TUTUKLANAN VEYA GÖZALTINA ALINAN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI HAKKI

Bu içerik 22 Eylül 2026 tarihinde güncellenmiştir.

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması, iş sözleşmesinin otomatik olarak tazminatsız sona ermesi anlamına gelmez; fesih nedeni, tutukluluk süresi ve olayın işle bağlantısı işçinin kıdem tazminatı ve diğer hakları bakımından belirleyicidir.

1. ➔ Tutuklanma, tek başına tazminatsız fesih nedeni değildir.
2. ➔ Tutukluluk nedeniyle devamsızlık için özel hükümler uygulanır.
3. ➔ İşveren, kural olarak ihbar süresinin aşılmasını beklemelidir.
4. ➔ Şartları varsa işçi kıdem tazminatını alır.
5. ➔ İş Kanunu m.25/IV kapsamında fesih olursa ihbar tazminatı doğmaz.
6. ➔ Suçun işyeri ve yapılan işle bağlantısı sonucu değiştirir.

TUTUKLANAN VEYA GÖZALTINA ALINAN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI VE DİĞER İŞÇİLİK HAKLARI

Bir işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması, iş sözleşmesinin hiçbir koşul aranmaksızın derhal ve tazminatsız şekilde sona erdirilebileceği anlamına gelmez. Özellikle işyeri dışında işlenen bir suç nedeniyle tutuklanan işçinin kıdem tazminatı, işçinin devamsızlığı, ihbar süresi ve işverenin haklı fesih hakkı ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

4857 sayılı İş Kanunu, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle işe gelememesi durumunu özel olarak düzenlemiştir. Bu nedenle tutuklanan işçinin işe gelememesi, sıradan ve mazeretsiz bir devamsızlık nedeniyle işten çıkarma ile aynı hukuki sonuçları doğurmaz.

Gözaltı ve Tutuklama Arasındaki Hukuki Fark Nedir?

Yakalama, Gözaltına Alma ve İfade Alma Yönetmeliği’nin 4. maddesine göre gözaltına alma; kanunun verdiği yetkiye dayanılarak yakalanan kişinin, hakkındaki işlemler tamamlanıncaya kadar adli makamlara teslim edilmesi veya serbest bırakılması sürecinde, kanuni süre içerisinde özgürlüğünün geçici olarak sınırlandırılmasıdır.

Başka bir ifadeyle gözaltına alınan kişi hakkında henüz kesinleşmiş bir mahkûmiyet kararı bulunmaz. Tutuklama kararı verilmesini gerektirebilecek ve gecikmesinde sakınca bulunan durumlarda Cumhuriyet savcısı veya kolluk görevlileri kişiyi gözaltına alabilir ve gözaltına alınan kişinin yol süresi hariç 48 saat içinde hâkim önüne çıkarılması gerekmektedir.

Tutuklama ise ceza yargılamasının sağlıklı biçimde yürütülmesini, şüpheli veya sanığın kaçmasının önlenmesini ve delillerin korunmasını amaçlayan geçici bir koruma tedbiridir. Tutuklama bir ceza değildir. Tutuklama talebinde Cumhuriyet savcısı bulunabilir ancak kişinin tutuklanmasına karar verme yetkisi hâkime aittir.

Kişinin kaçma ihtimali, delilleri yok etme veya değiştirme riski gibi koşullar tutuklama değerlendirmesinde önem taşır. Ayrıca isnat edilen suçun ağır cezayı gerektirmesi veya kişinin sabit ikametgâhının bulunmaması gibi durumlar da değerlendirmede etkili olur.

İşçi Tutuklandığında İşveren İş Sözleşmesini Hemen Feshedebilir mi?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/IV. maddesine göre, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle oluşan devamsızlığın aynı Kanun’un 17. maddesinde belirtilen bildirim süresini aşması halinde işveren açısından haklı nedenle fesih hakkı gündeme gelir.

İşçi tutuklandığı veya gözaltına alındığı sürece fiilen çalışamayacağı için işveren işçinin emeğinden yararlanamaz. İşveren aynı zamanda işçinin ne zaman işine döneceğini kesin olarak bilemediği için iş organizasyonu bakımından belirsizlikle karşı karşıya kalır. Kanun bu maddi imkânsızlığı dikkate alarak belirli koşullar altında işverene iş sözleşmesinin feshi hakkı tanımıştır.

Ancak gerek gözaltında gerekse tutukluluk halinde henüz kesinleşmiş bir mahkûmiyet hükmünün bulunmadığı unutulmamalıdır. Bu nedenle işçinin yalnızca tutuklanmış olması, otomatik olarak tazminatsız işten çıkarılabileceği anlamına gelmez.

Tutukluluk Nedeniyle İşten Çıkarma İçin Hangi Şartların Gerçekleşmesi Gerekir?

İşyeri dışında meydana gelen bir olay nedeniyle gözaltına alınan veya tutuklanan işçi, özgürlüğünün kısıtlanması nedeniyle işe gidemeyecek ve çalışma borcunu yerine getiremeyecektir.

Ancak bu durumda meydana gelen işçinin devamsızlığı, mazeretsiz şekilde işe gelmeyen işçiler hakkında uygulanan genel devamsızlık hükümlerine göre değerlendirilmez. Çünkü 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/IV. maddesi, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halini ayrıca ve özel olarak düzenlemiştir.

İşverenin bu hükme dayanarak fesih yapabilmesi için işçinin gözaltı veya tutukluluk süresinin, İş Kanunu’nun 17. maddesindeki ihbar süresini aşması gerekir. Bildirim süresi dolmadan yalnızca tutuklanma gerekçe gösterilerek bu madde kapsamında derhal fesih yoluna gidilemez.

İş Kanunu’nun 17. maddesine göre bildirim süreleri şöyledir:

• İşyerindeki kıdemi 6 aydan az olan işçi için 2 hafta,
• Kıdemi 6 ay ile 1,5 yıl arasında olan işçi için 4 hafta,
• Kıdemi 1,5 yıl ile 3 yıl arasında olan işçi için 6 hafta,
• Kıdemi 3 yıldan fazla olan işçi için 8 hafta ihbar süresi bulunmaktadır.

Taraflar iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle bu bildirim sürelerini artırmışlarsa, tutukluluk nedeniyle işten çıkarma değerlendirmesinde kanundaki asgari süreler yerine artırılmış ihbar sürelerinin dikkate alınması gerekir.

Örneğin aynı işyerinde iki yıldır çalışan bir işçinin işyeri dışında gerçekleşen bir olay nedeniyle tutuklanması halinde normal ihbar süresi altı haftadır. İşçi altı haftayı aşacak biçimde işe devam edemezse işveren, bu sürenin sona ermesinden sonra İş Kanunu’nun 25/IV. maddesine dayanarak iş sözleşmesini feshedebilir.

Tutuklanan İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı Var mı?

İşverenin İş Kanunu’nun 25/IV. maddesine dayanarak iş sözleşmesini feshetmesi, tek başına kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz.

İşçinin işyeri dışında gerçekleşen bir olay nedeniyle gözaltına alınması veya tutuklanması ve tutukluluk süresinin ihbar süresini aşması sebebiyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi halinde, gerekli diğer koşullar da mevcutsa işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.

İşçi ayrıca çalışmasının karşılığı olan ödenmemiş ücretlerini ve hak kazanıp kullanmadığı yıllık izin ücretlerini de isteyebilir. Dolayısıyla tutuklanan işçinin kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve diğer işçilik alacakları her somut olay bakımından ayrıca hesaplanmalıdır.

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle kıdem tazminatı alamadan işten çıkarılabilmesi bakımından tutuklamaya neden olan eylemin işyerinde gerçekleşmiş olmasının önem taşımaktadır.

Buna karşılık, tutukluluk süresi ihbar süresini aşmış ve işveren İş Kanunu’nun 25/IV. maddesi kapsamında fesih yapmışsa işçi diğer şartlara sahip olsa bile işe iade talebinde bulunamaz. Aynı şekilde işverene kanunen bildirimsiz fesih hakkı tanındığı için işçi bu fesih nedeniyle ihbar tazminatı da isteyemez.

İşveren Tutuklanan İşçiye Her Durumda Kıdem Tazminatı Ödemek Zorunda mı?

Bir işçinin kıdem tazminatı ödenmeden işten çıkarılabilmesi için yalnızca tutuklanmış, gözaltına alınmış veya hapis cezasına mahkûm edilmiş olması yeterli değildir.

İşverenin iş sözleşmesini kıdem tazminatı ödemeksizin feshedebilmesi için İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlardan birinin gerçekleşmiş olması gerekir.

Bu nedenle sırf işçinin gözaltına alınması, tutuklanması veya hakkında hapis cezası verilmesi tazminatsız fesih için tek başına yeterli değildir.

İşçinin gerçekleştirdiği eylemin işyerinde meydana gelmesi veya işyerinin düzenini ve iş ilişkisini doğrudan etkilemesi durumunda ise sonuç değişebilir.

Örneğin işçinin işverenin güvenini kötüye kullanan, doğruluk ve bağlılık kurallarına aykırı bir davranışının ortaya çıkması halinde işveren, fiili öğrendiği tarihten itibaren altı işgünü içinde ve her durumda fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde fesih hakkını kullanmalıdır. İşçinin bu davranış nedeniyle maddi menfaat elde etmiş olması durumunda ise bir yıllık süre uygulanmaz.

İşyerinde Suç İşleyen İşçinin Tazminatsız İşten Çıkarılması Mümkün mü?

İşçinin işyerinde yedi günden fazla hapis cezası gerektiren ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi de tazminatsız fesih nedenlerinden biridir.

İşverenin bu sebebe dayanarak fesih yapabilmesi için işçi hakkında verilen mahkûmiyet kararının kesinleşmesi gerekir. İşveren, kesinleşmiş mahkûmiyet kararının kendisine bildirilmesinden itibaren altı işgünü içerisinde fesih hakkını kullanmalıdır.

İşyeri Dışında İşlenen Suç İşçinin Görevini Etkiliyorsa Ne Olur?

Suçun işyeri dışında işlenmiş olması her durumda işçinin kıdem tazminatı alacağı anlamına gelmez.

İşçinin işyeri dışında gerçekleştirdiği fiil, yaptığı işin niteliği, görevi veya işyerindeki konumu nedeniyle iş ilişkisini doğrudan etkiliyorsa işveren açısından haklı fesih gündeme gelir.

Üyelerin çocuklarıyla birlikte geldiği ve tesislerinden yararlandığı bir kulüpte kapı ve temizlik görevlisi olarak çalışan işçinin, işyeri dışında öz torununa yönelik cinsel istismar suçundan mahkûm olması işveren açısından haklı fesih sebebi olarak kabul edilmiştir.

Yargıtay, söz konusu suç işyeri dışında işlenmiş olsa bile çocuklar bakımından tehdit oluşturabilecek nitelikte olması, işverenin itibarına zarar vermesi ve dürüstlük kuralları çerçevesinde iş ilişkisinin sürdürülmesinin işverenden beklenememesi nedeniyle feshin haklı nedene dayandığı sonucuna ulaşmıştır. Bu nedenle işçinin kıdem tazminatı talebinin kabul edilmemesi gerektiğini belirtmiştir.

Kesinleşmiş Hapis Cezası Alan İşçi İçin İhbar Süresi Beklenir mi?

İşçinin yargılanması sonucunda hakkında verilen hapis cezası kesinleşir ve işçi bu kesinleşmiş ceza nedeniyle cezaevine girerse hukuki durum gözaltı veya tutukluluktan farklı değerlendirilir.

Çünkü artık geçici bir koruma tedbiri değil, kesinleşmiş bir mahkûmiyet hükmünün infazı söz konusudur. Bu nedenle İş Kanunu’nun 25/IV. maddesindeki tutukluluk ve gözaltı için öngörülen ihbar süreleri uygulanmaz.

Bu durumda İş Kanunu’nun 25/III. maddesinde düzenlenen zorlayıcı neden hükümleri gündeme gelir. İşçiyi işyerinde bir haftadan uzun süre çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir neden ortaya çıkarsa işveren, bir haftalık sürenin sonunda iş sözleşmesini derhal feshedebilir.

Bununla birlikte bu şekilde gerçekleştirilen fesihte de şartları varsa işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.

Tutuklanan İşçinin Hakları Hakkında Yargıtay Ne Diyor?

Yargıtay’ın tutuklanan işçinin kıdem tazminatı konusunda verdiği çeşitli kararlar, tutukluluk nedeniyle meydana gelen devamsızlık ile mazeretsiz devamsızlığın aynı hukuki sonuçlara bağlanamayacağını göstermektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 16.05.2012 tarihli, 2010/9402 Esas ve 2012/17267 Karar sayılı kararına konu olayda işçi 18.11.2002 tarihinde bir suç nedeniyle tutuklanmış ve işveren tarafından düzenlenen devamsızlık tutanaklarının da tutuklanma tarihinden sonraki günlere ilişkin olduğu belirlenmiştir.

Yargıtay, işçinin işe gitmemesinin tutukluluktan kaynaklandığını dikkate alarak kıdem tazminatı talebinin reddedilmesini hatalı bulmuş ve işçinin kıdem tazminatı isteminin kabul edilmesi gerektiğini belirtmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 23.06.2014 tarihli, 2012/28440 Esas ve 2014/21190 Karar sayılı kararında da işçinin işyeri dışında meydana gelen bir olay nedeniyle tutuklandığı ve bu nedenle işe gidemediği tartışmasız kabul edilmiştir.

İlk derece mahkemesi tutukluluğun uzun sürmesini ve bildirim süresini aşmasını gerekçe göstererek kıdem tazminatı talebini reddetmiş, ancak Yargıtay bu değerlendirmeyi doğru bulmamıştır.

Yüksek Mahkeme, İş Kanunu’nun 25/IV. maddesine dayanılarak yapılan feshin işçinin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmadığını, bu nedenle kıdem tazminatı talebinin kabul edilmesi gerektiğini belirtmiştir.

Tutukluluk Süresi İhbar Süresini Aşmazsa Fesih Yapılabilir mi?

Yargıtay’ın kararlarında, mazeretsiz devamsızlık ile tutukluluk nedeniyle gerçekleşen devamsızlığın birbirinden ayrılması gerektiği özellikle vurgulanmaktadır.

İş Kanunu’nun 25/II-g maddesine göre işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebi bulunmaksızın arka arkaya iki işgünü, bir ay içinde iki kez herhangi bir tatil gününün ardından gelen işgünü veya bir ay içerisinde üç işgünü işe gelmemesi işveren açısından haklı fesih sebebi oluşturabilir.

Ancak gözaltına alınma ve tutuklanma hali İş Kanunu’nun 25/IV. maddesinde ayrıca düzenlenmiştir. Bu nedenle tutuklanan işçinin devamsızlığı bakımından genel devamsızlık hükmü değil, özel düzenleme uygulanır.

Yargıtay’a göre tutukluluk süresi bildirim süresini aşmadıkça işveren İş Kanunu’nun 25/IV. maddesine dayanarak iş sözleşmesini derhal feshedemez.

Taraflar arasında yapılan sözleşmeyle ihbar süreleri kanundaki sürelerden daha uzun belirlenmişse bu kez artırılmış bildirim sürelerinin esas alınması gerekir. İşverenin fesih hakkı, tutukluluk veya gözaltı süresinin bu artırılmış süreyi aşması halinde ortaya çıkar.

İş Kanunu’nun 40. maddesinde, işçinin gözaltında veya tutuklu bulunduğu ve bu nedenle çalışamadığı süreler için ücret ödenmesini öngören bir düzenleme bulunmamaktadır. Buna göre işçi, tutuklu veya gözaltında kaldığı için çalışamadığı döneme ilişkin ücret talep edemez.

Tutukluluk süresi ihbar süresini aşmışsa ve işveren İş Kanunu’nun 25/IV. maddesine uygun şekilde fesih yapmışsa işverenin ayrıca bildirim süresine uyması veya ihbar tazminatı ödemesi gerekmez. Buna karşılık işçinin şartları mevcutsa kıdem tazminatı ödenmelidir.

Sekiz Haftalık İhbar Süresini Aşmayan Tutuklulukta Yargıtay Kararı

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 07.12.2012 tarihli, 2012/7525 Esas ve 2012/27498 Karar sayılı kararında işçinin 16.11.1987 ile 10.08.2009 tarihleri arasında belediyeye ait işyerinde çalıştığı ve kıdemine göre sekiz haftalık ihbar süresinin bulunduğu tespit edilmiştir.

İşçi, işiyle ilgisi bulunmayan ve işyeri dışında işlediği bir suç nedeniyle 10.08.2009 ile 24.09.2009 tarihleri arasında tutuklu kalmıştır. Tutukluluk süresinin sekiz haftalık bildirim süresini aşmadığı belirlenmiştir.

Yargıtay bu durumda iş sözleşmesinin işveren tarafından İş Kanunu’nun 25/IV. maddesi kapsamında haklı veya zorlayıcı nedene dayanılarak sona erdirilmiş sayılamayacağını ve işçinin ihbar ile kıdem tazminatı taleplerinin kabul edilmesi gerektiğini belirtmiştir.

Tutuklamaya Neden Olan Suçun İşle Bağlantısı Araştırılmalıdır

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 11.05.2011 tarihli, 2009/27020 Esas ve 2011/14391 Karar sayılı kararında uyuşmazlık, iş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 25/IV. maddesine uygun biçimde sona erdirilip erdirilmediği üzerinde toplanmıştır.

Kararda, işçinin işiyle ve işyeriyle ilgisi bulunmayan bir suç nedeniyle tutuklanmasına bağlı olarak iş sözleşmesinin sona erdirilmesi halinde işçinin kıdem tazminatı talep etme hakkının bulunduğu ifade edilmiştir.

Somut olayda işçinin 08.06.2005 ile 05.02.2006 tarihleri arasında tutuklu kaldığı anlaşılmış; ancak tutuklanmasına neden olan suçun yaptığı işle bağlantılı olup olmadığı ve suçun işyerinde işlenip işlenmediği yeterince araştırılmamıştır.

Yargıtay, ilgili ceza dosyasının getirtilerek tutuklamaya neden olan suç ile iş ve işyeri arasındaki bağlantının araştırılması gerektiğini, bu inceleme yapılmadan verilen kararın eksik incelemeye dayandığını belirtmiştir.

Tutuklanan İşçinin Tazminatı Konusunda Temel Sonuç

İşçinin tutuklanması veya gözaltına alınması, tek başına tazminatsız işten çıkarma sebebi değildir. İşyeri dışında gerçekleşen ve işle doğrudan bağlantısı bulunmayan bir olay nedeniyle tutuklanan işçinin işe devam edememesi, mazeretsiz devamsızlık gibi değerlendirilemez.

Tutukluluk veya gözaltı süresi işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresini aşarsa işveren İş Kanunu’nun 25/IV. maddesi kapsamında iş sözleşmesini feshedebilir. Böyle bir durumda işverenin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmasa da, diğer yasal koşullar mevcutsa işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.

Bu nedenle “işçi tutuklandı, işe gelmedi, tazminatsız çıkarılabilir” şeklindeki genel bir değerlendirme hukuken doğru değildir. Tutuklanan işçinin kıdem tazminatı hakkı, tutuklamaya neden olan olayın nerede gerçekleştiği, işle bağlantısı, tutukluluk süresi, işçinin kıdemi ve uygulanacak fesih nedenine göre somut olay özelinde belirlenmelidir.

TUTUKLANAN VEYA GÖZALTINA ALINAN İŞÇİNİN HAKLARI SIKÇA SORULAN SORULAR

1. Tutuklanan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

İşçinin işyeri dışında ve işiyle doğrudan bağlantısı bulunmayan bir olay nedeniyle tutuklanması, tek başına kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz. Tutukluluk süresinin ihbar süresini aşması üzerine işveren İş Kanunu m.25/IV kapsamında fesih yapsa dahi, diğer şartlar mevcutsa tutuklanan işçi kıdem tazminatı alır.

2. İşçi tutuklandığı için işe gelemezse devamsızlık nedeniyle tazminatsız çıkarılabilir mi?

Tutukluluk nedeniyle işe gelememe, sıradan ve mazeretsiz işçi devamsızlığı gibi değerlendirilmez; gözaltı ve tutukluluk hali İş Kanunu’nun 25/IV. maddesinde özel olarak düzenlenmiştir. Bu nedenle işveren, yalnızca “işe gelmedi” gerekçesiyle genel devamsızlık hükümlerini uygulayarak işçiyi doğrudan tazminatsız şekilde işten çıkaramaz.

3. İşveren tutuklanan işçiyi ne zaman işten çıkarabilir?

İşverenin tutukluluk nedeniyle işten çıkarma hakkının doğması için gözaltı veya tutukluluk nedeniyle oluşan devamsızlığın işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresini aşması gerekir. Bu süre aşılırsa işveren, İş Kanunu m.25/IV kapsamında iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshedebilir.

4. Tutuklanan işçi için beklenmesi gereken ihbar süresi kaç haftadır?

İhbar süresi; altı aydan az kıdemi olan işçi için 2 hafta, altı ay ile 1,5 yıl arasında 4 hafta, 1,5 ile 3 yıl arasında 6 hafta ve üç yıldan fazla çalışan işçi için 8 haftadır. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle bu süreler artırılmışsa tutuklanan işçinin işten çıkarılması bakımından artırılmış süreler dikkate alınır.

5. Tutuklanan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

Tutukluluk süresi ihbar süresini aşmış ve işveren İş Kanunu m.25/IV’e uygun şekilde fesih yapmışsa işverenin ayrıca ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmaz. Buna karşılık tutukluluk süresi bildirim süresini aşmadan hukuka aykırı biçimde fesih yapılması halinde somut olayın özelliklerine göre ihbar tazminatı hakkı gündeme gelebilir.

6. Tutuklanan işçi işe iade davası açabilir mi?

İşçinin tutukluluk süresi kanundaki bildirim süresini aşmış ve iş sözleşmesi İş Kanunu m.25/IV kapsamında usulüne uygun olarak feshedilmişse işe iade talebi kabul edilmez. Ancak fesih için gereken süreler veya yasal şartlar oluşmadan iş sözleşmesi sona erdirilmişse feshin hukuka uygunluğu ayrıca değerlendirilmelidir.

7. İşyeri dışında suç işleyen işçi her durumda kıdem tazminatı alır mı?

Hayır; işyeri dışında işlenen suç işçinin göreviyle, işverenin güveniyle veya işyerindeki konumuyla doğrudan bağlantılıysa olay farklı değerlendirilebilir. Yargıtay kararlarında, işyeri dışında gerçekleşmesine rağmen iş ilişkisini ciddi biçimde etkileyen bazı davranışların haklı fesih nedeni oluşturabileceği ve kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırabileceği kabul edilmiştir.

8. Gözaltına alınan işçinin kıdem tazminatı hakkı var mı?

Gözaltına alınan işçinin hakları bakımından da tutuklulukta olduğu gibi İş Kanunu m.25/IV hükümleri uygulanır ve yalnızca gözaltına alınmış olmak tazminatsız fesih için yeterli değildir. Gözaltı nedeniyle devamsızlık ihbar süresini aşarsa işveren fesih yapabilir; ancak gerekli koşullar bulunuyorsa işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.

9. Kesinleşmiş hapis cezası alan işçinin iş sözleşmesi nasıl sona erdirilir?

Kesinleşmiş hapis cezası nedeniyle cezaevine girme hali, gözaltı veya tutukluluktan farklı değerlendirilir ve İş Kanunu’nun 25/III. maddesindeki zorlayıcı neden hükümleri uygulanır. İşçinin bir haftadan uzun süre çalışmasını engelleyen böyle bir durum varsa işveren bir haftalık sürenin ardından sözleşmeyi feshedebilir ve şartları mevcutsa işçiye kıdem tazminatı ödenir.

10. Tutuklanan işçi ücret, yıllık izin ve diğer işçilik alacaklarını isteyebilir mi?

Tutuklanan işçi, fesih tarihinde ödenmemiş ücretlerini, hak kazanıp kullanmadığı yıllık izin ücretini ve doğmuş diğer işçilik alacaklarını talep edebilir. Ancak işçi gözaltında veya tutuklu olduğu için fiilen çalışamadığı döneme ilişkin ücret talep edemez; kıdem tazminatı ve diğer haklar ise fesih nedenine ve somut olayın şartlarına göre ayrıca belirlenir.

MİMOZA HUKUK BÜROSU OLARAK HUKUKİ HİZMETLERİMİZ

Mimoza Hukuk Bürosu olarak; işçinin tutuklanması veya gözaltına alınması nedeniyle işten çıkarılması, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, haksız fesih, devamsızlık nedeniyle fesih, işe iade ve diğer işçilik alacakları başta olmak üzere iş hukuku uyuşmazlıklarında hukuki danışmanlık ve avukatlık hizmeti sunmaktayız. İşveren tarafından yapılan feshin 4857 sayılı İş Kanunu’na uygun olup olmadığının değerlendirilmesi, tutukluluk veya gözaltı süresinin ihbar süresini aşıp aşmadığının tespiti, suçun işyeri ve yapılan işle bağlantısının incelenmesi, kıdem tazminatı ile ücret ve yıllık izin alacaklarının talep edilmesi gibi konularda somut olayın özelliklerine göre hukuki süreç yürütülmektedir.

İSTANBUL AVUKAT İLETİŞİM BİLGİLERİ

Bilgi	Açıklama
İstanbul Avukatı	Fatma Türkan Kamış
Telefon	0532 685 61 40
Adres	AC MOMENT PLAZA / Soğanlık Yeni Mah. Baltacı Mehmet Paşa Sk. B Blok Kat:18 D NO:152, Kartal/İstanbul
Mail	mimozahukuk@gmail.com
Hizmet Alanları	Ceza, Boşanma, Kira, Gayrimenkul, İcra, Ticaret, Yabancılar, İş Hukuku
Avukata Sor Hattı	➔ Tıklayın