YILLIK İZİN KULLANDIRILMAZSA İŞÇİ TAZMİNAT ALABİLİR Mİ ?

Bu içerik 6 Ekim 2026 tarihinde güncellenmiştir.

Anayasada işçinin dinlenme hakkının bulunduğu belirtilmektedir. Bu kapsamda işverenlerin, işyerinde en az bir yıldır çalışmış olan işçisine, yıllık izin kullandırması gerekmektedir. Bu izni kullanmasına müsaade edilmezse Anayasal bir hakkın ihlal edildiği öne sürülebilir. Bu nedenle, İş Kanununda yıllık izin kullandırılmaması haklı feshi nedeni sayılmıştır. Ayrıca yıllık ücretli izin kullandırılmaması halinde işçiye kullandırılmayan yıllık izin işçinin işten ayrılması durumunda ücrete dönüşecektir. Dolayısıyla, bu iznin işveren tarafından kullandırılmaması durumunda iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle derhal feshi (istifa) mümkün olacaktır. Bunun sonucunda İşçi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına hak kazanacaktır. Çünkü, işçinin haklı feshi halinde, kendisine tüm hakları verilecektir. Makalemizde yıllık ücretli izin hakkının kullandırılmaması işçi açısından haklı fesih sayıldığı durumlar anlatılmaktadır.

➔ 1 yılını dolduran işçi yıllık ücretli izin hakkı kazanır.

➔ Yıllık izin hakkından vazgeçilemez; işveren bu hakkı kullandırmak zorundadır.

➔ Yıllık iznin uzun süre kullandırılmaması veya izin taleplerinin sürekli ve gerekçesiz reddedilmesi, somut olaya göre işçi açısından haklı fesih nedeni olabilir.

➔ Haklı fesih şartları oluşursa işçi kıdem tazminatı talep edebilir; ancak kendi feshi nedeniyle ihbar tazminatı alamaz.

➔ Kullanılmayan yıllık izinler yanmaz; iş sözleşmesi sona erdiğinde ücret alacağına dönüşür.

Telefon ➔ +90 532 685 61 40

Adres ➔ AC Moment Yapı, Soğanlık Yeni, Baltacı Mehmet Paşa Sokak No:18 B D:152, 34880 Kartal/İstanbul

Yıllık izin niçin verilir

İşçi, çalıştığı süre boyunca gerek bedensel gerekse de ruhsal açıdan yorgun düşebilmektedir. Bu nedenle kendisine yeterince dinlenebilmesi ve yapacağı işler için yeterli performansa ulaşabilmesi, yıpranmasına engel olma ve sağlığının korunması adına yılda bir kez olmak üzere “ücretli yıllık izin” hakkının kullandırılması gerekmektedir.

Yıllık izin hakkı işçiye verilmesi gerekli bir hak olup işçinin izinli günlerinde ücretinin de tam yatırılması gerekmektedir. İşçiye yıllık izin günlerinde ücret ödenmemesi halinde, işçinin maddi kaygı içerisinde olacağı ve başka bir işte çalışma gereksinimi duyacağı söylenebilecektir. Bu durumda işçi yeterince dinlenemeyecektir.

Yıllık izin en az ne kadar süreleri

1 yıl ile 5 yıl (dahil) arasında kıdemi bulunanlar    14 gün
6 yıldan 15 yıla kadar kıdemi bulunanlar    20 gün
15 yıl ve daha fazla kıdemi bulunanlar    26 gün

Bu sürelere, izin süresine denk gelen, ulusal bayramlar, hafta tatilleri ile genel tatil günleri dahil edilmeyecektir. İşverenin yıl içerisinde işçiye verdiği ücretli ya da ücretsiz diğer izinler yahut dinlenme ile hastalık izinleri de yıllık izin hakkından düşürülemeyecektir.

İşveren, hak ettiği andan itibaren, işçiye yıllık iznini kullandırmalıdır. Bunun yerine yıllık iznin işçiye, aralarında bu yönde bir anlaşma yoksa, ücret olarak ödenebilmesi mümkün değildir. Ancak uygulamada, işçinin onayı alınmadan, yıllık izin hakkının işçiye ücret olarak ödendiği görülmektedir. Fakat, bu uygulama, kanuna aykırı olup, işçinin rızası alınmadığından işçinin yıllık izin hakkı ortadan kalkmamaktadır.

Yıllık izin kullandırılmazsa işçinin hakları

Yıllık izinlere ilişkin süreler ve zamanları işverenler tarafından, yönetim hakkı kapsamında düzenlenmelidir. Uygulamada işverenlerin, işlerin aksamaması adına, işçiye yıllık izin hakkı vermediği görülmektedir. Bu durumda, işçinin, herhangi bir gerekçeye dayanmayan, Anayasadan kaynaklanan dinlenme hakkının ihlal edildiği ve yeterince dinlemediğini öne sürerek, sözleşmesini haklı nedene dayalı olarak ihbar süresine de uymasına gerek olmaksızın feshedebilmesi (istifa etmesi) ve tazminat hakkına kavuşması mümkündür.

Yıllık izin 10 günden az kullandırılamaz

Yıllık iznin bir bölümünün en az 10 gün olarak kullandırılması gerekmektedir. Ancak, tarafların karşılıklı anlaşması halinde yıllık izin, bir bölümü en az 10 gün olması kaydıyla, istenildiği kadar bölünerek kullandırılabilecektir. Yıllık izin talebinde bulunulduğu halde, bu iznin kısa süre olarak kullandırılması halinde, işçinin haklı nedenle feshi mümkün olacaktır.

İşçinin yıllık izne çıkacağı tarihi kim belirler

İşçinin yıllık izne çıkacağı tarihin, işveren tarafından, yönetim hakkı kapsamında, keyfi hareket edilmemesi, kötüye kullanılmaması, dürüstlük kurallarına uygun şekilde ve iş durumu dikkate alınarak belirlenmesi gerekmektedir.

İşçi yıllık izin hakkını elde ettiği tarih itibariyle, bir ay öncesinde bildirimde bulunarak yıllık izin talebinde bulunabilecektir. Ancak, bu hak, işçinin hak ettiği andan itibaren o yıl içerisinde kullandırılmalıdır. Buna karşın yıllık izin talebinin kabul edilmemesi halinde, uygun bir tarihin belirlenmesi gerekmektedir. Yargıtay’a göre yıllık iznin uzun bir zaman hiç kullandırılmaması, talebin gerekçesiz reddedilmesi halinde işçinin kanuna aykırı olarak dinlenme hakkının verilmemesi nedeniyle haklı nedenle fesih hakkı olacaktır.

Yıllık izne ek olarak +4 gün yol izni verilmelidir

İşçinin, yıllık iznini, işyerinin kurulu olduğu yerin dışındaki başka bir yerde geçirmesi halinde, 4 günlük yol izni talebinde bulunabilmektedir. Ancak işçinin iznini, işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçireceğine dair belgeyi sunması ve bu konuda bir talepte bulunması gerekmektedir. İşçinin iznini başka bir yerde geçirmemesine karşın yine de 4 günlük izin alması halinde, sadakat borcuna aykırılık söz konusu olacağından, işverenin iş sözleşmesini derhal fesih imkanı bulunmaktadır.

Yıllık izne çıkarken ücret peşin verilmelidir

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında yıllık ücretli izne çıkan işçinin izin dönemine ilişkin ücreti, işveren tarafından izne başlamadan önce peşin olarak ödenmeli veya avans şeklinde verilmelidir. Yıllık izin ücretinin amacı, işçinin dinlenme süresi boyunca gelir kaybı yaşamamasını ve maddi kaygı taşımadan izin hakkını kullanabilmesini sağlamaktır. Bu nedenle işverenin yıllık izin ücretini normal maaş gününe bırakması veya hiç ödememesi, somut olayın özelliklerine göre işçi açısından önemli bir hak ihlali oluşturabilir.

Bu sebeple yıllık izne çıkacak işçinin izin tarihini, ücret ödeme kayıtlarını ve bordrolarını saklaması, olası iş hukuku uyuşmazlıklarında hak kaybının önlenmesi açısından önem taşır.

Girdi-Çıktı yapılması halinde yıllık izin sıfırlanmaz

İşçinin aynı işveren yanında çalışmaya devam etmesine rağmen SGK kayıtlarında çıkış ve kısa süre sonra yeniden giriş yapılması, yıllık izin hakkını her durumda otomatik olarak sıfırlamaz. Özellikle iş ilişkisinin fiilen kesintisiz devam ettiği, yapılan giriş-çıkış işleminin yalnızca kayıtsal veya şekli nitelikte olduğu durumlarda yıllık ücretli izin hesabında işçinin aynı işverene bağlı önceki çalışma süreleri de dikkate alınır.

İşverenin sadece yıllık izin süresini, kıdemi veya diğer işçilik haklarını ortadan kaldırmak amacıyla giriş-çıkış işlemi yapması işçinin kanundan doğan haklarını yok etmez. Bu nedenle aynı işyerinde çalışması devam eden işçinin yıllık izin süresi hesaplanırken SGK işe giriş ve çıkış kayıtlarının yanında fiili çalışma süresi, iş sözleşmesinin devamlılığı ve iş ilişkisinin gerçekten sona erip ermediği birlikte değerlendirilmelidir.

Yıllık izin kullandırılmaması hakkında Sıkça Sorulan Sorular

1. Yıllık ücretli izin hakkı ne zaman başlar?

İşçi, aynı işverene ait işyerinde işe başladığı tarihten itibaren deneme süresi de dahil olmak üzere en az 1 yıl çalıştığında yıllık ücretli izin hakkı kazanır. Yıllık izin hakkı Anayasal dinlenme hakkının bir parçasıdır ve işçi bu hakkından vazgeçemez. İş sözleşmesine “yıllık izin kullanılmayacaktır” şeklinde bir hüküm konulması da bu hakkı ortadan kaldırmaz.

2. İşçinin yıllık izin süresi kaç gündür?

4857 sayılı İş Kanunu’na göre hizmet süresi 1 yıldan 5 yıla kadar olan işçiye en az 14 gün, 5 yıldan fazla ve 15 yıldan az olan işçiye en az 20 gün, 15 yıl ve daha fazla kıdemi bulunan işçiye ise en az 26 gün yıllık ücretli izin verilmelidir. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle bu sürelerin artırılması mümkündür ancak azaltılması mümkün değildir.

3. 50 yaşından büyük işçinin yıllık izni kaç gündür?

50 yaş ve üzerindeki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, kıdemleri daha kısa bir süre gerektirse dahi 20 günden az olamaz. Aynı şekilde 18 yaş ve daha küçük işçiler için de yıllık ücretli izin süresi en az 20 gündür. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin kanuni yıllık izin süreleri ise dört gün artırılarak uygulanır.

4. İşveren yıllık izin kullandırmazsa işçi haklı nedenle fesih yapabilir mi?

İşverenin yıllık izin kullandırmaması her durumda otomatik olarak haklı fesih nedeni sayılmaz. Yargıtay uygulamasında özellikle işçiye uzun süre yıllık izin kullandırılmaması, işçinin izin talep etmesine rağmen talebinin haklı bir neden olmaksızın sürekli reddedilmesi ve işverenin yönetim hakkını kötüye kullanması gibi durumlar birlikte değerlendirilmektedir. Bu şartların oluşması hâlinde yıllık izin kullandırılmaması işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturabilir.

5. Yıllık izin verilmediği için haklı fesih yapan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Yıllık izinlerin uzun süre kullandırılmaması veya izin taleplerinin hukuka aykırı biçimde sürekli reddedilmesi nedeniyle yapılan feshin haklı fesih niteliğinde olduğunun kabul edilmesi hâlinde, en az 1 yıllık kıdemi bulunan işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak somut olayda haklı fesih şartlarının gerçekten oluşup oluşmadığı; izin talepleri, işverenin cevapları, izin kayıtları ve çalışma süresi gibi deliller dikkate alınarak değerlendirilir.

6. Haklı fesih yapan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

Hayır. İşçi yıllık izin kullandırılmaması veya başka bir haklı nedenle iş sözleşmesini kendisi feshettiğinde, fesih haklı olsa bile ihbar tazminatına hak kazanmaz. Çünkü ihbar tazminatı kural olarak iş sözleşmesini haklı neden olmaksızın ve gerekli bildirim süresine uymadan fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır; sözleşmeyi fesheden işçinin kendisi için ihbar tazminatı talep etmesi mümkün değildir.

7. Kullanılmayan yıllık izinler yanar mı?

Hayır. İşçinin hak ettiği ancak kullanmadığı yıllık izinler, iş sözleşmesi devam ettiği sürece sırf zaman geçtiği için kendiliğinden yanmaz. İşveren yıllık izinleri sonraki dönemlerde kullandırabilir; iş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde ise kullanılmayan izin günleri yıllık izin ücreti alacağına dönüşür.

8. İşveren yıllık izin kullandırmak yerine parasını ödeyebilir mi?

İş sözleşmesi devam ederken yıllık izin hakkının para karşılığında ortadan kaldırılması mümkün değildir. İşçi kabul etse dahi işverenin “izin kullanma, parasını ödeyelim” şeklindeki uygulaması yıllık izin kullandırma yükümlülüğünün yerine geçtiği anlamına gelmez; çünkü yıllık iznin amacı yalnızca ücret ödenmesi değil, işçinin fiilen dinlenmesinin sağlanmasıdır. Kullanılmayan yıllık izin ancak iş sözleşmesi sona erdiğinde ücrete dönüşür.

9. İşten ayrılan işçi kullanılmayan yıllık izin parasını alabilir mi?

Evet. İş sözleşmesinin istifa, işveren feshi, haklı fesih veya başka herhangi bir nedenle sona ermesi hâlinde, işçinin kullanmadığı yıllık izin günlerine ilişkin ücretinin ödenmesi gerekir. Yıllık izin ücretine hak kazanılması bakımından iş sözleşmesinin kim tarafından veya hangi nedenle sona erdirildiği kural olarak önemli değildir.

10. Kullanılmayan yıllık izin ücreti hangi ücret üzerinden hesaplanır?

İş Kanunu’nun 59. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin sona ermesi üzerine kullanılmayan yıllık izin sürelerinin karşılığı, işçinin sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti esas alınarak hesaplanır. Dolayısıyla yıllar önce hak kazanılmış ancak kullanılmamış izinlerin ücreti, iznin hak edildiği tarihteki eski ücret üzerinden değil, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte geçerli olan ücret üzerinden değerlendirilir.

11. Kullanılmayan yıllık izin ücretinde zamanaşımı kaç yıldır?

Kullanılmayan yıllık izin hakkı, iş sözleşmesi devam ederken kural olarak ücret alacağına dönüşmez. İş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte yıllık izin ücreti alacağı doğar ve ilgili zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren işlemeye başlar; güncel düzenlemeler kapsamında yıllık izin ücreti alacağı bakımından 5 yıllık zamanaşımı süresi dikkate alınmalıdır.

12. İşçi yıllık izin talebini ne zaman yapmalıdır?

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’ne göre işçi kullanmak istediği yıllık izin tarihini kural olarak en az 1 ay önceden işverene yazılı şekilde bildirmelidir. İşveren, işçinin talep ettiği tarihle mutlak olarak bağlı değildir; işin durumu, işyerinin ihtiyaçları, diğer çalışanların izinleri ve izin sıralaması dikkate alınarak başka bir tarih belirleyebilir. Ancak bu yetki keyfi şekilde veya işçinin izin hakkını fiilen ortadan kaldıracak biçimde kullanılamaz.

13. İşveren yıllık izin talebini reddederse işçi kendi kendine izne çıkabilir mi?

Hayır. Yıllık izin talebi reddedilen işçinin tek taraflı şekilde işe gelmeyerek kendisini yıllık izinde kabul etmesi ciddi hukuki risk doğurabilir. İşverenin onayı veya usulüne uygun izin kararı olmaksızın işe gelinmemesi devamsızlık olarak değerlendirilebilir ve şartlarının bulunması hâlinde işveren açısından fesih sebebi oluşturabilir; bu nedenle işçinin izin talebini mümkün olduğunca yazılı yapması ve hukuki yolları kullanması önemlidir.

14. Yıllık izin bölünerek kullanılabilir mi?

Evet. Tarafların anlaşmasıyla yıllık ücretli izin bölümler hâlinde kullandırılabilir; ancak bu bölümlerden en az birinin 10 günden az olmaması gerekir. Bu nedenle işverenin işçiye sürekli birer-ikişer günlük izinler vererek yıllık izin hakkının tamamını bu şekilde kullandırması, kanunda öngörülen dinlenme amacına uygun değildir.

15. Hafta tatili ve resmi tatiller yıllık izinden sayılır mı?

Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatilleri ile ulusal bayram ve genel tatil günleri yıllık izin süresinden sayılmaz. Örneğin izin dönemine bir hafta tatili veya resmi tatil günü denk gelirse bu günlerin yıllık izin süresine ayrıca eklenmesi gerekir. Cumartesi gününün yıllık izinden sayılıp sayılmayacağı ise işyerindeki çalışma düzenine ve bireysel veya toplu iş sözleşmesinde cumartesinin hafta tatili olarak düzenlenip düzenlenmediğine göre değişebilir; Yargıtay kural olarak cumartesiyi iş günü kabul etmekte, ancak sözleşmeyle hafta tatili olarak kararlaştırılmış olması hâlinde farklı değerlendirme yapabilmektedir.

16. İşveren hastalık iznini veya başka izinleri yıllık izinden düşebilir mi?

İşverenin yıl içerisinde işçiye verdiği başka ücretli veya ücretsiz izinler ile dinlenme ve hastalık izinlerini yıllık ücretli izin hakkından mahsup etmesi mümkün değildir. Yıllık ücretli izin, diğer izin türlerinden bağımsız bir dinlenme hakkıdır ve işveren farklı bir nedenle verilen izinleri yıllık izin kullanılmış gibi gösteremez.

17. Yıllık izin ücreti izne çıkmadan önce ödenmek zorunda mı?

İş Kanunu’nun 57. maddesi uyarınca işveren, yıllık ücretli iznini kullanan işçiye izin dönemine ilişkin ücretini izne başlamadan önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermekle yükümlüdür. Nitekim Yargıtay çeşitli kararlarında da yıllık izin dönemine ilişkin ücretin kanunda öngörülen şekilde peşin ödenmemesine dayanan haklı fesih olacağını belirtmektedir.

18. Yıllık izinde 4 günlük yol izni ücretli midir?

Hayır. Yıllık iznini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olan işçi, bunu belgelemesi ve talepte bulunması hâlinde gidiş ve dönüşte yolda geçecek süreler için toplam 4 güne kadar yol izni isteyebilir; ancak bu yol izni ücretsizdir. Dolayısıyla söz konusu 4 günlük süre yıllık ücretli izne eklenebilse de işveren bu süre için ücret ödemek zorunda değildir.

19. İşçinin yıllık izin kullandığını kim ispatlamak zorundadır?

Yıllık izinlerin kullandırıldığını ispat yükü işverene aittir. İşveren, işçinin yıllık izinlerini kullandığını imzalı izin defteri, yıllık izin formu veya buna eşdeğer güvenilir belgelerle ispatlamalıdır; yalnızca işverenin “izinlerini kullandı” şeklindeki beyanı yeterli kabul edilmeyebilir. Bu nedenle yıllık izin kayıtlarının usulüne uygun tutulması hem işçi hem de işveren açısından büyük önem taşımaktadır.

20. İşçi yıllık izindeyken başka bir işte çalışabilir mi?

Yıllık ücretli iznin temel amacı işçinin dinlenmesidir. İş Kanunu’na göre işçinin yıllık ücretli izin süresi içerisinde ücret karşılığında başka bir işte çalıştığının anlaşılması hâlinde işveren, izin süresi için ödediği ücreti geri isteyebilir. Somut olayın özelliklerine göre ayrıca sadakat borcu ve iş sözleşmesinden doğan diğer yükümlülükler bakımından da değerlendirme yapılabileceğinden, yıllık izin döneminde başka bir işte çalışma konusunda dikkatli olunmalıdır.

İşçinin, Avukatla Çalışması Zorunlu mu?

Kanuna göre işçinin mevzuat uyarınca dinlenme hakkı kapsamında kendisine belli zamanlarda dinlenebilmesi için izin verilmesi gerekmektedir. Yıllık izin kullandırılmaması haklı fesih nedeni olacaktır. Ayrıca bu konudaki ispat yükümlülüğü işverenin üzerindedir. İşveren tarafından kullandırılmaması halinde işçi sözleşmeyi sona erdirebilecek ve kıdem tazminatını alabilecektir. İş Kanunu md. 59 uyarınca, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. Dolayısıyla işverenlerin yıllık izinde hak kazanılan ücreti işçiye vermemesi halinde, işçi, bu izinlerin yanacağını düşünebilmektedir. Ancak kanun bu durumlarda işçiyi korumakta ve iş sözleşmesi hangi nedenle sona ererse ersin, kullanılmayan yıllık izinlerin ücretlerine hak kazanılmaktadır.

Bu nedenlerle işçinin, hangi haklarının bulunduğu, bu haklarının kullandırılmadığı durumlarda tazminat hakkına sahip olup olmayacağı ve bunu ne zamana kadar talep edebileceği konusunda bir avukat yardımından istifade etmesi kendi yararına olacaktır. Oldukça teknik ve hukuki değerlendirme gerektiren iş hukuku uyuşmazlıklarının, hukuksal zeminde ele alınması ve sürecin daha etkili takibi açısından hukuk büromuzda tecrübeli iş hukuku avukatları çalışmalarına devam etmektedir. Bu konuya ilişkin olarak hukuki yardım ihtiyacınızın olması halinde hukuk büromuzla doğrudan irtibat kurulması yeterli olacaktır.