ FARK NEDİR?
İş Hukuku’nda haklı fesih ve geçerli fesih birbirinden farklı sonuçlar doğurur. Haklı fesihte işveren, işçiyi derhal işten çıkarabilir ve bazı durumlarda kıdem tazminatı ödemeyebilir. Geçerli nedenle fesihte ise işverenin iş ilişkisini sürdürmesi makul olarak beklenemez ancak davranış haklı fesih kadar ağır değildir. Bu nedenle işçi bazı durumlarda kıdem tazminatı almaya devam edebilir. Ancak işe iade davası açılması halinde davanın kaybedilmesi ihtimali ortaya çıkabilir.
YILLIK İZNİ REDDEDİLEN İŞÇİNİN RAPOR ALMASI HAKKINDA SIKÇA SORULAN SORULAR
1. Yıllık izin talebi reddedilen işçi rapor alırsa işten çıkarılabilir mi?
Yıllık izin talebi reddedildikten hemen sonra alınan istirahat raporu, özellikle olayın şartlarına göre işveren açısından güven ilişkisini zedeleyebilir. Yargıtay kararlarına göre bu durum tek başına her zaman haklı fesih nedeni sayılmasa da, iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilmesine yol açabilir.
2. İşveren yıllık izin vermek zorunda mı?
4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçinin yıllık ücretli izin hakkı vardır ancak iznin hangi tarihte kullanılacağı konusunda yönetim hakkı büyük ölçüde işverene aittir. İşveren, işyerindeki çalışma düzeni ve iş yoğunluğunu dikkate alarak izin tarihini belirleyebilir.
3. İşçi istediği zaman yıllık izin kullanabilir mi?
İşçi yıllık izin talebinde bulunabilir ancak izin tarihini tek taraflı olarak belirleyemez. İşverenin onayı olmadan izne çıkılması devamsızlık ve iş akdinin feshi gibi sonuçlar doğurabilir.
4. Rapor almak yıllık izin yerine geçer mi?
İstirahat raporu ile yıllık izin birbirinden farklı haklardır. Sağlık nedeniyle alınan raporun amacı dinlenmek ve iyileşmektir. Yıllık izin kullanılamadığı için sırf tatil amacıyla rapor alınması İş Hukuku açısından sorun yaratabilir.
5. İşveren raporun sahte olduğunu ispatlamak zorunda mı?
Yargıtay uygulamasında raporun sahte olduğunun kesin şekilde kanıtlanması her zaman zorunlu değildir. İşçinin davranışları, zamanlama ve olayın koşulları birlikte değerlendirilerek işverenin güven kaybı yaşadığı kabul edilebilir.
6. Bayram öncesi rapor almak suç mu?
Bayram öncesinde rapor almak tek başına suç değildir. Ancak işçinin gerçekten hasta olmamasına rağmen rapor aldığı yönünde kuvvetli şüphe oluşursa, bu durum işveren açısından sadakat borcuna aykırılık olarak değerlendirilebilir.
7. İşçi raporluyken memlekete gidebilir mi?
İşçinin sağlık durumuna göre raporlu dönemde seyahat etmesi her olayda yasak değildir. Ancak raporun amacına aykırı davranışlar işveren tarafından güven sarsıcı hareket olarak ileri sürülebilir.
8. Raporlu işçinin başka bir işte çalışması fesih nedeni midir?
İstirahat raporu alan işçinin aynı dönemde başka bir işte çalışması veya ticari faaliyet yürütmesi, İş Kanunu kapsamında işveren açısından güven ilişkisini bozabilir ve geçerli nedenle fesih sebebi oluşturabilir.
9. Geçerli nedenle fesih ne demektir?
Geçerli nedenle fesih, işverenin iş ilişkisini sürdürmesinin artık makul olarak beklenemediği durumlarda uygulanan fesih türüdür. Haklı fesih kadar ağır olmasa da işçinin işe iade davasını kaybetmesine neden olabilir.
10. Haklı fesih ile geçerli fesih arasındaki fark nedir?
Haklı fesihte işveren iş sözleşmesini derhal sona erdirebilir ve bazı durumlarda kıdem tazminatı ödemez. Geçerli nedenle fesihte ise iş ilişkisinin devamı beklenemez ancak işçi kıdem tazminatı alma hakkını koruyabilir.
11. İşveren güven ilişkisinin bozulduğunu nasıl ispatlar?
İşveren; tanık anlatımları, kamera kayıtları, sosyal medya paylaşımları, telefon kayıtları veya işçinin davranışları gibi delillerle güven ilişkisinin zedelendiğini ileri sürebilir. Mahkeme tüm olayları birlikte değerlendirir.
12. İşçi raporluyken dışarı çıkabilir mi?
İşçinin raporlu dönemde tamamen evden çıkmaması gerektiğine dair genel bir kural yoktur. Ancak sağlık raporunun amacıyla bağdaşmayan faaliyetler, işveren tarafından kötü niyetli davranış olarak değerlendirilebilir.
13. İşveren rapor alan işçiyi hemen işten çıkarabilir mi?
İşverenin doğrudan rapor alındığı için işçiyi işten çıkarması hukuka uygun olmayabilir. Ancak raporun kullanım şekli, işçinin davranışları ve güven ilişkisinin bozulması gibi nedenler varsa fesih gündeme gelebilir.
14. Sadakat borcu ne anlama gelir?
Sadakat borcu, işçinin işverenin güvenini sarsacak davranışlardan kaçınma yükümlülüğüdür. İşçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı hareket etmesi, İş Kanunu kapsamında fesih nedeni oluşturabilir.
15. İşveren izin talebini sebepsiz reddedebilir mi?
İşverenin yönetim hakkı bulunsa da dürüstlük kuralına aykırı şekilde keyfi davranması hukuka uygun değildir. İşyerindeki ihtiyaçlar ve çalışma düzeni dikkate alınarak karar verilmesi gerekir.
16. Yıllık izin vermeyen işverene dava açılabilir mi?
İşverenin yıllık izin hakkını sürekli engellemesi durumunda işçi dava açabilir ve kullanılmayan yıllık izin ücretlerini talep edebilir. Ancak izin tarihinin belirlenmesi konusunda son söz çoğu zaman işverene aittir.
17. İşçi raporluyken tatil yapabilir mi?
Raporlu işçinin tatil yapması, özellikle sağlık durumuyla çelişiyorsa işveren açısından şüphe oluşturabilir. Yargıtay kararlarında bu tür davranışlar güven ilişkisini zedeleyen hareketler arasında değerlendirilebilmektedir.
18. İşe iade davasında işçi kazanabilir mi?
Feshin haklı veya geçerli nedene dayanıp dayanmadığına göre işe iade davasının sonucu değişebilir. Mahkeme, işverenin güven kaybının makul olup olmadığını tüm delillerle birlikte inceler.
19. İşçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Geçerli nedenle fesih durumunda işçi çoğu zaman kıdem tazminatı almaya devam edebilir. Ancak haklı fesih kabul edilirse kıdem tazminatı hakkı ortadan kalkabilir.
20. Yargıtay’ın rapor alan işçilerle ilgili emsal kararı ne diyor?
Yargıtay, yıllık izin talebi reddedildikten sonra alınan sağlık raporlarını olayın şartlarına göre değerlendirmektedir. Özellikle raporlu dönemde memlekete gitilmesi, başka faaliyetlerde bulunulması veya işverenin güvenini sarsan davranışlar sergilenmesi halinde, iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilebileceğini kabul etmektedir.
MİMOZA HUKUK BÜROSU OLARAK HUKUKİ HİZMETLERİMİZ
Mimoza Hukuk Bürosu olarak; İş Hukuku kapsamında yıllık izin hakkı, istirahat raporu nedeniyle işten çıkarma, işe iade davaları, kıdem tazminatı, geçerli fesih, haklı fesih, işverenin yönetim hakkı ve işçi hakları konusunda müvekkillerimize profesyonel avukatlık ve hukuki danışmanlık hizmeti sunmaktayız. Özellikle iş sözleşmesinin feshi, savunma alınması, işveren tarafından yapılan fesih işlemlerine karşı dava süreçleri, Yargıtay kararlarına uygun hukuki değerlendirmeler ve işçi alacakları konusunda kapsamlı hukuki destek sağlamaktayız.
İSTANBUL AVUKAT İLETİŞİM BİLGİLERİ
| Bilgi | Detay |
|---|---|
| İstanbul Avukatı | Fatma Türkan Kamış |
| Telefon | 0532 685 61 40 |
| Adres | AC MOMENT PLAZA / Soğanlık Yeni Mah. Baltacı Mehmet Paşa Sk. B Blok Kat:18 D NO:152, Kartal / İstanbul |
| mimozahukuk@gmail.com | |
| Hizmet Alanları | Ceza, Boşanma, Kira, Gayrimenkul, İcra, Ticaret, Yabancılar, İş Hukuku |
| Avukata Sor Hattı | ➔ Tıklayın |
