PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ NEDENİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ
Bu içerik 8 Temmuz 2026 tarihinde güncellenmiştir.
Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma, iş hukukunda en fazla uyuşmazlık yaşanan konuların başında gelir. İşveren, yalnızca performansın düştüğünü ileri sürerek iş sözleşmesini feshedemez; objektif performans değerlendirme kriterleri oluşturması, işçiye savunma hakkı tanıması, gerekli eğitim ve uyarıları yapması, son çare ilkesine uyması ve tüm süreci hukuka uygun şekilde belgelendirmesi gerekir. Aksi halde işten çıkarılan işçi, işe iade davası açabilir; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai alacağı ve diğer işçilik haklarını talep edebilir. Bu nedenle hem işverenlerin fesih sürecini doğru yönetmesi hem de işçilerin performans düşüklüğü gerekçesiyle yapılan fesihlerde yasal haklarını zamanında kullanması büyük önem taşımaktadır.
➜ Performans düşüklüğü tek başına tazminatsız işten çıkarma sebebi değildir.
➜ İşveren objektif performans kriterleri belirlemek ve bunları önceden işçiye bildirmek zorundadır.
➜ İşçinin savunması alınmadan yapılan performans feshi hukuka aykırı olur.
➜ Eğitim, uyarı ve performansı artıracak önlemler alınmadan doğrudan fesih yoluna gidilmemeli
➜ Performans düşüklüğünün sürekli ve somut delillerle ispatlanması gerekir.
➜ Geçersiz performans feshi halinde işe iade davası açılması mümkündür.
➜ Şartları oluşan işçi kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını talep edebilir.
➜ Her performans düşüklüğü olayı, işyerinin özellikleri ve somut deliller dikkate alınarak ayrı ayrı değerlendirilmelidir.
Avukata sor ➜ +90 532 685 61 40
Performans düşüklüğü nedeniyle fesih ve bunun şartlarına ilişkin kanunda bir açıklık bulunmamaktadır. İşverenler bunun için performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma kodunu kullanırlar. İşçiyi iyetersiz gördüklerinde, performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma yoluna gidebilirler. Ancak işten çıkarma nedeni olarak gösterilen performans düşüklüğü işe iade, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi haklar için dava sebebi olmaktadır.
İşveren İş Sözleşmesini Hangi Durumlarda Feshedebilir?
İş Kanununda işverenin hangi hallerde haklı fesih yapabileceği belirtilmiştir. İşçinin, işveren tarafından, tazminat verilmeksizin, işten çıkarabileceği haller Kanunun 25/2. fıkrasında sınırlı olarak sayılmıştır. Bu haller işverenin iş sözleşmesinin sürdürülmesini imkansız kılan nedenlerdir. Bunlar kanunda sınırlı olarak sayılan haklı nedenlerle fesih hakkı vermektedir. Bunlar arasında sağlık, ahlak ve iyiniyet kurallarına uygun olmayan durumlar ve benzerleri ile zorlayıcı nedenler bulunmaktadır. İşveren haklı nedenler varsa, iş sözleşmesini tek taraflı olarak sona erdirerek, işçisiyle iş ilişkisini bitirebilir.
İşverenin, geçerli nedenlerle fesih yapabileceği durumlar kanunda açıkça yazılmamıştır. Dolayısıyla kanunda geçerli nedenle fesih konusunda bir sınırlama bulunmamaktadır. İşveren, somut olay ve tarafların durumu gereği geçerli nedenle fesih yapabilir. İş sözleşmesini geçerli nedenle feshedebilmesi işveren için bazı durumların oluşması gerekmektedir Bu durumlar haklı nedenle fesih kadar ağır değildir. İşveren, sözleşme objektif olarak devam edemeyecekse işçiyi işten çıkarabilir. Bunlar kanunda açıkça yazılmamış, somut olaya göre bir değerlendirme yapılmalıdır.
İşveren, performans nedeniyle geçerli sebeple işten çıkarma yoluna gidebilecektir. Ancak işçiyi, yasaya uymadan ve Yargıtay’ın aşağıda belirteceğimiz kriterlerini uygulamadan geçersiz bir nedenle işten çıkarmışsa işçi de yasal yollara bavşurabilir.
İşveren ayrıca hiçbir sebep ortaya koymadan da işçiyi işten çıkarabilir. Bu durumda işveren kusurlu olup işçinin sözleşmesini haklı ya da geçerli nedenle feshetmemektedir. Dolayısıyla işçi bu hallerde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade hakkı gibi haklarını isteyebilir.
İş Güvencesi Performans Düşüklüğü Nedeniyle Fesih İçin Engel mi?
Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile 30 veya daha çok işçinin çalıştığı işyerinde, en az 6 ay kıdeme sahip işçilerin iş güvencesi bulunmaktadır. İşveren, bu güvenceye sahip olmayan işçilerin iş sözleşmesini hiçbir neden ortaya koymadan feshedebilir.
30’dan daha az işçi bulunan bir işyerindeki işçi ile 30’dan daha çok işçinin çalıştığı ancak 6 aydan daha az kıdemi bulunan işçi iş güvencesine sahip değildir. Bu işçileri işten çıkartırken işverenin herhangi bir neden belirtmesine gerek yoktur. Dolayısıyla iş güvencesi bulunmayan bir işçiyi performans yetersizliği nedeniyle kolayca işten çıkarabilir. Çünkü, bu işçiler açısından performans yetersizliği konusunda işten çıkarma için, işveren açısından herhangi bir kısıtlama bulunmamaktadır.
İş güvencesi bulunan işçiler yönünden de performans düşüklüğünden dolayı işverenin sözleşmeyi fesih konusunda geniş bir takdir hakkı vardır. Ancak, Yargıtay işçi lehine yorum ilkesi uyarınca bazı şartlar ortaya koymuştur. Buna göre performans nedeniyle işten çıkarma bu şartların bulunmasına bağlıdır. Bu şartların bulunmaması durumunda işveren performans nedeniyle işçiyi işten çıkardığında fesih yaparsa, bu fesih geçersiz olacaktır.
Performans Düşüklüğü Nedeniyle Fesih İçin Geçerli Fesih Halleri
İşveren iş sözleşmesini haklı nedenle ya da geçerli bir nedenle feshedebilir. Ancak, haklı nedenle fesih halleri kanunda ayrı ayrı bulunmaktadır. Buna karşı geçerli nedenle fesih için somut olay önemlidir. İşveren, sözleşmeyi işçinin yeterliliği ya da davranışları veya işletme, işyeri yahut işin gereklilikleri nedeniyle geçerli sebeple feshedebilir. İşveren bu şekilde bir fesih yaptığında ise dayandığı gerekçeyi ispat etmelidir. Çünkü, iş güvencesi bulunan işçi açısından geçerli bir fesih için bu ispat önemlidir.
Hangi durumun geçerli nedenle fesih yaratacağı konusunda yargı kararları dikkate alınmalıdır. Performans düşüklüğü nedeniyle fesih konusunda da kanunda açık bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak, işçinin yeterliliği geçerli nedenle işten çıkarılmada önemli bir faktördür. İşçinin yetersizliği işverene geçerli nedenle fesih yetkisi vermektedir. İşçinin performans yetersizliği işverene haklı nedenle fesih hakkı vermemektedir. Bu nedenle geçerli nedenle işçinin iş sözleşmesi feshedilebilir.
Performans Düşüklüğü Nedeniyle Fesih İçin Örnek Durumlar
İşveren bazı durumlarda işçiyi performans yetersizliği nedeniyle işten çıkarabilir. Ancak bunun için somut olay ve Yargıtay’ın kriterleri doğrultusunda bir değerlendirme yapılmalıdır. Bu durumlara örnek olarak aşağıdaki halleri sayabiliriz;
➔ Sıklıkla hasta olması ve rapor alması,
➔ İşini öğrenmede ve kendini geliştirmede sorunlar yaşamasi,
➔ İşinde açıkça ve objektif olarak yetersiz olması,
➔ İşine yatkın olmaması ve işini yavaşlatması,
➔ İşi yapma konusunda işine yeterince ilgi göstermemesi.
➔ İşine yeterince odaklanamaması, bunun devamlı bir düşüş göstermesi.
➔ Niteliğinin bulunmasına karşın yapabileceği işten daha düşük verimlilikte çalışması.
➔ Kendisi ile benzer nitelikteki diğer işçilerle kıyasla, açıkça daha düşük performansla iş yapması.
Performans Düşüklüğünden Dolayı Fesih Koşulları
Kanunda işçinin performans düşüklüğü nedeniyle fesih ya da bunun şartları yazılmamıştır. Kanunda yalnızca işçinin savunmasının alınması gerektiği yazılmaktadır. Yukarıda da belirtildiği gibi diğer şartları Yargıtay belirlemiştir.
İşveren, İşçinin savunmasını almalı
İşveren, davranışları ya da veriminden dolayı işçiyi işten çıkarabilir. İş Kanunu md. 19 uyarınca bu durumda fesih yapabilmek için işçinin savunması gereklidir. İşçinin davranışları veya verimi nedeniyle fesih, işçiden dolayı olduğundan, işçinin savunma vermesi gerekecektir. Çünkü işçinin söz hakkı adil yargılanma ilkesinden dolayıdır.
İşçi savunmasında, performansının düşüklüğünün kendi kusuru olmadığını ve objektif başka nedenlerin bulunduğunu söyleyebilir. Bu hallerde işveren, performans düşüklüğü nedeniyle fesih yoluna gidemez.
İşçiye gereken eğitimleri vermeli
İşverenin, performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma için işçiye gerekli eğitimleri vermesi gerekmektedir. Ayrıca bu eğitimleri verdiğini ispat etmelidir. İşverenin işi yapacak olan işçisine gerekli eğitimleri vermesi, işçiden yeterli performans elde etmek için gerekmektedir. Bunu sağlamak için de performans düşüklüğünü engelleyecek tedbirlere başvurması önemlidir. Bu durumda eğer işveren, gerekli eğitimleri vermemişse, işçinin performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesini feshedemeyecektir.
İşveren, işyerine özgü performans değerlendirme sistemi geliştirmeli
Yargıtay’a göre işverenin, performans düşüklüğünden dolayı işçiyi çıkarabilmesi için performans değerlendirme kriteri hazırlamalıdır. Bu kriteri belirledikten sonra işçiye tebliğ etmelidir. Objektif bir performans değerlendirmesi için bu kriterlerin daha önceden işyerinde olması ve işçiye tebliğ etmesi gerekir. Böylece işçiler, kendi performanslarının bilincinde olacaklar ve kendileri hakkındaki sonuçları bileceklerdir. Bu kapsamda işin gerekli kıldığı bilgi ve beceriler, işçinin iş konusunda sahip olması gereken deneyimleri ve diğer yetkinlikleri, işyerinde uygun davranışlara sahip olması gibi hususlar kriterler arasında olmalıdır.
Objektif değerlendirme kriterleri, işçinin niteliği ve davranışları ile iş için gerekli performansa ulaşması için hazırlanmalıdır. Bu kriterlerin içinde, işçinin görev tanımıyla, verimiyla, işyerindeki kurallarla bağdaşan objektif ölçütler olmalıdır. Bunlar işçinin performansını değerlendirmek için somut olayda kullanılır ve işçinin bu kriterleri sağlamaması halinde işveren işçiyi işten çıkarabilir. İşveren bu kriterleri sağlayamayan işçiyi, performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarabilecektir. Bu durumda işveren geçerli nedenle fesihte haklı olacaktır.
İşçinin performans düşüklüğü objektif olmalı
Performans değerlendirme kriterleri işletmenin ve işyerinin gerekleriyle uyumlu olmalıdır. Bunlar işçinin üstesinden gelebileceği, kendisinden beklenebilecek ve iş sözleşmesindeki iş tanımına uyan kriterler olmalıdır. Bu kapsamda işin gerekli kıldığı bilgi ve beceriler, işçinin iş konusunda sahip olacağı deneyimler ve diğer yetkinlikler, işyerinde uyulması gerekli davranışlar gibi hususlar objektif kriterler arasında olmalıdır.
İşveren, objektif olarak performans düşüklüğü gösterirse, işçiyi, geçerli nedenle işten çıkarabilecektir. Daha önceden performans değerlendirme kriteri hazırlayan işveren, işçinin bu kriterleri sağlayamaması durumunda, onu işten çıkarabilir. Bunun için işçiye değerlendirme kriterlerini tebliğ etmiş olmalıdır. Ayrıca işçinin, düzenli bir şekilde bu kriterleri sağlayıp sağlamadığına bakmalıdır. Bu da denetlemeye elverişli olmalıdır.
İşçinin performans düşüklüğünün geçerli nedenle fesih hakkı vermesi için işçinin yapması gereken iş ve yaptığı görev arasındaki uyum önemlidir. İşçinin görev tanımında yazan işleri yapmaması ve farklı işler yapması durumunda objektif bir değerlendirme olmamış olacaktır. Bu nedenle işçinin iş tanımı ve yaptığı iş arasında uyuma göre yorum yapmak gerekecektir.
İşçi sürekli olarak düşük performans göstermeli
İşçiyi performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarabilmesi için işveren, bu düşüklüğün sürekli olup olmadığına bakmalıdır. Objektif olarak hazırlanan performans değerlendirme kriterine uyan işçinin, kimi zaman bu kriterleri karşılamaması mümkündür. Ancak sürekli olarak düşük performans göstermesi ya da düşme eğiliminde olması işverene geçerli nedenle fesih hakkı verecektir.
İşçi, performansını arttıran ve verimliliğini yükselten hedeflere ulaşamazsa bu durum işverene geçerli fesih hakkı vermez. İşçinin, belirli bir kapasiteye sahip olup, performansını ya da verimini arttırıcı yönde bir çabası yoksa durum değişecektir. Bu hallerde işveren işçiyi geçerli nedenle işten çıkarabilir.
Fesih, iş hukukundaki son çare ilkesine uygun olmalı
İş hukukunda sona çare ilkesine uyulması gereklidir. İşveren de performans düşüklüğünden dolayı geçerli nedenle fesih yapmak isteğinde bu ilkeyi gözetmelidir. Yargıtay bu ilkeyi işçinin lehine yorum ilkesinden yola çıkarak yorumlamıştır. Çünkü böylece, işçilerin herhangi bir nedenle, keyfi olarak işverenler tarafından işten çıkarılması engellenmek istenmektedir.
İşveren, işçinin herhangi bir olumsuz davranışında onu uyarmalı ve olumsuzluğu gidermesi için ona ihtar çekmelidir. Bunun yanı sıra işçiden ya da işyerinden dolayı ortaya çıkan durumu gidermek adına çeşitli değişiklikler yapmalıdır. Bu kapsamda işçinin görev yerini değiştirmek, işçiye gerekli eğitimler vermek gibi değişiklikler yapmalıdır. İşçinin yaşanan olumsuzluğu devam ettirmesi ve bunun kendisinden kaynaklanması halinde, işçiye gerekliyle ve hukuka uygun olması koşuluyla disiplin cezası da verilebilir. Çünkü son çare olarak işten çıkarmak yerine bu cezanın verilmesi gerekebilir.
Sebep Olarak Gösterilen Performans Düşüklüğü İşe İade Davası İçin Yeterli mi ?
İş hukukunda iş güvencesi olan işçiler işe iade davası açabilmektedir. Buna göre; iş sözleşmesi belirsiz süreli olan, işyerinde en az ay 6 boyunca çalışmış olan, işverenin vekili statüsünde bulunmayan, çalıştığı işyerinde otuz ya da daha çok işçi olan işçiler, iş güvencesi kapsamında bulunmaktadır. İş güvencesine sahip olan işçilerin, iş sözleşmesi kapsamında yürütülen iş ilişkileri korunmakta, haklı bir nedene dayanmaksızın işten çıkarılmaları mümkün olmamaktadır. İşçinin, geçerli bir nedene dayalı olmaksızın, geçersiz bir sebeple, işinden çıkarılması durumunda ise gerekçe olarak öne sürülen performans düşüklüğü işe iade davası için yeterli olacaktır.
İşverenin dayandığı performans düşüklüğü işe iade nedeni olabilir. İşçi dava yoluyla, işe iadesini ve çalışamadığı sürelerdeki “en fazla dört aylık boşta geçirdiği sürelerin ücretini” isteyebilecektir. Bunun yanı sıra fesih, yasaya aykırı ise, mahkemece verilen karar karşısında, işçinin işe başlatılmaması durumunda, en çok sekiz aylık ücreti karşılığı olan iş güvencesi tazminatı hakkına kavuşacaktır.
İş güvencesi kapsamında olmayan işçi ise doğrudan tazminat ve diğer işçilik alacaklarını mahkemeden talep edecektir. Bunun yanı sıra iş güvencesi kapsamında bulunmasına karşın aynı işyerinde işine yeniden başlamak isteyen işçinin de doğrudan tazminat ve diğer işçilik alacaklarını mahkemeden talep edebilmesi mümkündür.
İşverenin Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma İçin İzleyeceği Yol
Yargıtay’ın belirlediği kriterler varsa ve somut olaya göre işçiyi işten çıkarması gerekirse, işverenin izlemesi gereken yollar var.
➔ Performans düşüklüğünden dolayı işçiye fesih bildirimi yapmalıdır. Bildirimi yazılı yapmalıdır. Bildirimde fesih nedenini açıkça ve net bir şekilde belirtmelidir. Aksi halde, “işçinin yetersizliği nedeniyle” gibi soyut ifadeler feshi geçerli kılmamaktadır.
➔ İşçiye performans değerlendirmesi yapmış olmalı ve performansının düşük olduğu konusunda en azından 3 kez uyarı yapmalıdır.
➔ Performans değerlendirme yazısını işçiye tebliğinde, düzeltilmesi gerekli davranışlarını anlatmalı, bunun için uygun bir süre vermelidir.
Tüm bunlar somut olayda mevcutsa, işveren, işçiyi geçerli nedenle işten çıkarabilir. Yoksa, iş güvencesine sahip işçi tüm haklarını isteyebilir.
Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma Konusunda Sıkça Sorulan Sorular
1. Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılmak yasal mıdır?
Evet. İşveren, yalnızca kanuna ve yerleşik yargı uygulamalarına uygun hareket ettiği takdirde performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesini geçerli nedenle feshedebilir. Ancak performansın objektif kriterlerle ölçülmesi, işçiye savunma hakkı tanınması ve feshin son çare olması gerekir. Aksi halde işçi işe iade davası açabilir ve kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarını talep edebilir.
2. Performans düşüklüğü haklı fesih sebebi midir?
Hayır. Performans düşüklüğü, kural olarak haklı fesih nedeni değil, şartları oluşmuşsa geçerli fesih nedenidir. Bu nedenle işveren çoğu durumda kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünden kurtulamaz ve yalnızca performansın yetersiz olduğunu ileri sürerek işçiyi tazminatsız işten çıkaramaz.
3. İşveren performans düşüklüğünü nasıl ispatlamak zorundadır?
İşveren, performans değerlendirme sistemi, yazılı kriterler, uyarılar, raporlar, hedef gerçekleşme oranları ve benzer objektif belgelerle performans düşüklüğünü ispat etmelidir. Soyut ifadeler, kişisel kanaatler veya amirin memnuniyetsizliği tek başına geçerli fesih için yeterli kabul edilmez.
4. Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarmadan önce savunma alınması zorunlu mudur?
Evet. İşçinin davranışı veya verimi gerekçe gösteriliyorsa işverenin yazılı savunma istemesi gerekir. Savunma alınmadan yapılan fesihler birçok durumda usule aykırı kabul edilmekte ve işe iade davasında işçi lehine sonuç doğurabilmektedir.
5. İşveren performans düşüklüğü nedeniyle kaç kez uyarı yapmak zorundadır?
Kanunda belirli bir sayı yer almasa da uygulamada performans eksikliğinin giderilmesi amacıyla yazılı uyarılar yapılması, gelişim süresi tanınması ve performansın düzelmemesi beklenir. Hiç uyarı yapılmadan gerçekleştirilen fesihler çoğu zaman hukuki uyuşmazlık konusu olur.
6. Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Evet. Geçerli nedenle yapılan performans fesihlerinde, kıdem tazminatı şartlarını sağlayan işçi kıdem tazminatını almaya devam eder. Performans düşüklüğü tek başına kıdem tazminatını ortadan kaldıran bir neden değildir.
7. Performans düşüklüğü nedeniyle çıkarılan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?
İşveren ihbar süresine uymaz veya ihbar öneli kullandırmadan iş sözleşmesini sona erdirirse ihbar tazminatı gündeme gelebilir. Geçerli nedenle yapılan fesihlerde ihbar kurallarına uyulması zorunludur.
8. Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılan işçi işe iade davası açabilir mi?
İş güvencesi kapsamındaki işçiler, fesihte gerekli şartların oluşmadığını düşünüyorlarsa işe iade davası açabilirler. Mahkeme feshi geçersiz bulursa işe dönüş, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı gibi önemli haklar doğabilir.
9. Performans değerlendirme kriterleri sonradan belirlenebilir mi?
Hayır. Performans kriterlerinin önceden oluşturulması, işçiye bildirilmesi ve herkes için objektif şekilde uygulanması gerekir. Fesih sonrasında oluşturulan kriterler hukuken güçlü delil niteliği taşımaz.
10. Performans düşüklüğü ile disiplin cezası aynı şey midir?
Hayır. Disiplin cezası daha çok kurallara aykırı davranışlardan kaynaklanırken performans düşüklüğü işçinin verimliliği ve iş sonuçlarıyla ilgilidir. Bu iki kavram farklı hukuki değerlendirmeye tabidir ve birbirinin yerine kullanılamaz.
11. İşveren eğitim vermeden performans düşüklüğünü gerekçe gösterebilir mi?
İşveren, işçinin görevini yapabilmesi için gerekli eğitim ve destekleri sağlamakla yükümlüdür. Özellikle yeni sistemler veya yeni görevler söz konusuysa eğitim verilmeden doğrudan performans gerekçesiyle fesih yapılması hukuki risk oluşturabilir.
12. Hastalık nedeniyle performansın düşmesi işten çıkarma sebebi olabilir mi?
Her olay kendi şartlarına göre değerlendirilir. Geçici sağlık sorunları veya işçiden kaynaklanmayan nedenlerle oluşan performans düşüklüğü doğrudan fesih sebebi oluşturmaz. İşverenin öncelikle farklı çözüm yollarını değerlendirmesi beklenir.
13. Performans düşüklüğü sürekli olmak zorunda mıdır?
Evet. Birkaç günlük veya dönemsel verim kaybı genellikle yeterli görülmez. Performans eksikliğinin süreklilik göstermesi ve objektif kayıtlarla desteklenmesi gerekir.
14. İşveren performans bahanesiyle istediği işçiyi çıkarabilir mi?
Hayır. Performans gerekçesi keyfi şekilde kullanılamaz. Fesih nedeninin somut delillere dayanması, objektif olması ve eşit davranma ilkesine uygun uygulanması gerekir. Aksi halde fesih geçersiz sayılabilir.
15. Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılan işçi işsizlik maaşı alabilir mi?
İşsizlik ödeneği bakımından diğer yasal şartlar da sağlanıyorsa, performans nedeniyle geçerli fesihle işten çıkarılan işçi işsizlik maaşından yararlanabilir. Değerlendirme, işten ayrılış nedeni ve sosyal güvenlik mevzuatına göre yapılır.
16. Performans değerlendirmesi tüm çalışanlara aynı şekilde uygulanmalı mıdır?
Evet. Aynı işi yapan çalışanlar için benzer kriterlerin uygulanması gerekir. Kişiye özel veya ayrımcılık içeren performans uygulamaları hukuki sorumluluk doğurabilir ve feshi geçersiz hale getirebilir.
17. İşveren performans düşüklüğünü sözlü olarak bildirebilir mi?
Fesih bildiriminin yazılı yapılması ve gerekçenin açık şekilde belirtilmesi gerekir. Sadece sözlü bildirim yapılması veya genel ifadeler kullanılması hukuki açıdan önemli eksiklik oluşturabilir.
18. Performans düşüklüğü nedeniyle fesihte son çare ilkesi nedir?
Son çare ilkesi, işten çıkarmadan önce eğitim verilmesi, görev değişikliği yapılması, uyarı verilmesi ve performansı artıracak tedbirlerin uygulanması anlamına gelir. İşveren bütün makul seçenekleri tüketmeden doğrudan feshe başvurmamalıdır.
19. Performans düşüklüğü nedeniyle açılan davalarda mahkeme nelere bakar?
Mahkeme; performans kriterlerinin objektif olup olmadığını, savunmanın alınıp alınmadığını, yazılı uyarıları, işçinin görev tanımını, eğitimlerin verilip verilmediğini, son çare ilkesine uyulup uyulmadığını ve fesih gerekçesinin ispatlanıp ispatlanmadığını birlikte değerlendirir.
20. Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılan işçi ne yapmalıdır?
Fesih bildirimi, performans raporları, savunma yazıları, uyarılar ve diğer tüm belgeler saklanmalıdır. İş güvencesi kapsamındaki işçiler süresi içinde işe iade davası açabilir; ayrıca kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ve diğer işçilik alacakları yönünden de hukuki haklarını talep edebilir.
Performans Düşüklüğü Nedeniyle Feshin Sonuçları
İşverenin, geçerli nedenle feshe gidebileceği durumlar açısından bir değerlendirme yapmak gerekir. İşçiyle çalışması objektif olarak beklenemeyecek bir haldeyse işçiyi işten çıkarabilir. Böylece performans düşüklüğünden dolayı, işveren iş sözleşmesini feshederse, bu fesih geçerli olacaktır.
İşverenin, işçiyi performansının düşük olması nedeniyle işten çıkarabilmesi için bütün yolları denemesi gerekmektedir. Yargıtay’ın belirlediği şekilde ve kanuna uygun olarak geçerli nedenle işçiyi işten çıkarmak isterse son çare ilkesine uymuş olacaktır. Buna göre;
➔ İş performansını arttırıcı objektif değerlendirme kriterleri hazırlaması,
➔ İşverenin, bu kriterleri işçiye tebliğ etmesi,
➔Değerlendirme kriterlerine kasıtlı olarak uymaması,
➔ İşçinin, sürekli olarak yeterli performans göstererek yapmaması, sürekli olarak yeterli verim sağlamaması,
➔ İşçiye görev tanımında bulunan işleri vermesi, aksi halde objektif bir değerlendirme olmayacaktır.
➔ İşverenin, performans düşüklüğünü önlemek adına kendisinden beklenen değişiklikleri yapması,
➔ Bütün yolları tüketmiş olacak ve sona çare olarak işçiyi geçerli nedenle işten çıkarabilecektir.
Tüm bu sayılanlar yoksa, sürekli olmayan ve işçiden kaynaklanmayan performans düşüklüğü nedeniyle fesih mümkün olmayacaktır. Dolayısıyla işveren son çare ilkesine uymadan işçiyi işten çıkarırsa, fesih geçerli olmayacaktır.
Son çare ilkesine göre performansın yetersiz olması başlı başına geçerli bir fesih hakkı vermemektedir. Bu yetersizliği ortadan kaldırmak için işveren başka çareler aramalıdır. Bu çarelere rağmen, işçi yeterli performans göstermiyorsa, iş sözleşmesini geçerli nedenle feshedebilecektir. Ancak unutulmamalıdır ki, performans yetersizliği sözleşmenin feshi sırasında da bulunmalıdır. Bu durumda da işçiyi çıkarabilmek için işveren işçinin performans düşüklüğünün işyerindeki öteki çalışanlara yük getirip getirmediğini, şirketin zararına olup olmadığını, işyerinde işle ilgili krizler yaratıp yaratmadığını ve işi yürütmede olumsuzluklar çıkarıp çıkarmadığını da belirlemelidir.
Geçersiz bir fesih olduğunda işverenin dayandığı performans düşüklüğü işe iade nedeni olabilecektir. Bunun yanısıra işçi, kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklarını alacaktır. İşverenin bu durumda ayrıca, işçinin çalışamadığı süreler için kendisine ücretlerini ödemesi gerekecektir. Kaldı ki işveren geçerli nedenle iş sözleşmesini sona erdirirse, gerekli şartlar varsa, işçi kıdem tazminatını da alacaktır.
MİMOZA HUKUK BÜROSU OLARAK HUKUKİ HİZMETLERİMİZ
Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma, işe iade davaları, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai alacakları ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin tüm hukuki süreçlerde Mimoza Hukuk Bürosu olarak müvekkillerimize kapsamlı danışmanlık ve avukatlık hizmeti sunuyoruz. İş sözleşmesinin feshedilmesinden önce hukuki risklerin değerlendirilmesi, fesih işlemlerinin mevzuata uygun yürütülmesi, işe iade davalarının açılması ve savunulması, arabuluculuk görüşmeleri ile iş mahkemelerinde dava takibi süreçlerini titizlikle yürütüyor; hem işçilerin hem de işverenlerin hak kaybına uğramaması için güncel mevzuat ve yargı kararları doğrultusunda profesyonel hukuki destek sağlıyoruz.
İSTANBUL AVUKAT İLETİŞİM BİLGİLERİ
| Bilgi | Detay |
|---|---|
| İstanbul Avukatı | Fatma Türkan Kamış |
| Telefon | 0532 685 61 40 |
| Adres | AC MOMENT PLAZA, Soğanlık Yeni Mah. Baltacı Mehmet Paşa Sk. B Blok Kat:18 Daire No:152, Kartal/İstanbul |
| E-posta | mimozahukuk@gmail.com |
| Hizmet Alanları | Ceza Hukuku, Boşanma Hukuku, Kira Hukuku, Gayrimenkul Hukuku, İcra ve İflas Hukuku, Ticaret Hukuku, Yabancılar Hukuku, İş Hukuku |
| Avukata Sor Hattı | ➜ Tıklayın |