MAAŞI ÖDENMEYEN İŞÇİ NEREYE BAŞVURMALI?

Bu içerik 16 Eylül 2026 tarihinde güncellenmiştir.

Maaşını zamanında ve eksiksiz alamayan işçiler, ücret alacağının tahsilinden haklı feshe kadar İş Kanunu’nun tanıdığı çeşitli yasal yollara başvurarak haklarını korur.

1. Maaşın ödenmemesi işçiye haklı fesih hakkı verir
2. 20 gün ücret ödenmezse, işçi iş görmekten kaçınabilir
3. Ücreti zamanında tam ve eksiksiz ödenmeyen işçi kıdem tazminatı talep eder
4. Ücret ve işçilik alacaklarında arabuluculuk dava şartıdır
5. Arabuluculukta anlaşma olmazsa İş Mahkemesinde dava açılır
6. Bordro, banka kaydı ve yazışmalar ücret alacağının ispatında önemli

MAAŞI ÖDENMEYEN İŞÇİ NE YAPABİLİR?

Çalışanın yaptığı işin temel karşılığı ücrettir. Bu nedenle işverenin işçinin maaşını zamanında ve eksiksiz ödemesi, iş sözleşmesinden doğan en temel yükümlülüklerden biridir. Maaşı ödenmeyen işçi, ücretinin eksik yatırılması, sürekli geciktirilmesi veya hiç ödenmemesi hâlinde İş Kanunu kapsamında çeşitli hukuki haklara sahiptir.

4857 sayılı İş Kanunu, yalnızca çalışanların haklarını değil, işverenlerin yükümlülüklerini de düzenler. İş ilişkisinin sağlıklı biçimde devam edebilmesi için işçinin emeğinin karşılığı olan ücretin kararlaştırılan zamanda ödenmesi gerekir. Ücretin ödenmemesi veya sürekli geç yatırılması, somut olayın özelliklerine göre işçiye haklı nedenle fesih, ücret alacağının tahsili, iş görmekten kaçınma ve yargı yoluna başvurma gibi haklar verir.

İş hukuku konusunda yeterli bilgiye sahip olmadan hareket edilmesi ise özellikle fesih aşamasında ciddi hak kayıplarına neden olabilir. Bu nedenle işçinin ücret bordrolarını, banka hareketlerini, iş sözleşmesini, yazışmaları ve diğer delilleri muhafaza etmesi; gerektiğinde bir iş hukuku avukatı aracılığıyla süreci yürütmesi önemlidir.

Ücretinin ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesini haklı olarak sona erdiren işçi, şartların bulunması hâlinde kıdem tazminatı ile ödenmeyen maaş, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, kullanılmamış yıllık izin ücreti gibi diğer işçilik alacaklarını ister.

Bununla birlikte ücretin ödenmemesi hâlinde işçinin tek seçeneği işten ayrılmak değildir. İşçi bazı şartlarda iş sözleşmesini sona erdirmeden çalışmaya devam ederek alacağını talep eder veya İş Kanunu’nun 34. maddesindeki koşullar gerçekleşmişse iş görmekten kaçınabilir.

İŞÇİNİN MAAŞI EN GEÇ NE ZAMAN ÖDENMELİDİR?

4857 sayılı İş Kanunu’na göre ücret kural olarak en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle ödeme dönemi kısaltılabilir. İş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde ise işçinin ücreti ile sözleşmeden ve kanundan doğan para ile ölçülebilen haklarının tam olarak ödenmesi gerekir.

Burada sıkça karıştırılan önemli bir husus bulunmaktadır: İş Kanunu’nun 34. maddesindeki 20 günlük süre, ücretin normal ödeme süresi değildir. İşçinin ücreti ödeme gününde ödenmelidir. Kanundaki 20 günlük süre, zorunlu bir sebep bulunmaksızın ücretin ödeme gününden itibaren yirmi gün geçmesine rağmen ödenmemesi hâlinde işçinin iş görmekten kaçınma hakkını kullanabilmesiyle ilgilidir.

Örneğin işyerinde ücretlerin her ayın 5’inde ödeneceği kararlaştırılmışsa, işverenin normal ödeme yükümlülüğü ayın 5’indedir. “İşverenin maaşı ödemek için ayrıca 20 günü vardır” şeklindeki yorum doğru değildir.

Ücretin ödeme gününden itibaren yirmi gün geçmesine rağmen mücbir bir neden olmaksızın ödenmemesi durumunda işçi çalışmaktan kaçınabilir. İşçilerin bu nedenle topluca çalışmaması da kanun gereği grev olarak nitelendirilemez. Ayrıca gününde ödenmeyen ücretler bakımından mevduata uygulanan en yüksek faiz gündeme gelir.

MAAŞIN SÜREKLİ GEÇ ÖDENMESİ İŞÇİYE HANGİ HAKLARI VERİR?

Bir veya birkaç günlük münferit gecikmeyle uzun süredir devam eden sistematik gecikmeler aynı şekilde değerlendirilmez. Ancak ücretlerin sürekli şekilde geç ödenmesi, somut olayın özelliklerine göre işçi açısından çalışma ilişkisinin devamını çekilmez hâle getirir ve haklı nedenle fesih hakkının değerlendirilmesine yol açar.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e hükmü, işveren tarafından işçinin ücretinin kanun hükümlerine veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi ya da ödenmemesini haklı fesih nedenleri arasında düzenlemektedir. Yargıtay uygulamasında da ücret kavramı geniş değerlendirilmekte; prim, fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil gibi ücret niteliğindeki alacakların ödenmemesi de belirli koşullarda haklı feshe dayanak olur.

İşçi böyle bir durumla karşılaştığında banka hesap hareketlerini, ücret bordrolarını, işyeri yazışmalarını ve ödeme tarihlerini gösteren diğer kayıtları saklamalıdır. Tanık anlatımları da uyuşmazlığın niteliğine göre delil olarak değerlendirilir.

Fesih düşünülüyorsa sebebin açık biçimde belirtilmesi özellikle önemlidir. Fesih bildiriminin yazılı ve ispatlanabilir şekilde yapılması, daha sonra ortaya çıkabilecek “işçi istifa etti” veya “işe gelmedi” şeklindeki uyuşmazlıkların önüne geçilmesine yardımcı olur.

İŞVEREN MAAŞI ÖDEMEZSE İŞÇİ İLK OLARAK NE YAPMALIDIR?

İşçinin maaşının ödenmemesi, iş hukukunda önemli bir ücret ihlalidir. Böyle bir durumda öncelikle ödemenin gerçekten hangi tarihte yapılması gerektiği ve hangi dönem ücretinin eksik veya hiç ödenmediği belirlenmelidir.

İşçi, işverene yazılı şekilde başvurarak ücretinin ödenmesini talep eder. Bu sırada iş sözleşmesi, bordrolar, banka hesap hareketleri, puantaj kayıtları ve ücret miktarını gösteren diğer belgelerin saklanması önem taşır. Ücret ödeme gününden itibaren yirmi gün geçmesine rağmen mücbir bir neden olmaksızın ödeme yapılmamışsa işçi, İş Kanunu m.34 kapsamında iş görmekten kaçınma hakkını kullanabilir. Bu hakkın kullanılması, tek başına grev veya istifa olarak kabul edilmez.

Ücretin hiç ödenmemesi, eksik ödenmesi veya kanun ve sözleşmeye aykırı şekilde ödenmesi durumunda ayrıca İş Kanunu m.24/II-e kapsamında haklı fesih gündeme gelir.

İşçinin haklı fesih yapması durumunda, gerekli koşullar varsa kıdem tazminatı talep edilir. Bunun yanında birikmiş ücret, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti ve diğer işçilik alacakları da ayrıca istenir.

Ancak iş sözleşmesini haklı nedenle kendisi sona erdiren işçi bakımından kural olarak ihbar tazminatı doğmaz. Haklı fesih derhal sonuç doğurduğu için işçi ihbar süresini beklemek zorunda olmadığı gibi kendi feshi nedeniyle ihbar tazminatı da talep edemez.

MAAŞIN ÖDENMEMESİ HAKLI FESİH SEBEBİ MİDİR?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin ikinci fıkrasının (e) bendine göre, işveren tarafından işçinin ücretinin kanun hükümlerine veya sözleşme şartlarına uygun şekilde hesaplanmaması ya da ödenmemesi işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı verir.

Bu noktada 20 günlük sürenin doğru anlaşılması gerekir. İşçinin haklı fesih hakkının doğması için her durumda ücretin yirmi gün gecikmesini beklemek zorunda olduğu söylenemez. Yirmi günlük süre, İş Kanunu m.34’te düzenlenen iş görmekten kaçınma hakkına ilişkindir. Ücretin kanun veya sözleşmeye uygun ödenmemesi nedeniyle haklı fesih ise İş Kanunu m.24/II-e kapsamında ayrıca değerlendirilir.

Ücretin tamamen ödenmemesinin yanında bir kısmının ödenmemesi de önem taşıyabilir. Aynı şekilde ücret kapsamındaki fazla çalışma, prim, hafta tatili veya genel tatil alacaklarının ödenmemesi de somut olayın koşullarına göre haklı fesih değerlendirmesine konu olur.

İşçi haklı fesih iradesini mümkün olduğunca açık ve ispatlanabilir biçimde işverene bildirmelidir. Bildirimde hangi ücretlerin hangi dönemlere ilişkin olarak ödenmediğinin belirtilmesi ileride çıkabilecek uyuşmazlıklarda önem taşır.

Fesih sonrasında işçi, kıdem koşullarını taşıyorsa kıdem tazminatını ve ödenmemiş diğer işçilik alacaklarını talep eder. Fakat işçinin kendi haklı feshi nedeniyle ihbar tazminatı talep etmesi kural olarak mümkün değildir.

İşçi ayrıca ödenmeyen dönemi ispatlayabilecek banka kayıtlarını, bordroları, mesajları, elektronik yazışmaları ve diğer belgeleri muhafaza etmelidir.

MAAŞINI ALAMAYAN İŞÇİ NEREYE ŞİKÂYET EDEBİLİR?

Maaşı ödenmeyen işçi hakkını yalnızca işverenden sözlü olarak istemekle sınırlı değildir. Uyuşmazlığın niteliğine göre farklı başvuru yolları kullanılabilir.

ALO 170: Çalışma hayatıyla ilgili ihbar, şikâyet ve bilgi talepleri ALO 170 üzerinden ilgili kurumlara iletilebilir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının ilgili birimleri: İş mevzuatına aykırı uygulamalar hakkında yetkili idari mercilere başvuru yapılabilir.

İŞKUR: İŞKUR’un görev alanına giren konularda ilgili il müdürlüğü veya hizmet merkezlerinden bilgi ve yönlendirme alınabilir. Özellikle Ücret Garanti Fonu gibi İŞKUR tarafından yürütülen mekanizmalar bakımından kurumun rolü bulunmaktadır.

SGK: Sigortasız çalıştırma, prime esas kazancın eksik bildirilmesi veya sigorta primleriyle ilgili sorunlarda Sosyal Güvenlik Kurumu’na başvurulabilir. SGK’nın temel görevi sırf özel hukuk niteliğindeki maaş alacağını işverenden tahsil etmek değildir.

Sendika: İşçi bir sendikanın üyesiyse toplu iş sözleşmesi, ücret ve çalışma koşullarına ilişkin sorunlarda sendikasından hukuki ve örgütsel destek alabilir.

Arabuluculuk: Ücret ve birçok işçilik alacağı için dava açılmadan önce arabuluculuk başvurusu yapılması dava şartıdır.

İş Mahkemesi: Zorunlu arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa işçi, ücret ve diğer işçilik alacaklarının tahsili amacıyla görevli mahkemede dava açabilir.

MAAŞ VE İŞÇİLİK ALACAKLARINDA ARABULUCULUK ZORUNLU MUDUR?

Ücret, kıdem tazminatı, fazla çalışma ve benzeri işçi-işveren alacak ve tazminat uyuşmazlıklarında dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması kural olarak dava şartıdır.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi; kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade istemiyle açılacak davalarda arabulucuya başvurulmuş olmasını dava şartı olarak kabul etmektedir.

Dolayısıyla doğrudan iş mahkemesi önünde maaş alacağı davası açmadan önce zorunlu arabuluculuk aşamasının tamamlanması gerekir.

Başvuru, adliye arabuluculuk büroları üzerinden gerçekleştirilir. Arabulucu taraflarla iletişim kurarak uyuşmazlığı müzakere eder. Arabulucu hâkim gibi karar veren kişi değildir; tarafları uzlaşmaya zorlayamaz.

Taraflar anlaşırsa üzerinde uzlaşılan konular anlaşma belgesine bağlanır. Anlaşma gerçekleşmezse son tutanak düzenlenir ve işçi artık dava açabilir.

Kanunda iş uyuşmazlıklarındaki arabulucunun başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırması; zorunlu hâllerde bu sürenin en fazla bir hafta uzatılabilmesi öngörülmüştür.

Arabuluculuk sürecinde talep kalemlerinin doğru belirlenmesi önemlidir. Ödenmeyen maaşın yanında fazla mesai, hafta tatili, genel tatil, yıllık izin, kıdem tazminatı gibi başka alacaklar bulunuyorsa bunların da uyuşmazlığın kapsamına uygun biçimde değerlendirilmesi gerekir.

MAAŞ ALACAĞI İÇİN İŞ MAHKEMESİNDE DAVA NASIL AÇILIR?

Arabuluculuk başvurusu sonucunda anlaşma sağlanamazsa işçi, görevli iş mahkemesinde maaş alacağı davası açabilir.

Davada yalnızca ödenmeyen çıplak ücret değil; şartları varsa fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, kullanılmamış yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları da talep konusu yapılabilir.

İşçi iddiasını desteklemek için iş sözleşmesi, ücret bordrosu, banka kayıtları, SGK kayıtları, puantaj, işyeri giriş-çıkış kayıtları, elektronik yazışmalar ve somut uyuşmazlığa uygun diğer delillerden yararlanabilir. Tanık beyanları da bazı işçilik alacaklarının ispatında önem taşır.

Ücretin ödendiğinin ispatı bakımından uyuşmazlığın niteliği ve ispat kuralları ayrıca değerlendirilmelidir. Bu nedenle yalnızca “maaş bankaya yatmadı” veya “bordroda görünüyor” şeklindeki tek bir veriye bakılarak sonuç çıkarılması doğru olmaz.

Dava sonunda hükmedilen alacakların işveren tarafından ödenmemesi durumunda kararın niteliğine göre icra takibi yoluyla tahsil aşamasına geçilir.

MAAŞ ALACAĞI DAVASI NE KADAR SÜRER?

Bir maaş alacağı davasının ne kadar sürede sonuçlanacağı konusunda her dosya için geçerli kesin bir süre vermek mümkün değildir.

Davanın süresi;

• mahkemenin iş yüküne,
• tarafların sunduğu delillere,
• tanık sayısına,
• bilirkişi incelemesine ihtiyaç bulunup bulunmamasına,
• ücret ve çalışma süresine ilişkin uyuşmazlığın kapsamına,
• tebligatların ne kadar sürede tamamlandığına,
• istinaf ve gerektiğinde temyiz kanun yollarına

göre değişir.

Dava öncesindeki zorunlu arabuluculuk sürecinin ise kanunda üç hafta içinde tamamlanması, zorunlu hâllerde bu sürenin en fazla bir hafta uzatılması öngörülmektedir.

Bu nedenle internette yer alan “maaş davası kesin olarak altı ayda biter” veya “en fazla bir yıl sürer” gibi ifadeler garanti bir süre olarak kabul edilmemelidir.

Mahkeme kararından sonra işverenin borcu kendiliğinden ödememesi hâlinde icra aşaması da ayrıca gündeme gelir.

İŞÇİ MAAŞ ALACAĞINDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ NEDİR?

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi kural olarak beş yıldır. İş Kanunu’nun 32. maddesinde ücret alacaklarının beş yıllık zamanaşımına tabi olduğu düzenlenmiştir.

Her ücret alacağı bakımından zamanaşımının başlangıcı, ilgili alacağın muaccel olduğu tarih dikkate alınarak değerlendirilir. Dolayısıyla ücret alacağında beş yıllık süreyi yalnızca “işten çıkış tarihinden itibaren beş yıl” şeklinde genellemek doğru değildir.

Arabuluculuk başvurusu ve yargısal süreçlerin zamanaşımına etkisi ayrıca kanundaki hükümler çerçevesinde değerlendirilmelidir.

Bu nedenle uzun süredir maaş, fazla çalışma veya diğer ücret alacaklarını tahsil edemeyen çalışanların sürelerin dolmasını beklemeden hukuki durumu değerlendirmesi önemlidir.

SİGORTASIZ ÇALIŞAN İŞÇİ MAAŞ VE TAZMİNAT İSTEYEBİLİR Mİ?

İşçinin sigortasız çalıştırılması, yaptığı emeğin ve iş ilişkisinden doğan ücret alacağının ortadan kalktığı anlamına gelmez.

Sigortasız işçi hakları kapsamında çalışan kişi, fiilî çalışma ilişkisini ispatlayabildiği ölçüde ödenmeyen ücretini, fazla mesai alacağını, yıllık izin ücretini ve şartları bulunan diğer işçilik alacaklarını talep eder.

Sigorta bildirimlerinin yapılmamış olması, işverenin ücret ödeme borcunu ortadan kaldırmaz. Aynı şekilde işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı da yalnızca SGK kaydının bulunup bulunmamasına göre değil, gerçek çalışma ilişkisi ve iş sözleşmesinin sona erme şekline göre değerlendirilir.

İşçinin işveren tarafından ihbar önellerine uyulmadan feshedilmesi durumunda şartları varsa ihbar tazminatı gündeme gelir. Buna karşılık işçi haklı nedenle kendisi fesih yaparsa kendi feshi nedeniyle ihbar tazminatı talep edemez.

Sigortasız çalıştırma ayrıca sosyal güvenlik hukuku yönünden ciddi sonuçlar doğurur. Bildirilmeyen çalışma nedeniyle emeklilik günleri, prime esas kazançlar ve sağlık-sosyal güvenlik hakları etkilenir.

Bu nedenle sigortasız çalışma bakımından ücret alacağıyla SGK boyutu birbirinden ayrılmalıdır. İşçi SGK’ya başvurabileceği gibi gerekli koşullarda hizmet tespiti ve diğer hukuki yolları da değerlendirebilir.

FAZLA MESAİ ÜCRETİ ÖDENMEYEN İŞÇİ NE YAPABİLİR?

Fazla mesai ücreti işçinin ücret niteliğindeki haklarından biridir. İşçinin kanundaki normal çalışma süresinin üzerinde çalışmasına rağmen bunun karşılığının ödenmemesi hâlinde işçilik alacağı doğar.

İşçi öncelikle işverenden ödenmeyen fazla çalışma ücretlerinin ödenmesini ister. Talebin yazılı yapılması ileride doğabilecek uyuşmazlıklarda ispat kolaylığı sağlar.

Ödeme yapılmazsa işçi zorunlu arabuluculuğa başvurabilir; anlaşma sağlanamaması hâlinde iş mahkemesinde fazla çalışma alacağını talep eder.

İşçinin çalışma saatlerini ispatlaması bakımından puantajlar, kart basma kayıtları, elektronik giriş-çıkış verileri, vardiya çizelgeleri, işyeri yazışmaları ve somut olaya göre tanık anlatımları önem taşır.

Fazla çalışma ücretlerinin hiç veya gereği gibi ödenmemesi de koşulları varsa İş Kanunu m.24/II-e kapsamında haklı fesih sebebi oluşturabilir. Yargıtay uygulamasında 24/II-e bakımından “ücret” kavramının geniş anlamda değerlendirildiği görülmektedir.

ASGARİ ÜCRETİN ALTINDA MAAŞ ÖDENİRSE İŞÇİ NE YAPABİLİR?

İşveren, işçiye yürürlükteki asgari ücretin altında ücret ödeyemez. Asgari ücret, işçiye ödenebilecek ücretin kanuni alt sınırını oluşturur.

Çalışan kendisine asgari ücretin altında ödeme yapıldığını düşünüyorsa öncelikle bordrolarını ve banka hesap hareketlerini incelemeli; ücretin brüt-net ayrımını ve yapılan kanuni kesintileri dikkate almalıdır. Gerçekten asgari ücretin altında bir ödeme söz konusuysa işçi, işverenden aradaki ücret farkının ödenmesini talep eder.

Uyuşmazlık giderilmezse çalışma hayatına ilişkin idari başvuru mekanizmaları kullanılabilir; ayrıca işçilik alacağı yönünden zorunlu arabuluculuk ve sonrasında iş mahkemesi yolu gündeme gelir.

Asgari ücretin altında ödeme yapılması veya ücretin eksik hesaplanması, koşullarına göre işçinin haklı fesih hakkına da dayanak oluşturabilir. İşçi şartları mevcutsa kıdem tazminatı ve eksik ücret farklarını talep eder.

MAAŞ ÖDENMEZSE İŞÇİ ÇALIŞMAKTAN KAÇINABİLİR Mİ?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesi bu konuda özel bir hak tanımaktadır.

Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde, mücbir bir neden bulunmaksızın ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. İşçilerin kişisel kararlarıyla bu hakkı kullanmalarının toplu nitelik kazanması da grev olarak değerlendirilemez.

Ayrıca işveren bu nedenle işçilerin iş sözleşmesini sırf çalışmadıkları gerekçesiyle feshedemez; onların yerine yeni işçi alamaz ve söz konusu işleri başkalarına yaptıramaz.

İş görmekten kaçınma, iş sözleşmesini sona erdirme anlamına gelmez. Haklı fesih ise sözleşmeyi sona erdirir. Dolayısıyla iki kurum birbirinden farklıdır.

Uygulamada hak kaybı yaşamamak için işçinin işverene yazılı bildirim yapması ve hangi ücretinin hangi tarihten beri ödenmediğini ortaya koyması ispat açısından yararlı olur.

MAAŞ ALACAĞINDA DELİL OLARAK NELER KULLANILABİLİR?

Ücret uyuşmazlıklarında delil konusu son derece önemlidir. Somut olayın özelliğine göre;

• ücret bordroları,
• banka hesap hareketleri,
• iş sözleşmesi,
• SGK kayıtları,
• işyeri yazışmaları,
• e-posta ve mesaj kayıtları,
• puantajlar,
• vardiya çizelgeleri,
• giriş-çıkış kayıtları,
• işverenin ödeme taahhütleri,
• uygun koşullarda tanık anlatımları

değerlendirilir.

Özellikle elden ücret ödenen veya gerçek ücretin bordrodaki ücretten farklı olduğu iddialarında ispat değerlendirmesi dosyanın özelliklerine göre yapılmalıdır.

İŞVEREN İFLAS EDERSE ÖDENMEYEN MAAŞ NE OLUR?

İşverenin iflas etmesi, konkordato sürecine girmesi veya ödeme aczine düşmesi hâlinde işçinin alacağını ilgili hukuki süreç içerisinde bildirmesi gerekir.

Bunun yanında belirli koşullarda Ücret Garanti Fonu da gündeme gelir. Fon, işverenin kanunda belirtilen ödeme güçlüğü hâllerinde işçinin iş ilişkisinden kaynaklanan belirli süreyle sınırlı temel ücret alacağını karşılamayı amaçlamaktadır. İŞKUR kaynaklarında kapsamın en fazla üç aylık temel ücret alacağı olduğu belirtilmektedir.

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı veya fazla çalışma gibi her işçilik alacağı Ücret Garanti Fonu kapsamında değildir.

Bu nedenle işverenin iflası hâlinde hem iflas/konkordato sürecindeki alacak bildirimi hem de Ücret Garanti Fonu şartları ayrı ayrı incelenmelidir.

MAAŞINI ALAMAYAN İŞÇİ İÇİN SIKÇA SORULAN SORULAR

İŞVERENİN ÖDEMEDİĞİ MAAŞ İÇİN İCRA TAKİBİ YAPILABİLİR Mİ?

Para alacaklarının tahsili için koşulları varsa ilamsız icra takibi başlatılması mümkündür; bunun için her durumda önceden kesinleşmiş bir mahkeme kararı bulunması şart değildir. İşverenin takibe itiraz etmesi hâlinde ise alacağın yargısal olarak ispatlanmasını gerektiren süreçler gündeme gelir. İşçilik alacağına ilişkin açılacak dava ve ilgili bazı uyuşmazlıklarda dava şartı arabuluculuk hükümleri de dikkate alınmalıdır.

MAAŞINI ALAMAYAN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun olarak ödenmemesi nedeniyle işçi İş Kanunu m.24/II-e kapsamında haklı fesih yaparsa ve kıdem tazminatının diğer koşulları da bulunuyorsa kıdem tazminatı talep eder.

BANKAYA YATIRILMAYAN MAAŞ NASIL TAHSİL EDİLİR?

İşçi öncelikle işverenden ücretini talep eder. Ödeme yapılmazsa arabuluculuk ve dava gibi hukuki yollara başvurabilir. Ücret miktarının ve ödemenin yapılıp yapılmadığının ispatında banka kayıtları, bordrolar, iş sözleşmesi, işyeri kayıtları ve somut olaya göre diğer deliller değerlendirilir.

MAAŞ ALACAĞI İÇİN NOTERDEN İHTARNAME GÖNDERİLEBİLİR Mİ?

Evet. İşçi, ödenmeyen ücretlerini talep etmek veya fesih iradesini ispatlanabilir biçimde bildirmek amacıyla noter aracılığıyla ihtarname gönderir. Ancak ücret alacağı bakımından her durumda noter ihtarnamesi gönderilmesi zorunlu bir dava şartı değildir.

BİR AYDIR MAAŞINI ALAMAYAN İŞÇİ NE YAPMALIDIR?

Öncelikle ücretin ödeme tarihini ve ödemenin yapılmadığını gösteren belgeleri belirlemelidir. İşverenden yazılı olarak ödeme talep eder. Şartları oluşmuşsa iş görmekten kaçınma veya haklı fesih haklarını değerlendirilir; ücret alacağının tahsili için arabuluculuk ve dava yoluna başvurabilir.

İŞTEN AYRILAN İŞÇİNİN SON MAAŞI NE ZAMAN ÖDENİR?

İş Kanunu m.32’ye göre iş sözleşmesi sona erdiğinde işçinin ücreti ile sözleşmeden ve kanundan doğan para ile ölçülebilen menfaatlerinin tam olarak ödenmesi gerekir. İş sözleşmesindeki ödeme düzeni ve somut olay ayrıca değerlendirilmelidir.

MAAŞ ÖDEMESİ GECİKİRSE İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR?

İşçi ödenmeyen ücretini talep eder. Ödeme gününden itibaren yirmi gün geçmiş ve mücbir neden bulunmuyorsa iş görmekten kaçınabilir. Ücretin kanun veya sözleşmeye uygun ödenmemesi koşullarında haklı fesih de gündeme gelir. Gününde ödenmeyen ücret bakımından İş Kanunu m.34’te belirtilen faiz hakkı da bulunmaktadır.

MAAŞINI ALAMAYAN İŞÇİ İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEBİLİR Mİ?

Evet. İşverenin ücreti kanun veya sözleşme şartlarına uygun ödememesi, İş Kanunu m.24/II-e kapsamında haklı fesih nedeni olur. Haklı fesih yapan işçi şartları varsa kıdem tazminatı alır; ancak kendi feshi nedeniyle kural olarak ihbar tazminatı alamaz.

MAAŞ ALACAĞI İÇİN NOTER İHTARI ZORUNLU MUDUR?

Hayır. Noter ihtarı ispat bakımından önemli avantaj sağlayabilse de maaş alacağının talep edilmesi için her durumda zorunlu bir aşama değildir. Fesih veya talep bildiriminin içeriği somut uyuşmazlığa uygun hazırlanmalıdır.

İŞKUR’A MAAŞLA İLGİLİ ŞİKÂYET NASIL YAPILIR?

Çalışan, uyuşmazlığın niteliğine göre ALO 170, ilgili Çalışma ve Sosyal Güvenlik birimleri veya İŞKUR üzerinden bilgi ve başvuru yollarını kullanabilir. Ancak bireysel ücret alacağının hüküm altına alınması bakımından zorunlu arabuluculuk ve sonrasında iş mahkemesi yolu ayrı bir hukuki süreçtir.

MAAŞ ALACAĞINDA ARABULUCULUK NASIL İŞLER?

İşçi adliye arabuluculuk bürosu üzerinden başvuruda bulunur. Arabulucu taraflarla görüşerek uyuşmazlığın anlaşmayla sona erdirilmesini sağlamaya çalışır. Taraflar anlaşamazsa son tutanak düzenlenir ve işçi dava açar. İşçi alacağı ve tazminat davalarında arabuluculuk kural olarak dava şartıdır.

İŞÇİ MAAŞINI TAHSİL EDEMEZSE İŞ MAHKEMESİNE BAŞVURABİLİR Mİ?

Evet. Zorunlu arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa işçi, görevli iş mahkemesinde ücret alacağını ve şartları bulunan diğer işçilik alacaklarını talep eder.

MAAŞ ALACAĞI İÇİN İCRA TAKİBİ NASIL YAPILIR?

Para alacağı için hukuki şartların bulunması hâlinde icra takibi yoluna başvurulur. Takip kesinleşirse cebri icra araçları gündeme gelir. İşveren itiraz ederse itirazın ortadan kaldırılması veya alacağın hüküm altına alınması için ilgili hukuki yol değerlendirilir. İş uyuşmazlıklarında arabuluculuğa ilişkin dava şartı hükümleri de göz önünde tutulmalıdır.

İŞVEREN İFLAS EDERSE İŞÇİNİN MAAŞ ALACAĞI NASIL TAHSİL EDİLİR?

İşçinin alacağını iflas sürecinde bildirmesi gerekir. Ayrıca işverenin kanunda öngörülen ödeme güçlüğü hâllerinde ve gerekli koşulların gerçekleşmesi durumunda Ücret Garanti Fonu’ndan en fazla üç aylık temel ücret alacağı bakımından yararlanılması mümkün olur.

SİGORTASIZ İŞÇİ MAAŞINI TAHSİL EDEBİLİR Mİ?

Evet. Sigortasız çalıştırılmış olmak ücret hakkını ortadan kaldırmaz. İşçi gerçek çalışma ilişkisini ve alacağını uygun delillerle ispatlayarak maaşını ve şartları varsa diğer işçilik alacaklarını talep eder.

ELDEN VERİLEN MAAŞ NASIL İSPATLANIR?

Elden ödeme veya bordro dışı gerçek ücret iddiasında iş sözleşmesi, bordrolar, banka hareketleri, emsal ücret araştırması, yazışmalar, işyeri kayıtları ve koşullarına göre tanık anlatımları değerlendirilir. İspat yöntemi uyuşmazlığın özelliklerine göre değişir.

BANKADAN ÖDENMEYEN MAAŞ NASIL TAHSİL EDİLİR?

Bankadan ödeme yapılmamış olması tek başına alacağın tüm unsurlarını ispatlayamaz. İşçi ücret miktarını ve çalışmasını ortaya koyan diğer delillerle birlikte arabuluculuk ve gerektiğinde iş mahkemesi yoluna başvurabilir.

FAZLA MESAİ ÜCRETİ ÖDENMEZSE NE YAPILIR?

İşçi fazla çalışma yaptığını gösteren belgeleri saklamalı ve ücretini talep etmelidir. Ödeme yapılmazsa zorunlu arabuluculuk ve sonrasında dava yoluna gidilir. Fazla çalışma ücretinin ödenmemesi koşullarına göre haklı fesih sebebi de olur.

İŞVEREN MAAŞI SÜREKLİ EKSİK ÖDERSE İŞÇİ NE YAPABİLİR?

İşçi eksik ödenen ücret farklarını talep eder. Uyuşmazlık çözülemezse arabuluculuk ve iş mahkemesi yoluna başvurabilir. Ücretin sürekli ve hukuka aykırı biçimde eksik ödenmesi, şartları varsa haklı fesih sebebi de oluşturur.

İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİ MAAŞINI ALAMAZSA HANGİ YOLLARI İZLEMELİDİR?

İşçi öncelikle ödenmemiş ücret ve diğer işçilik alacaklarını belirlemeli, işverenden yazılı olarak talepte bulunmalı ve delillerini korumalıdır. Sonuç alınamazsa zorunlu arabuluculuğa başvurabilir; anlaşma sağlanamadığı takdirde iş mahkemesinde dava açabilir. Noter ihtarı ise somut olayın niteliğine göre ayrıca tercih edilir.

MAAŞINI ALAMAYAN İŞÇİ İŞE DEVAM ETMEK ZORUNDA MIDIR?

Ücretin ödeme gününden itibaren yirmi gün geçmiş ve mücbir sebep bulunmuyorsa işçi İş Kanunu m.34 kapsamında iş görmekten kaçınabilir. Bunun dışında işçi haklı fesih hakkını da şartları çerçevesinde değerlendirilir. Bu iki hak birbirinden farklıdır.

MAAŞI ÖDENMEDİĞİ İÇİN HAKLI FESİH YAPAN İŞÇİ TAZMİNAT ALABİLİR Mİ?

İşçi, ücretinin kanun veya sözleşmeye uygun ödenmemesi nedeniyle geçerli bir haklı nedenle fesih gerçekleştirmiş ve kıdem tazminatının şartlarını taşıyorsa kıdem tazminatı talep eder. Ödenmeyen ücretler ve diğer işçilik alacakları da ayrıca istenir. Ancak işçinin kendi haklı feshi nedeniyle ihbar tazminatı hakkı doğmaz.

SONUÇ: MAAŞI ÖDENMEYEN İŞÇİ HAKLARINI NASIL KORUMALIDIR?

Ücret, işçinin emeğinin temel karşılığıdır ve işveren tarafından zamanında ve eksiksiz olarak ödenmesi gerekir. İşçi maaş alacağı yalnızca ödenmeyen aylık ücretle sınırlı olmayabilir; fazla mesai, hafta tatili, genel tatil, prim ve diğer ücret niteliğindeki haklar da uyuşmazlığa konu olur.

Maaşı hiç ödenmeyen, eksik yatırılan veya sürekli geciktirilen çalışan; durumun niteliğine göre yazılı ödeme talebinde bulunabilir, iş görmekten kaçınabilir, haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir, kıdem tazminatını ister, arabuluculuk başvurusu yapabilir ve anlaşma sağlanmazsa maaş alacağı davası açabilir.

Özellikle fesih işlemi geri dönüşü önemli sonuçlar doğuran bir hukuki işlem olduğundan, çalışanın fesih sebebini ve alacak kalemlerini doğru belirlemesi, delillerini koruması ve gerekiyorsa bir iş hukuku avukatı desteğiyle hareket etmesi hak kaybının önlenmesi bakımından önem taşır.

MİMOZA HUKUK BÜROSU OLARAK HUKUKİ HİZMETLERİMİZ

Mimoza Hukuk Bürosu olarak, maaşını alamayan işçi, eksik ücret ödemesi, fazla mesai alacağı, kıdem tazminatı, haklı nedenle fesih, zorunlu arabuluculuk ve iş mahkemesi süreçleri başta olmak üzere iş hukukundan kaynaklanan uyuşmazlıklarda hukuki danışmanlık ve avukatlık hizmeti sunuyoruz. İşçinin ücret ve diğer işçilik alacaklarının belirlenmesi, delillerin değerlendirilmesi, ihtarname hazırlanması, arabuluculuk görüşmelerinin yürütülmesi, dava açılması ve alacağın tahsili için gerekli icra süreçlerinin takip edilmesi konularında müvekkillerimizin haklarının etkin biçimde korunmasını amaçlıyoruz.

İSTANBUL AVUKAT İLETİŞİM BİLGİLERİ

Bilgi	Detay
İstanbul Avukatı	Fatma Türkan Kamış
Telefon	0532 685 61 40
Adres	AC MOMENT PLAZA / Soğanlık Yeni Mah. Baltacı Mehmet Paşa Sk. B Blok Kat:18 D No:152, Kartal/İstanbul
Mail	mimozahukuk@gmail.com
Hizmet Alanları	Ceza, Boşanma, Kira, Gayrimenkul, İcra, Ticaret, Yabancılar, İş Hukuku
Avukata Sor Hattı	Tıklayın