İşçinin İşe Sık Sık Geç Gelmesi

Bu içerik 17 Eylül 2026 tarihinde güncellenmiştir.

İşçinin işe geç kalması, hem ücret kesintisi hem de iş sözleşmesinin feshi bakımından İş Kanunu çerçevesinde dikkatle değerlendirilmesi gereken önemli bir iş hukuku konusudur.

1. ➔ İşe geç kalınan süre kadar ücret kesintisi yapılabilir
2. ➔ Bir saat geç kalana iki saatlik kesinti uygulanamaz
3. ➔ Sürekli işe geç gelmek geçerli fesih sebebi olur
4. ➔ Fesih öncesinde işçinin savunmasının alınması gerekir
5. ➔ PDKS ve puantaj kayıtları işe geç kalmanın ispatında kullanılabilir
6. ➔ Geçersiz fesih hâlinde işe iade ve tazminat hakkı talep edilebilir

İŞÇİNİN SÜREKLİ İŞE GEÇ GELMESİ VE İŞTEN ÇIKARILMASI

İşçinin belirlenen işbaşı saatine uymaması ve işe geç kalma davranışını sürekli hâle getirmesi, bazı şartların bulunması durumunda işveren açısından geçerli nedenle fesih sebebi oluşturur. Özellikle işçinin daha önce uyarılmasına rağmen işe geç gelmeye devam etmesi, çalışma düzeninin ve iş akışının bozulmasına yol açacaktır.

Ancak işçinin işe geç gelmesi nedeniyle doğrudan işten çıkarma yoluna başvurulması her durumda hukuka uygun olmaz. İşverenin fesih sebebini somut olarak ortaya koyması ve İş Kanunu’nda öngörülen usule uygun hareket etmesi gerekir. Feshin geçerli bir sebebe dayanmadığını düşünen işçinin ise şartların oluşması hâlinde işe iade davası açması ve feshe bağlı diğer işçi haklarını talep etmesi mümkündür.

İŞE SIK SIK GEÇ GELMEK İŞTEN ÇIKARILMA SEBEBİ MİDİR?

İşçinin sürekli olarak işe geç gelmesi, belirli şartlar altında iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilmesine yol açar. Çünkü işe devamlı şekilde geç gelinmesi işyerindeki işleyişi aksatabilir, diğer çalışanların çalışma düzenini etkiler ve işçinin kendisinden beklenen işi gereği gibi yerine getirmesini güçleştirir.

Ancak her işe geç kalma olayı doğrudan iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğurmaz. İşçinin davranışının geçerli fesih nedeni oluşturabilmesi için belirli bir ağırlığa ve sürekliliğe ulaşması gerekir. Bir veya birkaç kez gerçekleşen, devamlılık göstermeyen münferit gecikmeler kural olarak tek başına iş sözleşmesinin feshi için yeterli kabul edilmez.

Burada önem taşıyan hususlardan biri, işçinin daha önce işe geç kalmaması konusunda uyarılmış olmasına rağmen aynı davranışı sürdürerek bunu adeta alışkanlık hâline getirmesidir. İleride çıkabilecek bir iş uyuşmazlığında ispat sorunu yaşanmaması için işverenin her geç kalma olayını kayıt altına alması ve gerekli durumlarda işçiye yazılı ihtarda bulunması önem taşır.

İşe geç gelme yalnızca işçinin mesai başlangıcından sonra işyerine gelmesi şeklinde ortaya çıkmaz. Konunun özü, işçinin çalışması gereken zaman diliminde işyerinde bulunmamasıdır. Bu nedenle işçinin çalışma saatleri sona ermeden işyerini sürekli olarak erken terk etmesi de şartları oluştuğunda davranıştan kaynaklanan geçerli fesih nedeni olarak değerlendirilir.

Yargıtay kararlarında da devamlılık gösteren işe geç kalma davranışının çalışma düzenini bozması hâlinde geçerli fesih sebebi oluşturabileceği kabul edilmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 18.04.2006 tarihli, 2006/7622 E. ve 2006/10469 K. sayılı kararında; çalışma dönemi içerisinde birçok kez işe geç gelen, bu konuda savunması alınmasına rağmen aynı davranışı sürdüren ve son olarak iki gün boyunca saat 08.00’de başlaması gereken mesaiye 09.30’da gelen işçinin davranışlarının iş düzenini bozduğu ve feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 06.02.2006 tarihli, 2006/262 E. ve 2006/2267 K. sayılı kararında ise işçinin izin almadan işyerini üç saat erken terk etmesi ve kendisini uyaran amirine uygun olmayan şekilde karşılık vermesi değerlendirilmiştir. İşçinin daha önce işyeri düzenini bozduğunu gösteren başka bir bilgi veya belge bulunmaması nedeniyle eylemin haklı fesih ağırlığına ulaşmadığı, ancak geçerli fesih sebebi oluşturduğu kabul edilmiştir.

İŞE GEÇ KALAN İŞÇİNİN MAAŞINDAN KESİNTİ YAPILABİLİR Mİ?

İşçinin işe geç gelmesi hâlinde işverenin ücretinden kesinti yapıp yapamayacağı, çalışma hayatında sıkça karşılaşılan uyuşmazlıklardan biridir. Özellikle işverenin geç kalınan süreden daha fazla miktarda maaştan kesinti yapması, işçinin ücret hakkı bakımından ayrıca değerlendirilmelidir.

İş Kanunu bakımından işçi, çalışma saatlerine uymak ve işverenin hukuka uygun emir ve talimatları doğrultusunda çalışmakla yükümlüdür. Bu nedenle işçi mazeretsiz biçimde işe geç gelmiş ve bu süre içerisinde çalışmamışsa, işveren yalnızca çalışılmayan süreye karşılık gelen ücret tutarını ödemeyebilir.

Ancak işe geç kalma nedeniyle ücret kesintisi, işçinin fiilen çalışmadığı süreyle orantılı olmalıdır.

Örneğin işçi bir saat işe geç gelmişse, kural olarak yalnızca bir saatlik ücretinin karşılığı kadar kesinti yapılabilir. Bir saat geç gelen işçinin ücretinden iki saatlik tutarın kesilmesi, çalışılmayan sürenin üzerinde bir kesinti anlamına gelir.

Dolayısıyla işveren, “Bir saat geç kalan işçiden iki saatlik ücret kesilecektir.” şeklinde genel bir uygulama yaparak çalışılmayan süreden daha fazla ücret kesintisi gerçekleştiremez.nca işe hazır bulunması ve üstlendiği işi yerine getirmesidir.

MAKTU AYLIK ÜCRETLE ÇALIŞAN İŞÇİDE DE KESİNTİ YAPILABİLİR Mİ?

İşçinin ücretinin maktu aylık olarak belirlenmiş olması da çalışma süresine uyma yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.

İşçinin maktu aylık ücretle çalışması hâlinde de mazeretsiz şekilde eksik çalıştığı sürelerin ücret bakımından dikkate alınması mümkündür.

Dolayısıyla ücretin aylık olarak sabit şekilde kararlaştırılması, işçinin çalışma saatlerine uymama veya mazeretsiz biçimde işe geç gelme hakkına sahip olduğu anlamına gelmez.

İŞE GEÇ KALMA NEDENİYLE ÜCRET KESİNTİSİ NASIL HESAPLANIR?

Konunun daha iyi anlaşılabilmesi için bir örnek üzerinden açıklama yapılabilir.

İşçi A’nın iş sözleşmesine göre haftada 45 saat ve altı gün çalıştığını, ara dinlenmeleri çıkarıldıktan sonra günlük çalışma süresinin 7,5 saat olduğunu kabul edelim.

İşçi A’nın;

• Pazartesi günü 1 saat,
• Salı günü 1 saat,
• Çarşamba günü 1 saat,
• Cuma günü 1 saat

işe geç geldiğini varsayalım.

Bu durumda işçi ilgili hafta içerisinde toplam 4 saat eksik çalışma gerçekleştirmiş olacaktır.

Örnekte aylık brüt ücretin 3.000 TL olduğu kabul edilmiştir.

Saatlik brüt ücret şu şekilde hesaplanmıştır:

3.000 / 225 = 13,33 TL

Buna göre dört saatlik eksik çalışma karşılığında;

4 x 13,33 TL = 53,32 TL

brüt ücret tutarının dikkate alınması söz konusu olacaktır.

Bu kesinti, işçiye verilen bir ceza değil; işçinin ilgili dönemde dört saat daha az çalışmış olmasının ücret bakımından ortaya çıkardığı sonuç olarak değerlendirilmiştir.

İŞE GEÇ GELDİĞİNİ İSPAT YÜKÜ KİME AİTTİR?

İşçinin mazeretsiz veya haksız biçimde işe geç geldiğinin ileri sürülmesi hâlinde, bu durumun ispatı bakımından işverene önemli yükümlülükler düşmektedir.

Kaynakta yer verilen değerlendirmeye göre işçinin haksız ve mazeretsiz olarak işe geç geldiğini ispat yükümlülüğü işverene aittir.

İşveren bu hususu;

• PDKS kayıtları,
• giriş-çıkış kayıtları,
• puantaj çizelgeleri,
• tutanaklar,
• diğer işyeri kayıtları

gibi delillerle ortaya koyabilir.

Bu nedenle işverenin yalnızca “İşçi sürekli geç geliyor.” şeklindeki soyut iddiasıyla hareket etmesi yerine geç kalma sürelerini düzenli ve objektif biçimde kayıt altına alması önemlidir.

HER KISA SÜRELİ GECİKMEDE ÜCRET KESİNTİSİ YAPILMALI MIDIR?

İşçinin işe birkaç dakika geç gelmesi ile uzun süreli ve sürekli biçimde geç gelmesi aynı şekilde değerlendirilmemelidir.

İşyerinin bulunduğu yerin uzaklığı, toplu taşıma koşulları, işe ulaşım imkânları ve benzeri nedenler bazı kısa süreli gecikmelerin makul kabul edilmesini gerektirebilir.

Bu nedenle özellikle oldukça kısa gecikmeler bakımından işverenin uygulamasını hakkaniyetli ve ölçülü biçimde oluşturması önem taşır.

İşverenin çalışma saatlerini takip eden sistemleri ve işe geç kalma uygulamasını bu tür makul durumları da dikkate alacak biçimde düzenlemesi, yönetim hakkının dürüstlük ve iyi niyet kuralları çerçevesinde kullanıldığını gösterebilir.

İŞÇİ DE İŞ GÖRME BORCUNU DÜRÜSTLÜK KURALINA UYGUN YERİNE GETİRMELİDİR

Dürüstlük kuralı yalnızca işveren bakımından geçerli değildir.

İşçi de iş sözleşmesinden kaynaklanan yükümlülüklerini iyi niyet ve dürüstlük kurallarına uygun biçimde yerine getirmelidir.

Bu kapsamda işçinin çalışma saatlerine uyması, işyerine zamanında gelmesi ve sözleşmeyle üstlendiği çalışma süresini işverenin emrine sunması gerekir.

Mazeretsiz ve sürekli biçimde işe geç gelmek, işçinin iş görme borcuna ve çalışma düzenine ilişkin yükümlülükleri bakımından hukuki sonuçlar doğurabilir.

İŞE GEÇ KALAN İŞÇİNİN GEÇERLİ NEDENLE İŞTEN ÇIKARILMASI

Geçerli nedenle fesih; işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya yapılan işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle işveren tarafından iş sözleşmesine son verilmesidir.

İşçinin sürekli işe geç gelmesi de şartların oluşması durumunda işçinin davranışlarından kaynaklanan bir geçerli fesih sebebi olarak değerlendirilebilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde geçerli nedenle feshe ilişkin temel düzenleme yer almaktadır. Buna göre otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi bulunan ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçinin iş sözleşmesini fesheden işverenin; işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanması gerekir. Yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından ise altı aylık kıdem şartı aranmaz.

Dolayısıyla işten çıkarma işlemi değerlendirilirken yalnızca fesih sebebinin varlığı değil, işçinin iş güvencesi kapsamında bulunup bulunmadığı ve somut olayın özellikleri de dikkate alınmalıdır.

İŞE SÜREKLİ GEÇ GELEN İŞÇİNİN FESİH SÜRECİ NASIL YÜRÜTÜLÜR?

İşe sık sık geç gelen işçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle sona erdirilmesinde işverenin yalnızca geç kalmaları tespit etmesi yeterli değildir. Fesih işleminin hukuka uygun olabilmesi için usule ilişkin şartların da yerine getirilmesi gerekir.

Bu kapsamda;

• İşçinin savunmasının alınması,
• Feshin son çare olması ilkesinin dikkate alınması,
• Fesih hakkının uygun süre içerisinde kullanılması,
• Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması,
• Fesih nedeninin açık, somut ve kesin şekilde gösterilmesi

gerekir.

İŞÇİNİN SAVUNMASI ALINMALIDIR

İşçinin davranışına veya verimliliğine dayanan fesihlerde savunmasının alınması, İş Kanunu’nun 19. maddesi bakımından önemli bir geçerlilik şartıdır.

Bu nedenle işçinin işe sürekli geç gelmesi gerekçe gösterilerek yapılacak fesih öncesinde, işçiye iddialar açıklanmalı ve konu hakkındaki savunmasını yapma fırsatı verilmelidir. Kanunun savunma alınmasını zorunlu tuttuğu durumlarda bu işlem yapılmadan gerçekleştirilen fesih geçersiz sayılabilir.

FESİH SON ÇARE OLMALIDIR

İş hukukunda feshin son çare olması ilkesi, işverenin iş sözleşmesini sona erdirmeden önce daha hafif ve makul önlemlerle sorunun çözülebilip çözülemeyeceğini değerlendirmesini ifade eder.

Bu nedenle işverenin işe geç kalma sorununu fesih dışında başka bir tedbirle ortadan kaldırmasının mümkün olup olmadığını araştırması gerekir. Uyarılar ve diğer uygun tedbirler uygulanmasına rağmen işçinin davranışı devam ediyor ve çalışma ilişkisini sürdürmenin makul bir yolu kalmıyorsa fesih yoluna başvurulabilir.

FESİH HAKKI MAKUL SÜRE İÇİNDE KULLANILMALIDIR

Geçerli nedenle fesih bakımından İş Kanunu’nda bütün olaylara uygulanabilecek tek bir kesin süre öngörülmemiştir. Bununla birlikte işverenin feshe neden olduğunu ileri sürdüğü olayın ardından fesih hakkını makul süre içerisinde kullanması gerekir.

Makul sürenin ne kadar olduğu her olayın özelliklerine, işyerinin yapısına, davranışın niteliğine ve olayın araştırılması için gereken süreye göre değişir.

FESİH BİLDİRİMİ YAZILI OLMALIDIR

İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca geçerli nedenle yapılacak fesih bildiriminin yazılı olması gerekir.

Yazılı fesih bildirimi, hem kanuni şartın yerine getirilmesi hem de sonradan açılabilecek bir işe iade davası veya başka bir iş uyuşmazlığında fesih sebebinin ispatlanabilmesi açısından büyük önem taşır.

FESİH NEDENİ AÇIK VE KESİN ŞEKİLDE GÖSTERİLMELİDİR

İş Kanunu’nun 19/1. maddesi gereğince fesih bildiriminde iş sözleşmesinin neden sona erdirildiği açık ve kesin biçimde belirtilmelidir.

Soyut, belirsiz veya sonradan farklı anlamlara çekilebilecek ifadeler yerine işçinin hangi davranışlarının feshe neden olduğu somutlaştırılmalıdır. Fesih bildiriminde herhangi bir sebep gösterilmemesi veya gösterilen sebebin geçerli olmaması durumunda işçi, şartları bulunuyorsa işe iade sürecini başlatabilir.

İşe sürekli geç kalma nedeniyle yapılacak fesihlerde yukarıdaki işlemlerin tamamı önem taşır. İşçinin çalışma düzenini gerçekten aksatmış olması tek başına yeterli olmayabilir. Fesih prosedüründeki ciddi bir hata, esasen geçerli olabilecek bir feshi dahi geçersiz hâle getirir.

İŞE GEÇ KALMA NEDENİYLE İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR?

İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenle fesih, haklı nedenle derhâl fesihle aynı hukuki sonuçları doğurmaz. Bu nedenle işe sürekli geç kalma gerekçesiyle geçerli nedenle işten çıkarılan işçinin bazı mali ve hukuki hakları devam eder.

Şartların bulunması hâlinde işçinin sahip olabileceği başlıca haklar şunlardır:

• İşçi gerekli şartları taşıyorsa kıdem tazminatı ödenir.
• İşveren ihbar sürelerine uymamışsa işçiye ihbar tazminatı ödenir.
• İşçi feshin geçerli bir sebebe dayanmadığını düşünüyorsa şartların oluşması hâlinde işe iade talebinde bulunabilir.
• İşe iade sürecinin işçi lehine sonuçlanması hâlinde geçersiz feshin sonuçlarına bağlı olarak kanunda öngörülen diğer ücret ve tazminat hakları gündeme gelir.

İŞE GEÇ KALMA VE ÜCRET KESİNTİSİ SIKÇA SORULAN SORULAR

1. İşe geç kalmak işten çıkarılma sebebi midir?

İşçinin ara sıra ve kısa süreli işe geç kalması tek başına işten çıkarma sebebi olmayabilir; ancak sürekli işe geç gelmek, uyarılara rağmen davranışın devam etmesi ve iş düzeninin bozulması geçerli nedenle fesih gündeme getirebilir. İşverenin fesih öncesinde savunma alma, fesih sebebini açıkça belirtme ve feshin son çare olması gibi İş Kanunu hükümlerine uygun hareket etmesi gerekir.

2. Bir saat işe geç kalanın maaşından iki saatlik ücret kesilebilir mi?

İşçi bir saat işe geç kalmışsa, kural olarak yalnızca çalışmadığı bir saate karşılık gelen ücret maaşından düşülebilir. İşe geç kalma nedeniyle çalışılmayan sürenin iki katı tutarında ücret kesintisi yapılması, sadece eksik çalışma karşılığı ücret ödenmemesi kapsamında değerlendirilemez.

3. İşe geç kalınan süre maaştan kesilebilir mi?

Haklı veya kabul edilebilir bir mazereti bulunmadan işe geç gelen işçinin fiilen çalışmadığı sürenin karşılığı ücretinden düşülebilir. Çünkü ücret kural olarak iş görme ediminin karşılığıdır ve işveren, işçinin eksik çalıştığı süre kadar maaştan kesinti yapabilir.

4. İşveren işe geç kalma nedeniyle ceza kesebilir mi?

İşverenin çalışılmayan süreye ait ücreti ödememesi ile işçiye ayrıca ücret kesme cezası uygulaması aynı hukuki işlem değildir. İş Kanunu kapsamında ücret kesme cezası ancak kanunda ve iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde öngörülen şartlara uygun şekilde uygulanabilir; işveren keyfî olarak yüksek miktarda maaş kesintisi yapamaz.

5. Sürekli işe geç gelen işçiye önce ihtar verilmesi gerekir mi?

İşe geç gelme davranışının süreklilik gösterdiği durumlarda işverenin olayları kayıt altına alması ve işçiyi yazılı olarak uyarması, olası bir işe iade davasında büyük önem taşır. Özellikle işçi uyarılmasına rağmen işe geç kalmaya devam ediyorsa, davranışın geçerli nedenle fesih oluşturduğu iddiası daha güçlü şekilde değerlendirilir.

6. İşe geç gelme nedeniyle işçinin savunması alınmadan işten çıkarılması mümkün mü?

İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenle fesihte, İş Kanunu’nun 19. maddesi kapsamında kural olarak işçinin savunmasının alınması gerekir. Savunma alınmadan yapılan fesih, diğer şartlar bulunsa dahi işe iade davasında feshin geçersiz sayılmasına neden olabilir.

7. İşe geç kalma PDKS ve puantaj kayıtlarıyla ispatlanabilir mi?

İşveren, işçinin işe giriş ve çıkış saatlerini PDKS kayıtları, puantaj çizelgeleri, kart basma kayıtları ve benzeri işyeri belgeleriyle ispatlayabilir. Bu kayıtlar hem işe geç gelmenin süresinin hem de maaştan yapılacak eksik çalışma kesintisinin belirlenmesinde önemli deliller arasında yer alır.

8. İşe geç kalma nedeniyle işten çıkarılan işçi kıdem ve ihbar tazminatı alabilir mi?

Fesih yalnızca geçerli nedene dayanıyorsa ve haklı nedenle derhâl fesih şartları oluşmamışsa, işçi gerekli koşulları taşıması hâlinde kıdem tazminatına hak kazanabilir. İşveren ihbar sürelerine uymamış veya ihbar süresine ait ücreti peşin ödememişse ihbar tazminatı da gündeme gelir.

9. İşe geç kalma nedeniyle işten çıkarılan işçi işe iade davası açabilir mi?

İş güvencesi kapsamında bulunan işçi, işe geç kalma gerekçesiyle yapılan feshin geçerli bir nedene dayanmadığını düşünüyorsa işe iade talebinde bulunabilir. Bunun için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde zorunlu arabulucuya başvurulması ve anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekir.

10. Birkaç dakika işe geç kalmak maaş kesintisi veya işten çıkarma sebebi olur mu?

Birkaç dakikalık, istisnai ve makul bir nedene dayanan gecikmeler ile sürekli ve mazeretsiz işe geç gelme aynı şekilde değerlendirilmemelidir. İşverenin yönetim hakkını dürüstlük ve iyi niyet kurallarına uygun kullanması, gecikmenin süresi, tekrarı, işyerine etkisi ve işçinin mazeretini birlikte değerlendirmesi gerekir.

MİMOZA HUKUK BÜROSU OLARAK HUKUKİ HİZMETLERİMİZ

Mimoza Hukuk Bürosu olarak; işe geç kalma, ücret kesintisi, geçerli nedenle fesih, işten çıkarma, kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade davası, zorunlu arabuluculuk, PDKS ve puantaj kayıtlarından kaynaklanan uyuşmazlıklar başta olmak üzere işçi ve işveren arasındaki iş hukuku uyuşmazlıklarında hukuki danışmanlık ve avukatlık hizmeti sunmaktayız. Fesih sürecinin hukuka uygun yürütülmesi, işçilik alacaklarının hesaplanması, arabuluculuk başvurularının hazırlanması ve iş mahkemelerinde açılacak davaların takibi konusunda somut olayın özelliklerine göre hukuki destek sağlamaktayız.

İSTANBUL AVUKAT İLETİŞİM BİLGİLERİ

Bilgi	Açıklama
İstanbul Avukatı	Fatma Türkan Kamış
Telefon	0532 685 61 40
Adres	AC MOMENT PLAZA / Soğanlık Yeni Mah. Baltacı Mehmet Paşa Sk. B Blok Kat:18 D No:152, Kartal/İstanbul
Mail	mimozahukuk@gmail.com
Hizmet Alanları	Ceza, Boşanma, Kira, Gayrimenkul, İcra, Ticaret, Yabancılar, İş Hukuku
Avukata Sor Hattı	Tıklayın

SONUÇ

İşçinin işe sık sık geç gelmesi, belirli bir ağırlığa ulaşması, süreklilik göstermesi ve işyerindeki çalışma düzenini olumsuz etkilemesi durumunda davranıştan kaynaklanan geçerli nedenle fesih sebebi oluşturabilir.

Bununla birlikte işverenin yalnızca işçinin geç kaldığını ileri sürmesi yeterli değildir. İş Kanunu’nda öngörülen fesih prosedürüne uygun davranılması, gerekli uyarıların yapılması, işçinin savunmasının alınması, feshin son çare olarak değerlendirilmesi ve fesih nedeninin açık biçimde yazılı olarak bildirilmesi gerekir.

Usule aykırı gerçekleştirilen bir fesih, işçinin davranışı sorun teşkil etse dahi geçersiz fesih sonucunu doğurur.

Böyle bir durumda işçi bakımından zorunlu arabuluculuk, işe iade davası, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı gibi haklar gündeme gelir.

Hem işçi hem de işveren açısından sürelerin ve usul işlemlerinin doğru takip edilmemesi önemli hak kayıplarına yol açabileceğinden, somut olayın özelliklerine göre bir iş hukuku avukatı tarafından değerlendirilmesi faydalı olacaktır.

İşçinin mazeretsiz şekilde işe geç gelmesi durumunda işveren, çalışılmayan süreye karşılık gelen ücreti ödemeyebilir.

Ancak yapılacak maaştan kesinti, işçinin gerçekten çalışmadığı süreyle sınırlı olmalıdır. Bir saat geç kalan işçinin ücretinden iki saatlik tutarın kesilmesi, sırf işe geç kalması nedeniyle çalışılmayan sürenin üzerinde bir kesinti yapılması anlamına gelir.

İşveren, işçilerin çalışma saatlerini PDKS, puantaj ve benzeri sistemlerle takip edebilir. Bununla birlikte işçinin haksız ve mazeretsiz şekilde işe geç geldiğinin ortaya konulması ve işverenin yönetim hakkının dürüstlük ve iyi niyet kurallarına uygun kullanılması gerekir.

İşçi de belirlenen çalışma saatlerine uymak, iş görme borcunu zamanında ve gereği gibi yerine getirmekle yükümlüdür. Bu nedenle işe geç kalma konusunda hem işçi hakları hem de işverenin çalışma düzenini sağlama hakkı birlikte değerlendirilmelidir.