Giriş

Günümüz dijital dünyasında iş ilişkilerinde iletişim yöntemleri de hızla değişmekte ve bu değişim, iş hukukuna yeni sorular getirmektedir. Bu sorulardan biri de “İş sözleşmesi e-posta ile feshedilebilir mi?” sorusudur. E-posta yoluyla fesih, özellikle işçi tarafından yapılan bildirimlerde, tebliğe ilişkin bir uyuşmazlık yoksa hukuken geçerli kabul edilmektedir. Ancak işveren tarafından yapılacak e-posta ile fesih işlemlerinde daha dikkatli olunması gerekir; çünkü geçerli ve haklı nedenle fesihlerde yazılılık ve ispat şartları önem taşır. İşçinin bildirimi aldığına dair net delillerin bulunması ya da iş sözleşmesinde e-posta tebligatına açıkça yer verilmesi, işverenin hukuki risklerini en aza indirir.

E-posta ile yapılan fesihlerde Yargıtay kararları ve Tebligat Kanunu’ndaki düzenlemeler yol gösterici niteliktedir. Özellikle 6099 sayılı Kanun ile getirilen elektronik tebligat hükümleri, iş sözleşmelerinin dijital ortamda sona erdirilmesi konusunda önemli bir hukuki dayanak sağlar. Deneme süresi içinde yapılan fesihler gibi bazı özel durumlarda e-posta ile bildirim daha esnek uygulanabilirken, haklı neden ve geçerli fesih hallerinde yazılı ve fiziki bildirim öncelikli tercih edilmelidir. Bu bağlamda, iş sözleşmesinin e-posta yoluyla feshi, iş hukuku çerçevesinde değerlendirilmesi gereken, ancak belirli şartlar sağlandığında geçerliliği bulunan bir uygulamadır.

İş Sözleşmesinin E-Posta Yoluyla Feshi Mümkün mü?

İş sözleşmesinin e-posta (e-mail) yoluyla feshedilip feshedilemeyeceği, iş hukuku açısından sıklıkla merak edilen bir konudur. Öncelikle belirtmek gerekir ki, işçinin e-posta aracılığıyla işverene ilettiği fesih bildirimi, taraflar arasında tebliğe ilişkin bir uyuşmazlık yoksa geçerli kabul edilir. E-posta'nın işverene ulaştığı anda işten çıkış işlemi yapılabilir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2019/7243 E. ve 2019/19247 K. sayılı kararında da davacının, tüm çalışma arkadaşlarına gönderdiği e-posta ile görevinden ayrıldığını bildirmesi geçerli bir fesih olarak değerlendirilmiş ve iki gün sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlaması da bu iradeyi pekiştirmiştir.

İşveren tarafından yapılacak fesihlerde ise e-posta ile fesih daha dikkatli ele alınmalıdır. Öncelikle iş sözleşmesinde, çalışanın belirli bir e-posta adresini bildirdiği ve bu adrese yapılacak bildirimleri kabul ettiğine dair açık bir hüküm yer almalıdır. Aksi halde işçinin “tebligat yapılmadı” yönünde itirazı geçerli olabilir. Eğer böyle bir hüküm yoksa, gönderilen e-postanın çalışana ulaştığı ve okunduğu ispat edilmelidir. Örneğin işçinin e-postaya yanıt vermesi, tebliğin alındığını kanıtlar niteliktedir.

Geçerli ve haklı nedenle fesihlerde yazılılık, açıklık ve kesinlik gibi sıkı şekil şartları bulunduğundan, işverenin fesih işlemini fiziki olarak yazılı belgeyle yapması daha güvenli olacaktır. Ancak deneme süresi içinde yapılan fesihlerde e-posta kullanımı mümkündür. Burada da esas olan, çalışanın bildirimi aldığına dair bir delilin bulunmasıdır. Örneğin işçinin iş yerine gelmemesi, kurumsal e-postasının kapatılması ya da ücret ödemesinin kesilmesi gibi durumlar bu iradenin ispatında etkili olabilir.

Son olarak, 6099 sayılı Kanun ile 19.01.2011 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren değişiklikle birlikte, Tebligat Kanunu'na eklenen 7/A maddesi kapsamında, tebligata elverişli bir elektronik adres bildiren kişilere elektronik ortamda tebligat yapılması mümkündür. Bu tür tebligatlar, muhatabın e-posta adresine ulaştığı tarihi izleyen beşinci günün sonunda yapılmış sayılır. Bu da e-posta ile fesihlerde hukuki geçerlilik açısından önemli bir dayanak oluşturmaktadır.

İş Sözleşmesinin E-Posta ile Feshi Hakkında Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. İş sözleşmesi e-posta yoluyla feshedilebilir mi?
Evet, taraflar arasında tebligata ilişkin bir ihtilaf yoksa ve e-posta bildirimi karşı tarafa ulaştıysa iş sözleşmesi e-posta ile feshedilebilir.

2. İşveren, işçiyi e-posta ile işten çıkarabilir mi?
Evet ancak dikkatli olunmalıdır. İş sözleşmesinde e-posta tebligatına dair açık bir hüküm yoksa, işçinin bildirimi aldığını ispat etmek gerekir. Yazılı belgeyle fesih tercih edilmelidir.

3. İşçinin e-posta ile istifası geçerli midir?
Evet, işçinin açık irade beyanı içeren e-postası ve bu e-postanın işverene ulaştığı andan itibaren geçerlidir. Uyuşmazlık yoksa işten çıkış yapılabilir.

4. E-posta ile yapılan fesihte hangi deliller geçerlidir?
E-posta teslim bilgisi, işçinin e-postaya yanıt vermesi, iş yerine gelmemesi gibi fiili durumlar ispat açısından önemlidir.

5. Deneme süresinde e-posta ile fesih mümkün müdür?
Evet, deneme süresi içinde e-posta ile yapılan fesihler geçerli olabilir. Önemli olan bildirimin işçiye ulaştığının ispatıdır.

6. Elektronik tebligat hangi durumlarda geçerli sayılır?
6099 sayılı Kanun’a göre, tarafların elektronik tebligatı kabul ettiğini beyan etmeleri halinde, bildirim elektronik yolla yapılabilir, tebliğ edilmiş sayılır.

7. E-posta ile fesihte dikkat edilmesi gereken yasal şartlar nelerdir?
Fesihte yazılılık, açıklık, kesinlik ve tebliğ şartları aranır. Bu nedenle işverenin haklı ya da geçerli nedenle fesihte daha dikkatli davranması gerekir.

8. E-posta ile fesih konusunda Yargıtay’ın görüşü nedir?
Yargıtay, e-posta ile yapılan açık ve anlaşılır istifa beyanlarını geçerli kabul etmektedir. Ancak işveren fesihlerinde ispat yükü daha ağırdır.

Sonuç

Sonuç olarak, iş sözleşmesinin e-posta ile feshi, dijitalleşen iş hayatında karşılaşılan güncel bir konu olup iş hukuku çerçevesinde değerlendirilmelidir. Özellikle işçinin e-posta yoluyla yaptığı istifa beyanları, açık ve anlaşılır olması halinde geçerli kabul edilmekte, Yargıtay kararları da bu yönde içtihat oluşturmaktadır. Ancak işverenin e-posta ile yaptığı fesihlerde, elektronik tebligatın geçerliliği, işçinin bildirimi aldığına dair delil sunulması ve sözleşmede bu tür bir tebligat yöntemine yer verilmiş olması büyük önem taşır.

Geçerli ve haklı nedenle fesihlerde yazılılık, açıklık ve ispat şartları bulunduğundan, işverenin yazılı belge ile fesih yolunu tercih etmesi hukuki güvenlik açısından daha doğrudur. Deneme süresinde yapılan fesihlerde ise e-posta bildirimi daha esnek uygulanabilmektedir. 6099 sayılı Kanun’la getirilen elektronik tebligat düzenlemeleri, tarafların bu yöntemi kabul etmesi durumunda, e-posta ile yapılan bildirimlere yasal geçerlilik kazandırmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmesinin e-posta ile feshi konusunda yasal dayanaklar, usul kuralları ve ispat araçları dikkatle ele alınmalı, her iki taraf da hak kaybı yaşamamak adına süreci doğru yönetmelidir.