İŞ YERİNDE DEDİKODU: İŞTEN ÇIKARILMA SEBEBİ Mİ?
İŞ YERİNDE DEDİKODU: KOVULMA SEBEBİ Mİ?
İş yerinde dedikodu, çoğu zaman sıradan bir konuşma olarak görülse de, İş Kanunu, Yargıtay kararları ve işyeri disiplin uygulamaları açısından oldukça ciddi bir davranış olarak değerlendirilir. Çalışanların, iş arkadaşları veya yöneticileri hakkında olumsuz, asılsız veya küçük düşürücü söylemlerde bulunması; iş yerinde huzuru, güveni ve verimliliği doğrudan etkiler. Bu nedenle dedikodu, hem ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış olarak hem de haklı nedenle fesih gerekçesi olarak kabul edilebilir. İşveren, iş yerinde barış ve düzeni koruma yükümlülüğü kapsamında, bu tür davranışlara karşı tazminatsız fesih hakkını kullanabilir.
Ancak her dedikodu olayı aynı şekilde değerlendirilmez. İşverenin bu hakkı kullanabilmesi için dedikodunun somut biçimde iş düzenini bozması, başka çalışanların onurunu zedelemesi veya işin yürütülmesini engellemesi gerekir. Yargıtay içtihatları, bu tür durumlarda işveren lehine kararlar verse de; her olay kendi delilleriyle değerlendirilir. Sonuç olarak, iş yerinde söylenen her söz, çalışan açısından hukuki bir risk oluşturabilir. Bu nedenle profesyonel sınırların korunması, hem iş barışını sağlamak hem de işten çıkarılma riski yaşamamak adına büyük önem taşır.
İş yerinde yapılan dedikodular, çoğu zaman “önemsiz bir sohbet” gibi görülse de hukuki açıdan ciddi sonuçlar doğurabilir. Dedikodu, çalışma ortamındaki huzuru ve güveni sarsar; işverenin disiplin düzenini bozar. Bu nedenle, bazı durumlarda dedikodu yapmak, İş Kanunu’na göre tazminatsız fesih sebebi sayılabilir.
Kısa bir söylenti bile iş ortamında zincirleme etki yaratabilir. Kanun, bu tür davranışların iş barışını bozması halinde işverene doğrudan fesih hakkı tanır.
İŞ KANUNU’NA GÖRE İŞÇİNİN SORUMLULUKLARI
4857 sayılı İş Kanunu, işçinin işini dikkatle yapmasını, işverenin talimatlarına uymasını ve iş yerindeki huzuru korumasını öngörür. Kanunun 25. maddesi ise, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar nedeniyle iş akdini derhal feshetmesine izin verir.
Dedikodu, bu madde kapsamında değerlendirilebilir çünkü işyerinde huzuru ve güveni zedeler, çalışanlar arasında ayrım ve gerginlik yaratır.
Kanun, dedikoduyu açıkça isimlendirmese de “ahlaka aykırı davranış” kategorisi içine alarak işverene güçlü bir hukuki dayanak sağlar.
İŞVERENİN HAKLI NEDENLE FESİH YETKİSİ
İşveren, iş yerindeki disiplini ve verimliliği korumak için bazı durumlarda haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir. İş Kanunu’nun 25/II-b maddesi, bir işçinin işverenin veya iş arkadaşlarının “şeref ve haysiyetini zedeleyici” davranışlarda bulunmasını haklı fesih sebebi olarak düzenler.
Yani, başka çalışanlar hakkında aşağılayıcı veya küçük düşürücü dedikodular yayan bir işçi, işveren tarafından tazminatsız olarak işten çıkarılabilir.
Dedikodunun “haysiyet zedeleyici” niteliğe ulaşması, işveren açısından feshi meşrulaştırır. Ancak bu durumda işverenin somut delil göstermesi gerekir.
YARGITAY KARARLARI: DEDİKODU İŞTEN ATILMA SEBEBİ OLABİLİR
Yargıtay, birçok kararında dedikodunun işten çıkarma sebebi sayılabileceğini vurgulamıştır.
Örneğin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2019 tarihindeki bir kararında, bir çalışanın evli iş arkadaşları hakkında asılsız dedikodu yayması nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi uygun bulunmuştur.
Mahkeme, dedikodunun “çalışma barışını bozduğunu” ve işverenin tazminatsız fesih hakkını doğru kullandığını belirtmiştir.
Yargıtay kararları, dedikodunun sadece etik bir sorun değil, hukuki bir sonuç doğuran davranış olduğunu açıkça ortaya koymaktadır.
İŞ YERİNDE DEDİKODUNUN ZARARLARI
Dedikodu, sadece kişiler arasındaki bir gerilim değildir; tüm iş yerini etkiler.
Güveni zedeler, ekip içi iletişimi bozar ve motivasyonu düşürür. Ayrıca işverenin çalışanlarına duyduğu güveni sarsarak yönetimsel sorunlara yol açar.
Bu nedenle birçok işveren, dedikodu yapan personele karşı disiplin cezaları veya fesih işlemleri uygulayabilir.
Dedikodu, hem psikolojik hem kurumsal açıdan bir “bulaşıcı hastalık” gibidir; kontrol edilmezse tüm kurum kültürünü zedeler.
DEDİKODUNUN İŞ KANUNU’NDAKİ SONUÇLARI
İş Kanunu’na göre işçi, iş yerinde “ahlak ve iyi niyet kurallarına uygun” davranmakla yükümlüdür.
Dedikodu yaparak iş ortamını bozmak, bu kurala aykırı olduğu için tazminatsız fesih sebebi olarak kabul edilir.
İşveren, huzuru korumak ve düzeni sağlamak adına bu hakkını kullanabilir.
Kanun, işverenin düzeni koruma hakkını öncelikli görür; bu yüzden dedikodu yapan işçiye karşı sert bir hukuki zemin oluşturur.
TAZMİNATSIZ FESİH VE İŞÇİNİN HAKLARI
Bir çalışan dedikodu nedeniyle işten çıkarıldığında kıdem ve ihbar tazminatı hakkını kaybedebilir.
Ancak işverenin bu hakkı keyfi biçimde kullanması mümkün değildir.
Fesih kararı alınmadan önce işçiden yazılı savunma istenmeli, olayın somut delilleri ortaya konmalıdır. Aksi halde işverenin yaptığı fesih haksız sayılabilir ve işçi işe iade davası açabilir.
Her dedikodu tazminatsız fesih anlamına gelmez; süreç hukuka uygun yürütülmediğinde işverenin kendisi haksız duruma düşebilir.
KONU HAKKINDA SIKÇA SORULAN SORULAR
1. İş yerinde dedikodu yapmak işten çıkarılma sebebi midir?
Evet, iş yerinde dedikodu yapmak, İş Kanunu’na göre “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış” olarak değerlendirilebilir. Bu tür davranışlar işyerindeki düzeni ve huzuru bozduğu için işveren, tazminatsız fesih hakkını kullanabilir. Ancak dedikodunun gerçekten iş ortamını olumsuz etkilediği ve çalışanlar arasında gerginliğe neden olduğu ispatlanmalıdır.
2. Dedikodu yapan işçi tazminat alabilir mi?
Eğer işveren, dedikodu nedeniyle haklı nedenle fesih yapmışsa, işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz. Ancak işveren bu hakkını kötüye kullanmışsa veya fesih gerekçesi yeterince güçlü değilse, işçi haksız fesih iddiasıyla dava açarak tazminat talep edebilir.
3. Dedikodu yapmak disiplin cezası gerektirir mi?
Evet, dedikodu yapmak birçok iş yerinde disiplin suçu olarak değerlendirilir. İşveren, çalışanına uyarı, kınama ya da ücret kesintisi gibi disiplin cezaları verebilir. Bu cezalar genellikle işyeri iç yönetmeliklerine ve iş sözleşmesine göre uygulanır.
4. İşveren dedikodu yapan çalışanı savunma almadan işten çıkarabilir mi?
Hayır. İşverenin, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçiden yazılı savunma almadan doğrudan fesih yapması hukuka aykırıdır. Savunma alınmadan yapılan fesihlerde işçi, işe iade veya tazminat davası açabilir.
5. İş yerinde özel hayatla ilgili dedikodular da fesih sebebi olur mu?
Evet, özellikle iş arkadaşlarının özel hayatıyla ilgili asılsız veya küçük düşürücü dedikodular, işverenin güven ilişkisini zedeler. Bu durumda ahlaka aykırı davranış gerekçesiyle işveren tazminatsız fesih hakkını kullanabilir.
6. Dedikodu yapıldığı nasıl ispatlanır?
Dedikodu, tanık beyanları, mesaj kayıtları veya e-posta yazışmaları gibi delillerle ispatlanabilir. Yargıtay, tanık ifadeleriyle desteklenen fesihleri geçerli saymaktadır. Ancak işverenin dedikodunun varlığını somut olarak kanıtlaması gerekir.
7. Yargıtay dedikodu nedeniyle işten çıkarılma hakkında ne diyor?
Yargıtay kararları, dedikodunun çalışma barışını bozduğu durumlarda işverenin fesih hakkını haklı bulmuştur. Özellikle iş arkadaşlarının onurunu zedeleyen veya işyerinde huzursuzluk yaratan dedikodular, haklı fesih nedeni olarak kabul edilir.
8. Dedikodu yapan işçi işe iade davası açabilir mi?
Evet. Eğer işverenin fesih gerekçesi hukuken yeterli değilse veya ispatlanmamışsa, işçi işe iade davası açabilir. Mahkeme, feshi haksız bulursa işçinin işe dönmesine veya tazminat ödenmesine karar verebilir.
9. İşyerinde dedikodu yapan bir çalışan nasıl uyarılmalı?
İşveren önce sözlü ya da yazılı bir disiplin uyarısı yapmalı, ardından tekrarı halinde fesih yoluna gitmelidir. Bu yaklaşım hem iş hukuku açısından doğru olur hem de işverenin iyi niyetini gösterir.
10. Dedikodu yapan çalışan başka iş arkadaşlarını etkilerse ne olur?
Bu durumda dedikodu, sadece bireysel değil kurumsal düzeyde huzur bozan bir davranış sayılır. İşveren, toplu motivasyon kaybı veya verimlilik düşüşü yaşanıyorsa tazminatsız fesih hakkını kullanabilir.
11. İşyerinde yapılan şakalaşmalar dedikodu sayılır mı?
Hayır, iyi niyetli ve zararsız şakalaşmalar genellikle dedikodu olarak değerlendirilmez. Ancak şaka, bir çalışanın onurunu zedeleyecek veya söylentiye dönüşecek boyuttaysa, ahlaka aykırı davranış kapsamına girebilir.
12. Sosyal medyada yapılan yorumlar da dedikodu sayılır mı?
Evet. Çalışan, sosyal medyada iş arkadaşları veya yöneticileri hakkında olumsuz veya küçük düşürücü paylaşımlar yaparsa bu durum da dedikodu olarak kabul edilebilir. İşveren, bu davranışı gerekçe göstererek iş akdini feshedebilir.
13. İşyerinde dedikodu yapan yöneticiye karşı ne yapılabilir?
Dedikodu sadece çalışanlar için değil, yöneticiler için de disiplin ihlali sayılır. Çalışan, bu durumda insan kaynaklarına veya işveren vekiline yazılı bildirimde bulunabilir. Gerektiğinde iş müfettişine şikâyet hakkı da kullanılabilir.
14. İşveren, dedikodu bahanesiyle çalışanı haksız yere işten çıkarırsa ne olur?
İşverenin fesih gerekçesi hukuka aykırıysa, çalışan haksız fesih nedeniyle kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır. Ayrıca işe iade davası açma imkânı da vardır. Mahkeme, delil yetersizliği tespit ederse işverenin feshi geçersiz sayılır.
15. Dedikodu yapan bir çalışan pişmanlığını gösterirse işine devam edebilir mi?
Evet, işverenin takdirine bağlı olarak uyarı cezası verilerek çalışan işine devam edebilir. Özellikle ilk kez yaşanmış bir olayda, iş akdi feshi yerine disiplin cezası tercih edilebilir.
16. İş yerinde dedikodu yapmak mobbing sayılır mı?
Eğer dedikodu sistematik şekilde belirli bir çalışana karşı yapılıyor ve psikolojik baskı oluşturuyorsa bu durum mobbing olarak değerlendirilir. Mobbinge maruz kalan çalışan, tazminat davası açabilir.
17. İşyerinde dedikodunun önlenmesi için neler yapılabilir?
İşveren, açık iletişim kültürü, ekip çalışması ve etik eğitimlerle dedikodunun önüne geçebilir. Ayrıca çalışanlar arasında güven ortamı oluşturmak, dedikoduya zemin bırakmaz.
18. Dedikodu nedeniyle işten çıkarılan işçi işsizlik maaşı alabilir mi?
Hayır. Eğer fesih “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” gerekçesiyle yapılmışsa, işçi işsizlik maaşı alamaz. Çünkü bu tür fesihlerde işveren haklı bulunur ve iş sözleşmesi işçinin kusuruyla sona ermiş sayılır.
19. Dedikodu nedeniyle işten atılan işçi siciline zarar verir mi?
Evet, tazminatsız fesih nedeniyle işçinin SGK çıkış kodu 29 (ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık) olarak işlenir. Bu durum, yeni iş başvurularında olumsuz etki yaratabilir.
20. İşyerinde dedikoduya maruz kalan çalışan ne yapmalı?
Eğer bir çalışan hakkında dedikodu yapılıyorsa, önce durumu yazılı olarak işverene veya insan kaynaklarına bildirmelidir. Gerekirse mobbing veya kişilik haklarına saldırı gerekçesiyle hukuki yollara başvurabilir.
SONUÇ
İş yerinde yapılan her davranışın, özellikle de söylenen her sözün, hukuki bir karşılığı vardır. Dedikodu, sadece etik bir sorun değil, aynı zamanda İş Kanunu’na göre fesih nedeni olabilecek ciddi bir ihlaldir. İş ortamında huzuru, güveni ve profesyonel ilişkileri zedeleyen dedikodu hem çalışan hem işveren açısından hak kayıplarına yol açabilir. İşveren, işyeri disiplinini koruma yükümlülüğü çerçevesinde dedikodu yapan çalışanın iş akdini tazminatsız feshetme hakkına sahiptir. Ancak bu sürecin hukuka uygun yürütülmesi ve dedikodunun somut delillerle ispatlanması gerekir.
İş yerinde dedikodu yapmak, sadece çalışma barışını değil, kariyer geleceğini de doğrudan etkileyen bir davranıştır. Yargıtay kararları ve İş Kanunu hükümleri, bu konudaki ciddiyeti açık biçimde ortaya koyar. Çalışanların profesyonel sınırlarını koruması, hem iş güvencesini sağlamak hem de işyeri huzurunu sürdürmek için büyük önem taşır. Unutulmamalıdır ki, bir iş yerinde güven ortamı kaybolduğunda, sadece üretkenlik değil, adalet duygusu da zarar görür — bu da en sonunda herkesin kaybettiği bir tabloya dönüşür.
Dedikodu, çalışma hayatında “basit bir sohbet” değil, iş akdini bitirebilecek bir davranıştır.
Hem işçinin kariyerini hem de kurum içi huzuru etkiler.
Bu nedenle çalışanların, iş ortamında sözlerine dikkat etmesi ve saygı sınırlarını aşmaması gerekir.
Bir cümle, bazen bir iş sözleşmesinden daha güçlü sonuçlar doğurabilir. Söylenen her söz, iş hukukunda bir delil haline gelebilir.
