İŞYERİNİN TAŞINMASI, DEVRİ VE TAŞINMASI HALİNDE KIDEM TAZMİNATI VE DİĞER İŞÇİ HAKLARI
İşyeri Devri, Kapanması veya Taşınmasında İşçi Hakları
Çalışma hayatında işyerinin devri, kapanması veya taşınması sıkça karşılaşılan durumlar arasında yer alır. Bu süreçler, işçiler için doğrudan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, iş sözleşmesinin feshi ve çalışma koşullarında esaslı değişiklik gibi önemli sonuçlar doğurabilir.
İşyeri devrinde işçilerin kıdem süreleri kesintisiz devam ederken, işyerinin kapanması halinde işveren hem bildirim yükümlülüğünü yerine getirmek hem de kıdem ve ihbar tazminatlarını ödemek zorundadır. İşyerinin taşınması durumunda ise, mesafe ve ulaşım şartlarının işçiyi zorlaştırması halinde işçiye haklı fesih imkânı doğabilir.
İşyeri devri işçinin iş sözleşmesini sona erdirmezken, işyerinin kapanması veya taşınması belirli koşullarda işçiye haklı fesih hakkı ve kıdem tazminatı kazandırabilir. Yargıtay kararları, işçilerin mağduriyet yaşamaması adına bu konularda net bir yol haritası sunmaktadır. Bu nedenle, işyerinde yaşanabilecek her değişiklikte hem işçi hem de işveren açısından hukuka uygun hareket edilmesi, hak kayıplarının önüne geçmek için kritik rol oynar.
İşyerinin Taşınması, Kapanması Ya Da Devri İşçi İçin Haklı Fesih Sebebi midir?
İşyerinin taşınması çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılabilir ve bu durumda işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak her taşınma aynı sonucu doğurmaz; somut olayın özellikleri önemlidir.
İşyeri devrinde kıdem tazminatı başta olmak üzere, işçilerin mevcut haklarının korunması büyük önem taşır. İş Kanunu’nda yer alan hükümler ve Yargıtay kararları, bu sürecin nasıl işleyeceğini belirler.
Ekonomik sıkıntılar, sektör değişiklikleri veya farklı nedenlerden dolayı işverenin işyerini kapatması söz konusu olabilir. Böyle bir durumda en çok merak edilen konu, işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağıdır. İş Kanunu’nda yer alan düzenlemeler ve Yargıtay kararları bu soruya açık yanıt vermektedir.
İşyerinin Taşınması Durumunda İşçi Hakları
İşyeri başka bir yere taşındığında, işçinin işe ulaşım süresi, maliyeti ve günlük yaşamı doğrudan etkilenebilir. İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca çalışma koşullarında esaslı değişiklikler işçinin rızası olmadan uygulanamaz. Dolayısıyla işyerinin taşınması, işçi açısından önemli bir değişiklik sayılabilir.
Eğer taşınma sonucunda ulaşım maliyetleri artıyor, işçiye servis sağlanmıyor veya işçinin yaşamını zorlaştıracak bir mesafe ortaya çıkıyorsa, işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir. Yargıtay kararlarında da bu durum açıkça vurgulanmaktadır.
Özellikle aynı belediye sınırları içinde yapılan taşınmalar genellikle esaslı değişiklik olarak görülmez. Ancak işyerinin başka bir ilçeye ya da farklı bir şehre taşınması, işçiye haklı fesih imkânı sağlayabilir. Bu hakkın kullanılabilmesi için işçinin durumu yazılı olarak işverene bildirmesi gerekir.
İşyerinin Taşınması ve İşverenin Yükümlülükleri
İşyeri lokasyonunu değiştiren işverenin de belirli sorumlulukları vardır. Öncelikle bu değişiklik işçilere yazılı olarak bildirilmeli, işçinin onayı alınmalıdır. Yazılı bildirim yapılmadan gerçekleştirilen taşınma, işçi açısından bağlayıcı olmaz.
İşveren, işçiye yeni koşulları kabul edip etmediğini sormak zorundadır. İşçi kabul etmezse, işveren geçerli nedenle fesih yoluna başvurabilir. Ancak bu durumda işverenin dürüstlük kuralına uygun hareket etmesi gerekir.
Taşınma işçiye ek maliyet ve zorluk getiriyorsa, işveren yol ücreti ödemek veya servis hizmeti sağlamakla yükümlüdür. Bu yükümlülük yerine getirilmezse, işçi haklı fesih yapabilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.
İşyerinin Kapanması halinde İşverenin Bildirim Yükümlülüğü
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi, işyerinin kapanması halinde işverene önemli bir sorumluluk yükler. İşveren, hangi sebepten olursa olsun işyerini kapatırken çalışanlarına yazılı bildirim yapmak zorundadır. Bu bildirim süresi, işçinin kıdemine göre farklılık gösterir:
-
6 aydan az kıdemi olan işçi için: 2 hafta
-
6 ay ile 1,5 yıl arası kıdemi olan işçi için: 4 hafta
-
1,5 yıl ile 3 yıl arası kıdemi olan işçi için: 6 hafta
-
3 yıldan fazla kıdemi olan işçi için: 8 hafta
Bu süreler dolduğunda işçinin iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır.
İşyeri Taşınması Esaslı Değişiklik midir?
Her taşınma, işçi için esaslı değişiklik anlamına gelmez. Yargıtay, işyerinin taşındığı yerin işçi üzerindeki etkisini dikkate alır. Aynı şehir sınırları içindeki bir taşınma genellikle olağan kabul edilirken, başka bir şehir veya uzak ilçeye yapılan taşınma esaslı değişiklik sayılabilir.
Esaslı değişiklik, işçinin yaşamını zorlaştıran, ulaşım maliyetini artıran ve işçiden dürüstlük kuralına göre kabul etmesi beklenemeyecek koşulları ifade eder. Eğer işveren bu maliyetleri karşılamazsa, işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir.
İşyerinin Taşınması ve Kıdem Tazminatı
İşyeri taşındığında işçinin koşulları ağırlaşıyor ve işçi bu durumu kabul etmiyorsa, işçi haklı fesih hakkını kullanarak kıdem tazminatına hak kazanabilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi bu konuda yol göstericidir.
Yargıtay kararlarına göre, taşınma işçiye ek maliyet ve ulaşım zorluğu getiriyorsa, bu durum kıdem tazminatı için yeterlidir. İşçi, bu şartlarda iş sözleşmesini haklı nedenle feshederse, kıdem tazminatı talep edebilir.
Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bir kararında, taşınma sonrası işçinin ulaşım koşullarının ağırlaşması ve servis imkanının kaldırılması, haklı fesih sebebi olarak kabul edilmiştir. Benzer şekilde yol giderlerinin artması da işçiye kıdem tazminatı hakkı tanımaktadır.
İşyeri Devri ve İşçi Haklarının Korunması
4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesi, işyeri devri halinde işçilerin haklarını güvence altına alır. İşyeri devri, bir işyerinin tamamının veya bir bölümünün hukuki işlem yoluyla başka bir işverene geçmesi anlamına gelir. Bu durumda işçilerin iş sözleşmeleri, tüm hak ve borçlarıyla birlikte devralan işverene aktarılır.
Bu düzenleme, işçilerin mağduriyet yaşamaması ve işverenlerin sorumluluklarının netleşmesi açısından önemlidir. İşçinin geçmiş kıdem süresi de korunur ve iş ilişkisi aynı şartlarla devam eder.
İşyeri Tamamen Devredilirse Kıdem Tazminatı Ne Olur?
İşyeri bütünüyle devredildiğinde, devreden işveren, devir tarihinden önce doğmuş borçlardan devralan işverenle birlikte sorumludur. Bu kapsamda işçi, geçmişe ait ücret, fazla mesai, yıllık izin ve benzeri alacaklarını her iki işverenden de talep edebilir.
Ancak devreden işverenin bu sorumluluğu kıdem tazminatı dışındaki haklar için iki yıl ile sınırlıdır. Yani devir tarihinden itibaren iki yıl boyunca devralan işverenle birlikte müteselsil sorumluluk söz konusudur.
Kıdem tazminatı ise bu sınırlamaya tabi değildir; devreden işveren, yıllar sonra dahi işçinin kıdem tazminatından sorumlu tutulabilir.
İşyeri Bir Bölüm Olarak Devredilirse
İşyerinin bir kısmı devredildiğinde de aynı hükümler geçerlidir. İşçilerin sözleşmeleri tüm hak ve borçlarıyla birlikte devralan işverene geçer. Bu durumda devreden işveren, kıdem tazminatı hariç diğer haklar için iki yıl süreyle sorumludur.
Kıdem tazminatı konusunda ise farklı bir durum söz konusudur. İşyerini devreden işveren, işçi ileride kıdem tazminatına hak kazandığında sorumluluktan kaçamaz. Yani devir üzerinden uzun yıllar geçse bile işçinin kıdem süresi bir bütün olarak değerlendirilir.
Devralan İşverenin İşçilerle Çalışmaya Devam Etme Yükümlülüğü
İşyeri devri, işçilerin işten çıkarılması için tek başına geçerli bir sebep değildir. İş Kanunu, devralan işverenin işçilerin sözleşmelerini feshetmesini yasaklar. İşçilerin tüm hakları ve kıdemleri devralan işverene geçer ve iş ilişkisi aynı şekilde devam eder.
Devralan işveren ancak geçerli bir neden (örneğin işletmesel gereklilik veya yeniden yapılanma) ortaya çıktığında iş sözleşmesini sona erdirebilir. Bu durumda da işverenin ileri sürdüğü sebep gerçek ve objektif olmalıdır.
İşyeri Devrinde Hangi İşveren Sorumludur?
İşyeri devrinde işçilerin hakları ve borçları devralan işverene geçse de, devreden işveren devir tarihinden önce doğmuş borçlardan sorumluluğunu korur. İşçi, haklarını talep etmek için hem devreden hem de devralan işverene başvurabilir.
Burada önemli olan nokta, devreden işverenin sorumluluğunun kıdem tazminatı dışındaki haklar bakımından iki yıl ile sınırlı olmasıdır. Buna karşılık, kıdem tazminatı söz konusu olduğunda devreden işveren uzun süreli sorumluluk taşır.
İşyeri Devri Kıdem Tazminatı Hakkı Doğurur mu?
Tek başına işyeri devri, işçiye kıdem tazminatı hakkı kazandırmaz. Çünkü devir, iş sözleşmesinin sona ermesi anlamına gelmez. İşçi aynı şartlarla devralan işverenin yanında çalışmaya devam eder.
Ancak devralan işveren tarafından işçinin iş sözleşmesi feshedilirse, işçi kıdem tazminatını talep edebilir. Bu durumda kıdem süresi, devreden ve devralan işveren nezdinde geçen tüm sürelerin toplamı üzerinden hesaplanır.
Devreden İşverenin Sorumluluğu Ne Kadar Sürer?
Devreden işverenin, ücret, fazla mesai ve yıllık izin gibi haklar bakımından sorumluluğu iki yıl ile sınırlıdır. Fakat kıdem tazminatı bu sınırın dışındadır. Yani devreden işveren, işyeri devrinden yıllar sonra bile işçinin kıdem tazminatından sorumlu olabilir.
Her ne kadar işverenler arası sözleşmelerle devreden işverenin sorumluluğu sınırlandırılabilse de, bu hüküm işçi bakımından geçerli değildir. İşçi kıdem tazminatını devreden işverenden talep edebilir; devreden işveren ödemeyi yaptıktan sonra devralan işverene rücu etme hakkına sahiptir.
İşyerinin Kapanması Durumunda Bildirim Süresine Uymayan Tarafın Sorumluluğu
Kanunda öngörülen bildirim sürelerine uyulmazsa, ihlal eden taraf karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır. Yani hem işçi hem de işveren açısından bildirim sürelerine uyma zorunluluğu vardır. İşveren, işyerini kapatırken bu yükümlülüğü yerine getirmek zorundadır.
İşyerinin Kapanması Durumunda Kıdem Tazminatı Hakkı
İşyerinin kapanması halinde işveren yalnızca bildirim yükümlülüğünü yerine getirmekle kalmaz; aynı zamanda işçilerine kıdem tazminatı ödeme borcu da doğar. İş Kanunu’na göre, işyerinin kapanması işverenin feshi niteliğindedir ve işçi bu nedenle işten ayrıldığında kıdem tazminatına hak kazanır.
Kıdem tazminatının hesaplanmasında işçinin toplam çalışma süresi dikkate alınır. İşyerinin kapanması beklenmedik bir durum olsa bile işverenin bu ödemeyi yapması zorunludur.
İşyerinin Kapanması Durumunda İhbar Tazminatı Yükümlülüğü
İşveren işyerini kapatırken yalnızca kıdem tazminatı ödemekle yetinemez. Eğer fesih bildirim süresine uyulmazsa, ayrıca ihbar tazminatı da ödemesi gerekir. Böylece işçinin hem kıdem hem de ihbar tazminatı hakları güvence altına alınmış olur.
Sıkça Sorulan Sorular
1. İşyeri devri kıdem tazminatı hakkı doğurur mu?
İşyeri devri tek başına işçinin iş sözleşmesini sona erdirmediği için doğrudan kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Ancak işçi, devralan işveren tarafından işten çıkarılırsa, kıdem süresi devreden ve devralan işveren nezdinde geçen tüm süreler üzerinden hesaplanır ve kıdem tazminatı talep edilebilir.
2. İşyeri kapanması halinde işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Evet, işyerinin kapanması işverenin iş sözleşmesini feshetmesi anlamına gelir. Bu nedenle işçi kıdem tazminatı hakkı kazanır ve işveren, çalışanın toplam hizmet süresine göre tazminat ödemek zorundadır.
3. İşyeri taşınırsa işçi haklı fesih yapabilir mi?
İşyerinin taşınması, işçinin ulaşım süresini ve maliyetini ciddi şekilde artırıyorsa, bu durum çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul edilir. Bu şartlarda işçi haklı fesih yaparak kıdem tazminatına hak kazanabilir.
4. İşyeri devrinde işçinin sözleşmesi sona erer mi?
Hayır, işyeri devri iş sözleşmesini sona erdirmez. İşçinin tüm hakları ve borçları devralan işverene geçer ve iş ilişkisi aynı şekilde devam eder.
5. İşyeri kapanmasında ihbar tazminatı ödenir mi?
İşveren, işyerini kapatırken kanunda belirtilen bildirim sürelerine uymazsa işçiye ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Bu tazminat, işçinin kıdemine göre belirlenir ve kıdem tazminatına ek olarak ödenir.
6. İşyeri devrinde yıllık izin hakları korunur mu?
Evet, işyerinin devri halinde işçinin yıllık izin hakları aynen korunur. Kullanılmayan yıllık izinler devralan işveren tarafından kullandırılmak veya ücreti ödenmek zorundadır.
7. İşyeri taşınmasında işverenin yükümlülükleri nelerdir?
İşveren, işyerini taşırken işçiye yazılı bildirim yapmak, çalışma koşullarını ağırlaştırıyorsa yol ücreti ödemek veya servis sağlamak zorundadır. Aksi halde işçi haklı fesih hakkını kullanabilir.
8. İşyeri kapanınca işverenin bildirim süresi ne kadar olmalıdır?
İşveren, işyerini kapatırken işçinin kıdemine göre 2, 4, 6 veya 8 hafta önce yazılı bildirim yapmak zorundadır. Bu süreye uyulmazsa işçi ihbar tazminatı talep edebilir.
9. İşyeri devrinde işçi istemezse çalışmaya devam etmek zorunda mı?
İşyeri devrinde işçinin sözleşmesi otomatik olarak devralan işverene geçer. İşçi çalışmaya devam etmek istemezse kendi isteğiyle istifa etmiş sayılır ve kıdem tazminatı hakkı kaybolur.
10. İşyeri taşınırsa aynı şehirde çalışmaya devam etmek zorunlu mu?
İşyeri aynı belediye sınırları içinde taşınıyorsa bu durum genellikle esaslı değişiklik sayılmaz. Ancak işçinin günlük yaşamını zorlaştıracak bir mesafe ortaya çıkarsa haklı fesih hakkı doğabilir.
11. İşyeri kapanması halinde kullanılmayan yıllık izin ücretleri ödenir mi?
Evet, işyerinin kapanması durumunda işveren, işçinin hak ettiği ancak kullanmadığı yıllık izin ücretlerini de ödemek zorundadır. Bu hak kıdem tazminatına ek olarak değerlendirilir.
12. İşyeri devrinde işçilerin kıdem süreleri kesilir mi?
Hayır, işyerinin devri işçinin kıdem süresini kesmez. İşçi, devreden işveren yanında geçen süreyi de kıdem hesabında kullanabilir.
13. İşyeri taşınmasında işçi işverenden hangi hakları talep edebilir?
İşyeri taşınması sonucu ulaşım zorlaşırsa işçi servis, yol ücreti veya ek maliyetlerin karşılanmasını talep edebilir. İşveren bu yükümlülükleri yerine getirmezse işçi sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
14. İşyeri kapanması nedeniyle işten çıkarılan işçi işsizlik maaşı alabilir mi?
Evet, işyerinin kapanması halinde işçi, işsizlik ödeneği şartlarını taşıyorsa İŞKUR’dan işsizlik maaşı alabilir. Bunun için gerekli prim günleri ve çalışma süreleri dikkate alınır.
15. İşyeri devrinde devreden işverenin sorumluluğu ne kadar sürer?
Devreden işveren, devir tarihinden önce doğmuş borçlardan iki yıl süreyle sorumludur. Ancak kıdem tazminatı bu süreyle sınırlı değildir ve yıllar sonra da sorumluluk devam edebilir.
16. İşyeri taşındığında işçi yazılı itiraz yapmazsa ne olur?
İşyeri taşındığında işçi yazılı itiraz etmezse, yeni koşulları kabul etmiş sayılır. Ancak ciddi bir mağduriyet varsa yine de iş mahkemesi yoluyla haklarını arayabilir.
17. İşyeri kapanmasında işveren ödeme yapmazsa ne yapılabilir?
İşveren kıdem veya ihbar tazminatı ödemediğinde işçi arabulucuya başvurabilir. Sorun çözülmezse iş mahkemesinde dava açarak haklarını talep edebilir.
18. İşyeri devrinde işçilerin toplu iş sözleşmesi hakları ne olur?
İşyeri devrinde mevcut toplu iş sözleşmesi de işçiler için geçerliliğini korur. Devralan işveren, işçilerin toplu iş sözleşmesinden doğan haklarını da devralmak zorundadır.
19. İşyeri taşınması işçiye fesih hakkı verirse kıdem tazminatı alınabilir mi?
Evet, işyeri taşınması sonucu ulaşım koşulları ağırlaşırsa işçi haklı nedenle fesih yapabilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatı hakkını kaybetmeden işten ayrılabilir.
20. İşyeri kapanması halinde işveren hem kıdem hem ihbar tazminatı öder mi?
Evet, işyerinin kapanması halinde işveren hem kıdem hem de ihbar tazminatını ödemek zorundadır. Bildirim süresine uyulmadığında işçinin iki hakkı da güvence altına alınmış olur.
Sonuç: İşyeri Devrinde, Kapanmasında ve Taşınmasında İşçi Hakları
İşyeri devri, işyerinin kapanması ve işyerinin taşınması işçi-işveren ilişkilerinde en çok tartışılan konular arasında yer almaktadır. Her üç durumda da işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve çalışma koşullarının korunması ön plandadır. İşyeri devrinde işçinin iş sözleşmesi sona ermez, kıdem süresi kesintisiz devam eder ve tüm hakları devralan işverene geçer. İşyerinin kapanması halinde ise işveren hem kıdem hem ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. İşyeri taşınmasında ise mesafe ve ulaşım koşulları işçiyi olumsuz etkiliyorsa işçi haklı fesih hakkını kullanabilir.
İşyerinde meydana gelen her değişiklik işçi açısından farklı hukuki sonuçlar doğurur. İşverenin kanuni yükümlülüklerini yerine getirmesi, işçinin ise haklarını bilerek hareket etmesi büyük önem taşır. Yargıtay kararları da işçinin mağdur olmaması için açık hükümler ortaya koymaktadır. Bu nedenle işyeri devri, kapanması veya taşınması durumlarında hem işçilerin hem de işverenlerin süreci hukuka uygun şekilde yürütmesi, işçi haklarının korunması ve tazminat alacaklarının güvence altına alınması açısından kritik rol oynamaktadır.
İşyerinin taşınması, her durumda haklı fesih sebebi sayılmaz. Ancak taşınma işçinin ulaşım süresini, maliyetini artırıyor ve günlük yaşamını zorlaştırıyorsa, işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatına da hak kazanır.
İşyerinin kapanmasında, işçiyi mağdur etmemek için taşınma yazılı olarak bildirilmeli, işçinin onayı alınmalı ve ulaşım konusunda destek sağlanmalıdır. Yargıtay kararları da bu konularda işçinin lehine yorum yapmaktadır. İşyerinin kapanması, işçi açısından kıdem tazminatı hakkı doğuran bir durumdur. İşveren, işçilerine kanunda öngörülen bildirim sürelerini yazılı olarak iletmek ve kıdem tazminatlarını ödemek zorundadır. Aksi takdirde hem kıdem hem de ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.
İşyeri devri, işçilerin iş sözleşmelerini sona erdirmez; tüm hak ve borçlar devralan işverene geçer. Kıdem tazminatı konusunda ise işçinin toplam kıdem süresi esas alınır ve devreden işverenin sorumluluğu devam eder. Bu nedenle işçilerin kıdem tazminatı hakları güvence altındadır. İşverenlerin devir sürecinde yükümlülüklerini yerine getirmesi, işçilerin ise haklarını bilerek hareket etmesi büyük önem taşır.
