ZAM YAPILMAMASI HAKLI FESİH Mİ? KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR MİYİM?
İşçinin ücretine zam yapılmaması, iş hukuku uygulamasında en çok tartışılan konulardan biridir ve her durumda otomatik olarak haklı fesih sayılmasa da, belirli şartların varlığı halinde işçiye kıdem tazminatı alarak işten ayrılma imkânı tanıyabilir. Özellikle iş sözleşmesinde yer alan ücret artışı taahhüdünün ihlali, işverenin eşit davranma borcuna aykırı şekilde diğer çalışanlara zam yaparken belirli işçiye zam yapmaması veya uzun süre ücret artışı yapılmayarak maaşın enflasyon karşısında ciddi şekilde değer kaybetmesi, iş sözleşmesinin temelinin sarsılması anlamına gelebilir. Bu gibi durumlarda işçi, İş Kanunu kapsamında haklı nedenle fesih hakkını kullanarak kıdem tazminatı, işçilik alacakları ve diğer yasal haklarını talep edebilir; ancak bu sürecin sağlıklı yürütülebilmesi için ispat yükümlülüğünün doğru yönetilmesi, ücret bordroları, iş sözleşmesi, emsal ücretler ve işyeri uygulamalarının somut delillerle ortaya konulması ve ihtar, arabuluculuk ile fesih bildirimi süreçlerinin usule uygun şekilde tamamlanması büyük önem taşır. Aksi halde, zam yapılmaması gibi önemli bir hak ihlali dahi hukuken yeterince ispatlanamazsa işçi açısından hak kaybına yol açabilir.
- ➔ Ücret zammı yapılmaması tek başına her zaman haklı fesih değildir
- ➔ Sözleşmede zam taahhüdü varsa ve uygulanmazsa haklı fesih doğabilir
- ➔ Eşit davranma ilkesine aykırı zam uygulamaları tazminat hakkı yaratabilir
- ➔ Enflasyon nedeniyle maaşın ciddi erimesi bazı durumlarda fesih sebebi olabilir
- ➔ Kıdem tazminatı için en az 1 yıl çalışma ve haklı neden şarttır
- ➔ İspat yükü işçidedir; bordro, sözleşme ve emsal ücretler kritik delildir
- ➔ Süreç: ihtar → arabuluculuk → fesih bildirimi şeklinde ilerlemelidir
- ➔ Usul hataları ve delil eksikliği ciddi hak kayıplarına neden olur
ÜCRET ZAMMI YAPILMAMASI: HAKLI FESİH VE KIDEM TAZMİNATI
İş hayatında en çok karşılaşılan sorunlardan biri, işçinin ücretine beklenen ya da hakkaniyetli bir zam yapılmamasıdır. Bu durum, işçide hem hak kaybı endişesi yaratır hem de iş sözleşmesinin devamı konusunda ciddi tereddütlere yol açar. Peki, ücret artışı yapılmaması halinde işçi haklı fesih hakkını kullanabilir mi ve kıdem tazminatı alabilir mi?
İş Hukuku ve yerleşik Yargıtay kararları incelendiğinde, bu sorunun cevabı tek tip değildir. Her somut olay; işverenin davranışı, işyeri uygulamaları ve sözleşme hükümlerine göre ayrı ayrı değerlendirilir. Ücret zammı yapılmaması tek başına her zaman haklı fesih sayılmaz; ancak bazı durumlarda işçiye işten ayrılırken tazminat alma hakkı doğurabilir. Bu kapsamda aşağıda hem şartları hem de süreci açık ve anlaşılır şekilde ele alıyorum.
ZAM YAPILMAMASI DURUMUNDA İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?
İşçinin ücretine zam yapılmaması, doğrudan ve otomatik olarak haklı fesih anlamına gelmez. İş kanunu, haklı fesih sebeplerini sınırlı şekilde düzenlemiştir. Ancak bazı durumlarda, ücret artışı yapılmaması iş sözleşmesinin temel unsurlarının ihlali olarak kabul edilir.
Özellikle şu durumlar önemlidir:
- ➔ Ücretin uzun süre artırılmaması
- ➔ Emsal çalışanlara göre düşük kalması
- ➔ İşverenin keyfi davranması
Bu tür hallerde işçi, belirli şartlar oluşmuşsa haklı nedenle fesih yaparak kıdem tazminatına hak kazanır.
Ancak kıdem tazminatı için:
- ➔ Aynı işyerinde en az 1 yıl çalışma şarttır
- ➔ Fesih, İş Kanunu’ndaki haklı nedenlere dayanmalıdır
Ücret artışı yapılmaması ancak İş Kanunu m.24 kapsamında bir ihlal oluşturuyorsa haklı fesih sayılır. Bu ihlaller genellikle işverenin eşit davranma borcuna aykırı hareket etmesi veya sözleşmeye aykırı davranması şeklinde ortaya çıkar.
HANGİ DURUMLARDA ZAM YAPILMAMASI HAKLI FESİH SAYILIR?
Ücret zammı yapılmamasının haklı fesih sayılıp sayılmayacağı; sözleşme, işyeri uygulaması ve ekonomik koşullar birlikte değerlendirilerek belirlenir.
1. SÖZLEŞMEDE ZAM TAAHHÜDÜ VARSA
Eğer iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde:
- ➔ Belirli dönemlerde zam yapılacağı
- ➔ Enflasyon oranında artış yapılacağı
- ➔ Belirli yüzdede ücret artışı uygulanacağı
açıkça yazıyorsa, işverenin bu yükümlülüğü yerine getirmemesi açık sözleşme ihlalidir.
Bu durumda:
- ➔ İşçi haklı fesih yapabilir
- ➔ Kıdem tazminatını talep edebilir
Yargıtay da bu tür açık taahhüt ihlallerini haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Ancak burada kritik nokta, sözleşme hükmünün net ve tartışmasız olmasıdır.
2. EŞİT DAVRANMA İLKESİNİN İHLALİ
İş Kanunu’na göre işveren, çalışanlar arasında keyfi ayrım yapamaz. Bu kural ücret zammı için de geçerlidir.
Eğer:
- ➔ Aynı işi yapan diğer çalışanlara zam yapılıyor
- ➔ Ancak belirli bir işçiye yapılmıyorsa
- ➔ Bunun objektif bir nedeni yoksa
bu durum eşit davranma ilkesine aykırılık oluşturur.
Bu halde:
- ➔ İşçi haklı fesih hakkını kullanabilir
- ➔ Kıdem tazminatı talep edebilir
Ancak işveren şu gerekçeleri ispat ederse durum değişir:
- ➔ Performans düşüklüğü
- ➔ Disiplin sorunları
- ➔ Ekonomik zorluk
Bu tür objektif nedenler varsa, zam yapılmaması haklı fesih sayılmaz.
3. ENFLASYON NEDENİYLE ÜCRETİN ERİMESİ
Ücret asgari ücretin üzerinde olsa bile, uzun süre zam yapılmaması ve özellikle yüksek enflasyon ortamında ücretin alım gücünün düşmesi önemli bir kriterdir.
Yargıtay bazı kararlarında:
- ➔ Ücretin ciddi şekilde değer kaybetmesini
- ➔ İşçinin geçimini zorlaştırmasını
haklı fesih sebebi olarak değerlendirmiştir.
Bu durumda işçinin şunu ispatlaması gerekir:
- ➔ Ücret piyasa koşullarına göre düşük kaldı
- ➔ Ekonomik olarak sürdürülemez hale geldi
Bu ispat genellikle:
- ➔ Emsal maaşlar
- ➔ Enflasyon verileri
- ➔ Yaşam giderleri
ile yapılır.
YARGITAY KARARLARINA GÖRE GENEL YAKLAŞIM
Yargıtay’ın yaklaşımı net bir çerçeve sunar:
- ➔ Sözleşmede zam varsa ve yapılmadıysa → haklı fesih vardır
- ➔ Eşitlik ihlali varsa → haklı fesih vardır
- ➔ Ücret enflasyon karşısında eridiyse → duruma göre haklı fesih olabilir
- ➔ Objektif neden varsa (performans vb.) → haklı fesih yoktur
Her olay ayrı değerlendirilir ve ispat yükü işçiye aittir.
İSPAT VE DELİLLER: DAVANIN BEL KEMİĞİ
Haklı fesih iddiasında en kritik nokta delildir. İşçi, iddiasını somut şekilde ortaya koymak zorundadır.
Kullanılabilecek başlıca deliller:
- ➔ İş sözleşmesi ve ekleri (Zam taahhüdünü gösterir)
- ➔ Ücret bordroları (Zam yapılmadığını ortaya koyar)
- ➔ Emsal çalışan ücretleri (Eşitsizliği ispatlar)
- ➔ Tanık beyanları (İşyeri uygulamasını destekler)
- ➔ Sektör ve enflasyon verileri (Ücretin yetersizliğini gösterir)
Yetersiz delil = davanın kaybedilmesi riski.
HUKUKİ SÜREÇ: ADIM ADIM NASIL İLERLENİR?
Haklı fesih yapılacaksa süreç doğru yürütülmelidir.
İHTAR GÖNDERİLMESİ
İşçi önce işverene durumu bildirir.
- ➔ Zam yapılmaması açıkça belirtilir
- ➔ Haklı fesih sebebi olduğu yazılır
(Noter aracılığıyla yapılması önerilir)
ZORUNLU ARABULUCULUK
Kıdem tazminatı ve işçilik alacakları için:
- ➔ Önce arabulucuya başvuru şarttır
- ➔ Anlaşma olmazsa dava açılır
FESİH VE SÜRELER
Haklı fesih:
- ➔ 6 iş günü içinde kullanılmalı
- ➔ En geç 1 yıl içinde yapılmalı
Bu süreler kaçarsa hak kaybı doğar.
EN SIK YAPILAN HATALAR (KRİTİK RİSKLER)
- ➔ Sadece “zam yapılmadı” demek (yetersiz)
- ➔ Somutlaştırmamak (emsal göstermemek)
- ➔ Süreleri kaçırmak
- ➔ Yazılı fesih yapmamak
- ➔ Arabuluculuğu atlamak
- ➔ Delil toplamamak
- ➔ Avukat desteği almamak
Bu hatalar, kıdem tazminatı kaybına yol açabilir.
KONU HAKKINDA SIKÇA SORULAN SORULAR
1.Zam yapılmaması haklı fesih sebebi midir?
Ücret zammı yapılmaması her durumda otomatik olarak haklı fesih sebebi sayılmaz. Ancak iş sözleşmesinde zam taahhüdü varsa, aynı işi yapan çalışanlara zam yapılıp belirli bir işçiye yapılmıyorsa ya da ücret uzun süre artırılmayıp enflasyon karşısında ciddi şekilde eriyorsa, işçi İş Kanunu kapsamında haklı fesih hakkını ileri sürebilir. Burada belirleyici olan nokta, işverenin davranışının sözleşmeye, eşit davranma borcuna veya dürüstlük kuralına aykırı olup olmadığıdır.
2.Her zam yapılmayan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Hayır, her ücret artışı yapılmayan işçi doğrudan kıdem tazminatı alamaz. Kıdem tazminatı için genellikle en az 1 yıllık çalışma süresi bulunmalı ve fesih, işçi açısından haklı nedene dayanmalıdır. Sadece “bana zam yapılmadı” demek yeterli olmaz; zam yapılmamasının hukuken önemli bir ihlal oluşturduğunun somut delillerle ortaya konulması gerekir.
3.İş sözleşmesinde zam maddesi varsa işveren buna uymak zorunda mıdır?
Evet, iş sözleşmesinde, ek protokolde ya da toplu iş sözleşmesinde belirli dönemlerde ücret artışı yapılacağı açıkça yazıyorsa işveren buna uymak zorundadır. Örneğin her yıl enflasyon oranında zam, belirli yüzde üzerinden maaş artışı ya da performansa bağlı ücret güncellemesi kararlaştırılmışsa, bu hüküm bağlayıcıdır. İşverenin buna aykırı davranması, iş sözleşmesinin ihlali sayılır ve işçiye haklı fesih ile kıdem tazminatı yolu açılır.
4.Aynı işyerinde herkese zam yapılıp bana yapılmazsa ne olur?
İşveren aynı veya benzer işi yapan çalışanlara düzenli ücret zammı yaparken size haklı ve objektif bir neden olmadan zam yapmıyorsa, bu durum eşit davranma ilkesinin ihlali olarak değerlendirilebilir. İş hukukunda işverenin çalışanlar arasında keyfi ayrım yapması yasaktır. Böyle bir durumda işçi, ayrımcılığın varlığını bordro, tanık, yazışma ve işyeri uygulamalarıyla ispatlayabilirse haklı fesih ve kıdem tazminatı talebinde bulunabilir.
5.İşveren performans gerekçesiyle zam yapmazsa bu haklı mıdır?
Bazı durumlarda evet. İşveren, performans düşüklüğü, disiplin sorunu, objektif değerlendirme kriterleri veya işletmesel nedenler gibi haklı ve ölçülü sebeplere dayanıyorsa ücret artışı yapmaması doğrudan hukuka aykırı sayılmayabilir. Ancak bu gerekçelerin gerçek, ispatlanabilir ve diğer çalışanlara uygulanan sistemle uyumlu olması gerekir. Keyfi, kişisel veya ayrımcı gerekçelerle zam yapılmaması ise işçi lehine hak doğurabilir.
6.Enflasyon karşısında maaşın erimesi haklı fesih nedeni olur mu?
Tek başına her zaman olmaz; ancak bazı durumlarda olabilir. Özellikle yüksek enflasyon dönemlerinde ücret uzun süre artırılmazsa ve işçinin alım gücü ciddi biçimde düşerse, bu durum çalışma ilişkisinin çekilmez hale geldiği iddiasına dayanak olabilir. Yargı uygulamasında, ücretin piyasa koşullarına göre çok geride kalması ve işçinin geçimini zorlaştırması, somut olayın özelliklerine göre haklı fesih kapsamında değerlendirilebilir.
7.Asgari ücretin biraz üstünde maaş almak zam yapılmadığında hak verir mi?
Asgari ücretin biraz üzerinde maaş alıyor olmak, tek başına haklı fesih için yeterli değildir. Ancak uzun süre zam yapılmaması nedeniyle maaşın reel değeri düşmüşse, işçi emsal ücretlere göre ciddi şekilde geride kalmışsa ve geçim koşulları zorlaşmışsa, bu durum hukuki değerlendirmede önem taşır. Özellikle aynı sektörde ve benzer görevde çalışanların ücretleriyle kıyaslandığında açık bir dengesizlik varsa işçi lehine sonuç doğabilir.
8.Haklı fesih için en az kaç yıl çalışmış olmak gerekir?
Haklı fesih hakkı ile kıdem tazminatı hakkı birbirinden farklı değerlendirilir. İşçi haklı nedenle feshi daha kısa sürede de yapabilir; ancak kıdem tazminatı alabilmesi için kural olarak aynı işverene bağlı en az 1 yıl çalışmış olması gerekir. Yani bir yıldan az kıdem varsa işçi bazı işçilik alacaklarını talep edebilir ama kıdem tazminatı bakımından genel şart oluşmamış olur.
9.Zam yapılmaması nedeniyle istifa edersem kıdem tazminatı alır mıyım?
Normal istifa halinde işçi kıdem tazminatı alamaz. Ancak işçi “istifa” değil, hukuken “haklı nedenle fesih” yapıyorsa durum değişir. Bu yüzden fesih bildirimi hazırlanırken “zam yapılmadığı için ayrılıyorum” gibi basit bir ifade yerine, hangi hukuki nedene dayanıldığı açıkça yazılmalıdır. Aksi halde işveren bunu sıradan istifa gibi gösterip kıdem tazminatı ödemekten kaçınabilir.
10.Haklı fesihte ispat yükü kimdedir?
Zam yapılmaması nedeniyle haklı fesih yaptığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür. Yani işçi, işverenin sözleşmeye aykırı davrandığını, eşit davranmadığını ya da ücretin makul olmayan şekilde düşük kaldığını somut delillerle göstermelidir. İş mahkemesi sürecinde ispat yükü doğru yönetilmezse, gerçekten mağdur olan işçi bile davayı kaybedebilir.
11.Hangi belgeler dava için en önemli delillerdir?
İş sözleşmesi, ek protokoller, toplu iş sözleşmesi hükümleri, ücret bordroları, banka kayıtları, işyeri yazışmaları, performans değerlendirmeleri, tanık anlatımları ve emsal maaş bilgileri en önemli deliller arasındadır. Özellikle sözleşmede zam şartı varsa bu belge çok güçlüdür. Eşit davranma ilkesinin ihlal edildiği iddiasında ise işyerindeki diğer çalışanlara uygulanan zam oranlarını gösteren her türlü veri kritik önem taşır.
12.Ücret bordrosu zam yapılmadığını ispatlar mı?
Evet, çoğu zaman ücret bordrosu önemli bir ispat aracıdır. Bordrolar üzerinden işçinin aylık ücretinin ne kadar süre sabit kaldığı, hangi dönemde ne kadar artış yapıldığı veya hiç artış yapılmadığı görülebilir. Bunun yanında banka hesap hareketleriyle birlikte değerlendirildiğinde, ücret zammı yapılmaması daha açık şekilde ortaya konabilir. Ancak bordro tek başına yeterli olmayabilir; bazen ek delillerle desteklenmesi gerekir.
13.Noterden ihtar çekmek zorunlu mudur?
Noterden ihtar çekmek her zaman zorunlu değildir; ancak uygulamada çok önemlidir. Çünkü ihtarname, işçiniň zam yapılmaması nedeniyle yaşadığı mağduriyeti, talebini ve haklı fesih gerekçesini resmi biçimde ortaya koyar. Noter ihtarı, ileride açılacak iş davasında hem tarih hem içerik hem de ispat açısından ciddi avantaj sağlar. Bu nedenle hak kaybı yaşamamak için noter kanalıyla bildirim yapılması tavsiye edilir.
14.Arabulucuya gitmeden dava açılabilir mi?
Hayır, işçilik alacakları ve kıdem tazminatı taleplerinde zorunlu arabuluculuk dava şartıdır. İşçi doğrudan iş mahkemesinde dava açarsa, dava usulden reddedilebilir. Bu nedenle önce arabuluculuk başvurusu yapılmalı, görüşmeler sonunda anlaşma sağlanamazsa son tutanak alınarak dava süreci başlatılmalıdır. Bu aşama hem zaman yönetimi hem de usul bakımından çok önemlidir.
15.Haklı fesihte süre kaçırılırsa ne olur?
Haklı fesih sebeplerinde bazı durumlarda süreler hak düşürücü olabilir. Özellikle İş Kanunu m.24 kapsamındaki olaylarda, işçi öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü içinde ve her halde bir yıl içinde fesih hakkını kullanmak zorunda kalabilir. Süre kaçırıldığında işveren, feshin geçerli olmadığını ve kıdem tazminatı talebinin reddi gerektiğini ileri sürebilir. Bu yüzden zam yapılmaması nedeniyle oluşan hukuki tablo erken değerlendirilmelidir.
16.Fesih bildirimi nasıl yazılmalıdır?
Fesih bildirimi yazılı olmalı ve gerekçe açıkça belirtilmelidir. Bildirimde, zam yapılmamasının hangi nedenle hukuka aykırı olduğu, örneğin sözleşme ihlali, eşit davranma ilkesine aykırılık ya da ücretin enflasyon karşısında erimesi gibi sebepler net şekilde yazılmalıdır. Belirsiz, kısa ve hukuki dayanağı olmayan bir metin, işverenin bunu normal istifa gibi göstermesine yol açabilir. Bu nedenle fesih bildiriminin dikkatli hazırlanması gerekir.
17.İşveren ekonomik kriz var diye zam yapmazsa işçi ne yapabilir?
İşverenin ekonomik sıkıntı yaşaması bazı durumlarda objektif gerekçe olabilir; ancak bu gerekçe her somut olayda ayrıca incelenir. Gerçekten tüm çalışanlar için aynı politika uygulanıyorsa ve işletmenin mali durumu bunu gerektiriyorsa, zam yapılmaması haklı görülebilir. Buna karşılık ekonomik kriz bahanesi öne sürülüp bazı çalışanlara zam yapılıp bazılarına yapılmıyorsa ya da işveren bu savunmasını ispatlayamıyorsa, işçi yine haklı fesih ve tazminat taleplerini gündeme getirebilir.
18.Yargıtay zam yapılmaması konusunda nasıl karar veriyor?
Yargıtay, zam yapılmamasını her dosyada otomatik olarak haklı fesih kabul etmez; fakat sözleşmede açık zam hükmü bulunması, işverenin ayrımcı davranması veya ücretin ekonomik şartlar karşısında aşırı derecede değersizleşmesi gibi durumlarda işçi lehine değerlendirme yapabilir. Yani kararlar, işverenin yükümlülüğü ihlal edip etmediğine ve işçinin bunu ne ölçüde ispatladığına göre şekillenir. Bu nedenle her olayın kendine özgü şartları dikkate alınır.
19.Avukat olmadan bu süreç yürütülebilir mi?
Teknik olarak evet, ancak iş hukuku uygulamasında ciddi riskler vardır. Haklı fesih, kıdem tazminatı, işçilik alacakları, arabuluculuk, süreler ve delil sunumu gibi konular hataya çok açıktır. Özellikle fesih sebebinin yanlış yazılması, sürelerin kaçırılması veya delillerin eksik sunulması, haklı olan işçinin davasını zayıflatabilir. Bu nedenle iş hukuku alanında çalışan bir avukattan destek alınması çoğu zaman hak kaybını önler.
20.Zam yapılmayan işçi ne yapmalı, ilk adım ne olmalı?
İlk olarak işçi, iş sözleşmesini, bordrolarını, zam geçmişini ve işyerindeki emsal çalışan uygulamalarını toplamalıdır. Daha sonra durumun gerçekten haklı fesih sebebi oluşturup oluşturmadığı değerlendirilmeli, gerekiyorsa noterden ihtar çekilmeli ve ardından arabuluculuk süreci başlatılmalıdır. Aceleyle istifa etmek yerine, iş hukuku açısından doğru adımlarla ilerlemek kıdem tazminatı ve diğer işçi alacakları bakımından çok daha güvenli sonuç verir.
MİMOZA HUKUK BÜROSU OLARAK HUKUKİ HİZMETLERİMİZ
Ücret zammı yapılmaması, haklı fesih, kıdem tazminatı ve işçilik alacakları gibi konular, teknik bilgi ve doğru süreç yönetimi gerektiren iş hukuku uyuşmazlıklarıdır. Mimoza Hukuk Bürosu olarak; iş sözleşmesinin incelenmesi, zam yapılmamasının hukuki niteliğinin değerlendirilmesi, ihtarname hazırlanması, arabuluculuk sürecinin yürütülmesi ve iş mahkemesi dava sürecinin profesyonel şekilde takibi konularında müvekkillerimize kapsamlı hukuki destek sunmaktayız. Amacımız, işçinin hak kaybına uğramadan en hızlı ve etkin şekilde kıdem tazminatı ve diğer işçi alacaklarına ulaşmasını sağlamaktır.
İSTANBUL AVUKAT İLETİŞİM BİLGİLERİ
| Bilgi | Detay |
|---|---|
| İstanbul Avukatı | Fatma Türkan Kamış |
| Telefon | 0532 685 61 40 |
| Adres | AC MOMENT PLAZA / Soğanlık Yeni Mah. Baltacı Mehmet Paşa Sk. B Blok Kat:18 D NO:152, Kartal / İstanbul |
| mimozahukuk@gmail.com | |
| Hizmet Alanları | Ceza, Boşanma, Kira, Gayrimenkul, İcra, Ticaret, Yabancılar, İş Hukuku |
| Avukata sor hattı | ➔ ???? Tıklayın ???? |
SONUÇ
Ücret zammı yapılmaması her zaman tek başına haklı fesih sebebi değildir; ancak sözleşmeye aykırılık, eşitlik ihlali veya ücretin ciddi şekilde değer kaybetmesi gibi durumlarda işçiye haklı fesih ve kıdem tazminatı hakkı doğabilir. Bu süreçte en kritik unsur, işçinin iddiasını somut delillerle desteklemesi ve hukuki süreci doğru yürütmesidir. Aksi halde haklı olan bir durum dahi ispatlanamadığı için kaybedilebilir.
Ücret zammı yapılmaması, iş hukuku bakımından her zaman tek başına haklı fesih sebebi oluşturmasa da; iş sözleşmesinde zam taahhüdünün ihlali, eşit davranma ilkesine aykırı uygulamalar ve maaşın enflasyon karşısında ciddi şekilde değer kaybetmesi gibi durumlarda işçiye kıdem tazminatı alarak işten ayrılma hakkı tanıyabilir. Bu noktada belirleyici olan, işverenin uygulamasının hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin bu durumu somut delillerle ispatlayabilmesidir. İş sözleşmesi, ücret bordroları, emsal maaşlar ve işyeri uygulamaları doğru şekilde ortaya konulmadan yapılan fesihler, hak kaybına yol açabilir. Bu nedenle zam yapılmaması nedeniyle işten ayrılmayı düşünen işçilerin, haklı fesih şartlarını dikkatle değerlendirmesi, ihtar, arabuluculuk ve fesih süreçlerini usule uygun yürütmesi ve gerektiğinde hukuki destek alması, kıdem tazminatı ve diğer işçi alacaklarının güvence altına alınması açısından kritik öneme sahiptir.
