İŞÇİNİN TAZMİNAT ALACAĞI EN KOLAY YOLLAR - ÖZEL SEKTÖRDE TAZMİNAT ALMA YOLLARI - KIDEM TAZMİNATI - İŞSİZLİK MAAŞI
İşçinin Kıdem Tazminatına Hak Kazanabileceği Durumlar Nelerdir?
İşçi hakları, İş Kanunu çerçevesinde güvence altına alınmış ve özellikle kıdem tazminatı, işçinin emeğinin karşılığı olarak önemli bir yer edinmiştir. Ancak çoğu çalışan, hangi şartlarda bu tazminata hak kazanabileceğini tam olarak bilmemektedir. İşverenin ücretleri eksik ya da geç ödemesi, fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi, görev tanımı dışında iş verilmesi veya vardiya saatlerinin keyfi olarak değiştirilmesi gibi pek çok uygulama, işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesini ve kıdem tazminatı talep etmesini mümkün kılar. Bu nedenle çalışanların, haklı fesih nedenlerini bilmesi hem yasal haklarını koruması hem de mağduriyet yaşamaması açısından kritik öneme sahiptir.
Bu yazıda, kıdem tazminatı alma hakkını doğuran en yaygın olan 18 temel durum detaylı ve güncel şekilde ele alınmaktadır. 15 yıl 3600 gün şartından, gece vardiyalarındaki yasal sınırlamalara; yıllık izin ücretlerinden fazla mesailerin elden eksik ödenmesine kadar birçok başlık altında işçinin haklı nedenle işten ayrılabileceği durumlar açıklanmaktadır. Aynı zamanda işçiye noter aracılığıyla fesih bildirimi yapmanın önemi ve delil niteliği taşıyan uygulamalar da örneklerle vurgulanmaktadır. İş kanununa aykırı işveren uygulamalarıyla karşılaşan her işçi, bu içerikteki bilgilerle hem haklarını öğrenebilir hem de kıdem tazminatı almak için nasıl bir yol izlemesi gerektiğini net şekilde kavrayabilir.
Öncelikle istifa Dilekçenizi Neden Noterden Göndermelisiniz?
İşten ayrılma sürecinde atılacak en güvenli adımlardan biri, istifa dilekçesini noter aracılığıyla göndermektir. Noter aracılığıyla gönderilen dilekçeler, hukuki delil niteliği taşır ve ileride doğabilecek herhangi bir anlaşmazlıkta tarafınızın haklarını koruma altına alır. Özellikle işverenin dilekçenizi kabul etmemesi, tarih konusunda itiraz etmesi veya sizi istifa etmemiş gibi göstermeye çalışması durumlarında bu yöntem büyük önem taşır.
Noterle gönderilen istifa dilekçesi, iş hukukunda “bildirimin yazılı yapılması” şartını da eksiksiz yerine getirir. Bu yöntem sayesinde hem bildirim tarihini netleştirir hem de işverenin bu belgeyi aldığını resmi olarak belgelemiş olursunuz. Bu durum, kıdem tazminatı, ihbar süresi ve diğer işçilik alacakları bakımından güçlü bir delil teşkil eder.
İşten ayrılırken hak kaybı yaşamamak için süreci profesyonelce yönetmek gerekir. Noter kanalıyla yapılan bildirimler, işçi-işveren ilişkisinde yasal zemini sağlamlaştırır ve ileride açılacak davalarda işçinin lehine delil teşkil eder. Bu nedenle istifa dilekçesinin noter yoluyla gönderilmesi, hem kişisel haklarınızı korur hem de ileride yaşanabilecek hukuki sıkıntıların önüne geçer.
KARTAL İŞ HUKUKU AVUKATI İLETİŞİM BİLGİLERİ
Kartal İş Hukuku Avukatı Fatma Türkan Kamış
Telefon 0532 685 61 40
Adres AC MOMENT PLAZA /Soğanlık Yeni Mah. Baltacı Mehmet Paşa Sk. B Blok Kat:1 D NO:15, Kartal/İstanbul
Mail mimozahukuk@gmail.com
Hizmet Alanları İş Hukuku Davaları
1. 15 Yıl 3600 Gün ile Kıdem Tazminatı Hakkı
15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim günü bulunan bir işçi, işten kendi isteğiyle ayrılması halinde kıdem tazminatı hakkı kazanabilir. Ancak bu hak, yalnızca 08.09.1999 öncesi sigortalı olarak işe başlayan çalışanlar için geçerlidir. SGK’dan alınacak “kıdem tazminatı alabilir” yazısı ile bu süreç resmiyete kavuşturulur.
İşçinin kıdem tazminatını talep etmesi için işverene noter yoluyla bildirimde bulunması tavsiye edilir. Aksi hâlde, tazminat hakkı reddedilebilir. Bu hak, sadece yaş ve prim gün sayısı açısından sağlanan bir avantaj değil; aynı zamanda emeklilik yolunda kazanılmış bir sosyal güvencedir.
Kıdem tazminatı, işçinin uzun süreli hizmetinin bir karşılığı olarak verilir. 15 yıl ve 3600 gün şartı karşılandığında, işçi istifa etse bile tazminat alma hakkını kaybetmez. Bu durum, işçinin sadakatinin ve çalışmasının iş kanunu kapsamında korunması anlamına gelir.
2. 25 Yıl 4500 Gün veya 7000 Günle Tazminat
08.09.1999 ile 30.04.2008 tarihleri arasında sigortalı olan işçiler için iki farklı yol mevcuttur: Ya 25 yıl sigortalılık ve 4500 prim günü ya da doğrudan 7000 gün prim. Her iki durumda da işten ayrılan işçi, kıdem tazminatına hak kazanır.
Bu şartları sağlayan bir işçinin, emeklilik şartlarını tamamlaması nedeniyle işten ayrıldığı kabul edilir. Bu nedenle de istifa etmiş olsa bile kıdem tazminatı ödenmek zorundadır. Ancak bu hakkın kullanılması için SGK’dan alınacak resmi yazının işverene sunulması şarttır.
Özellikle 7000 prim günüyle ayrılmak, fiilen çalışılan uzun yılların bir sonucudur. Bu süreyi dolduran işçinin hem fiziksel hem ekonomik yıpranmışlığı dikkate alınarak, iş kanunu ona kıdem tazminatı ile emeklilik öncesi bir güvence sunar.
3. 01.05.2008 Sonrası Sigortalılarda 4600–5400 Günle Hak
01 Mayıs 2008 sonrası işe başlayan işçilerin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için daha farklı prim gün sayıları aranır. Bu gruptaki çalışanlar için emeklilikte kademeli yaş uygulaması ile birlikte 4600 ila 5400 gün arasında değişen prim şartları söz konusudur.
Bu durumda olan işçiler, yine SGK’dan alacakları yazıyla işverene başvurduklarında tazminat alma hakkını kullanabilirler. Özellikle çalışma hayatına 2008 sonrası giren genç nesil için bu düzenleme, kıdem güvencesini korumaya yöneliktir.
Prim gün sayısının artması ile birlikte kıdem tazminatı kazanımı da daha geniş bir yelpazeye yayılmıştır. İşçinin yaşına, prim gününe ve işe giriş tarihine göre değerlendirme yapılmalı, bu hakkın kaybedilmemesi için uzman desteği alınmalıdır.
4. Yıllık İzin Ücreti Peşin Verilmiyorsa Haklı Fesih Hakkı
İş Kanunu’na göre, işçiye yıllık izne çıkmadan önce izne denk gelen günlerin ücreti peşin olarak ödenmelidir. Eğer işveren bu yükümlülüğü yerine getirmezse, işçi bu durumu haklı fesih gerekçesi olarak kullanabilir. Bu durumda istifa etmiş olsa bile kıdem tazminatı talep etme hakkı doğar.
Yıllık izin, çalışan için dinlenme ve yeniden güç toplama hakkıdır. Bu hakkın ücretle desteklenmemesi işçiyi mağdur eder. Ayrıca, ücret ödenmeden çıkarılan izin fiilen izin sayılmaz ve işveren işçinin haklarını ihlal etmiş olur.
İşçi bu hakkın ihlal edildiğini belgelendirebilir ve noter kanalıyla işten ayrıldığını bildirerek kıdem tazminatını talep edebilir. Bu gibi durumlarda yazılı iletişim ve bordro kayıtları büyük önem taşır. Hukuki güvenliğin sağlanması için süreç dikkatle yönetilmelidir.
5. Arife Günü 13.00 Sonrası Yarım Ücret Uygulaması
Ulusal bayramların arifesi olan günlerde saat 13.00’ten sonra çalıştırılan işçiye, yarım gün ücret değil tam ücret ödenmesi gerekir. Eğer işveren bu sürede çalışan işçiye sadece yarım ücret ödüyorsa, bu bir hak ihlali olarak değerlendirilir.
İşçi bu durumda, çalışma süresinin tam gün sayılmasına rağmen eksik ücret aldığı için haklı nedenle iş akdini feshedebilir. Bu, kıdem tazminatını alma yollarından biridir. Özellikle bayram öncesi yapılan çalışmaların denetimi bordrolar üzerinden kolayca yapılabilir.
Arife günü çalışmaları genellikle göz ardı edilen ama yaygın hak ihlallerindendir. Bu nedenle işçilerin çalışma gün ve saatlerine dair kayıt tutmaları önemlidir. İş Kanunu, resmi tatillerdeki çalışma haklarını koruma altına almıştır ve ihlallere karşı çözüm yolları sunmaktadır.
6. UBGT Günü Eksik veya Ödenmeyen Ücret
Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) günlerinde çalışan işçilere, o günün ücretinin iki kat olarak ödenmesi zorunludur. Eğer bu günlerde çalışma yapılmış ancak ücret ya ödenmemiş ya da eksik ödenmişse işveren İş Kanunu’na aykırı davranmış olur.
Bu durum, işçi için haklı fesih gerekçesidir ve kıdem tazminatına hak kazandırır. İşçi çalıştığını bordro, tanık veya işyeri kamera kayıtları gibi yollarla kanıtlayabilir. UBGT günlerinde yapılan çalışmalar ek ücret doğurur ve bu ücretin verilmemesi ciddi bir hak gaspıdır.
İşverenin, bu özel günlerde yapılan çalışmaları sanki normal günmüş gibi bordroda göstermesi veya hiç göstermemesi durumunda, işçi hak arama yollarına başvurabilir. Dava açmadan önce noter yoluyla iş akdini feshetmesi, süreçte lehte delil niteliği taşır.
7. Maaş Hiç Ödenmiyorsa veya Sürekli Geç Ödeniyorsa
İşçinin maaşı hiç ödenmiyorsa ya da sürekli olarak geç yatırılıyorsa, bu durum iş akdinin haklı nedenle feshi için güçlü bir gerekçedir. İşverenin temel yükümlülüğü, emeğin karşılığı olan ücreti zamanında ödemektir.
Maaşın hiç ödenmemesi, sadece işçinin geçim kaynağını kesmekle kalmaz; aynı zamanda psikolojik baskı oluşturur. Ücretin geç ödenmesi durumunda da işçi mağdur edilir, planlarını yapamaz hale gelir. Bu tür ihlaller karşısında işçinin kıdem tazminatı hakkı doğar.
Bu tür sorunlarla karşılaşan işçiler, banka kayıtları, bordro belgeleri veya tanık ifadeleriyle yaşadıkları mağduriyeti belgelendirmelidir. Noter kanalıyla yapılacak fesih bildirimi, hukuki süreçte işçiye güçlü bir avantaj sağlar.
8. Ücretin Bir Kısmı Bankadan, Bir Kısmı Elden Veriliyorsa
İşçinin maaşının bir kısmının banka üzerinden, bir kısmının elden verilmesi yasal değildir. Bu durum kayıt dışı işlem anlamına gelir ve işçinin haklarının ihlal edildiğini gösterir. İşveren, ücretin tamamını banka aracılığıyla ödemek zorundadır.
Elden ödeme, çoğu zaman işçinin sigorta primlerinin düşük gösterilmesiyle sonuçlanır. Bu durum ileride emeklilik, işsizlik maaşı ve kıdem tazminatı gibi birçok hakkın eksik hesaplanmasına neden olur. Ayrıca, vergi ve SGK açısından da suç teşkil eder.
İşçi bu uygulamayı belgeleyebiliyorsa (banka kayıtları, tanıklar, yazılı belgeler), iş akdini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanır. Bu konuda özellikle işyeri yazışmaları ve çalışan tanıklıkları çok önemlidir.
9. Fazla Mesai Ücreti Ödenmiyorsa veya Sürekli Geç Ödeniyorsa
İşçi, fazla çalıştığı her saat için kanunla belirlenmiş fazla mesai ücretine hak kazanır. Eğer bu ücret ödenmiyor ya da geç ödeniyorsa işveren İş Kanunu'nu ihlal ediyor demektir. Bu durumda işçi, haklı nedenle iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatını talep edebilir.
Fazla mesai ücretleri, işçinin emek karşılığında doğrudan hak ettiği kazançlardır. Geç ödenmesi bile işçinin ekonomik planlamasını ve yaşam standardını olumsuz etkiler. Bu nedenle ödemelerdeki aksama ciddi bir ihlal sayılır.
İşçi, fazla mesai yaptığına dair delil sunabiliyorsa (örneğin işyeri giriş-çıkış kayıtları, vardiya çizelgeleri, tanık beyanları), noter aracılığıyla iş sözleşmesini feshederek tazminatını talep etme yoluna gidebilir. Yargıtay kararları bu tür ihlallerde işçi lehine kararlar vermektedir.
10. Maaş Sürekli Gecikmeli veya Düzensiz Ödeniyorsa
Bir işyerinde maaşlar düzenli olarak zamanında ödenmelidir. Aksi hâlde işçinin yaşamını sürdürebilmesi riske girer. Sürekli gecikmeli ya da düzensiz maaş ödemeleri, işçinin psikolojik ve ekonomik olarak yıpranmasına neden olur.
İşçi, ücretin sürekli gecikmesi nedeniyle noter aracılığıyla haklı fesih yoluna gidebilir ve kıdem tazminatını talep edebilir. Bu durum sadece ücret alacağı davası değil aynı zamanda manevi zararların da gündeme gelmesini sağlayabilir.
Düzensiz maaş ödemesi, işverenin mali yapısındaki sorunların çalışan üzerindeki yükünü artırır. İş Kanunu bu tür durumlarda işçiye açıkça “haklı fesih” hakkı tanımaktadır. Ücret bordroları ve banka hesap dökümleri delil olarak kullanılabilir.
11. Fazla Mesai Elden ve Eksik Ödeniyorsa
Bazı işverenler fazla mesai ücretini elden ve eksik ödeyerek kayıt dışı işlemler yapar. Bu durum işçinin hem SGK primlerinde hem de kıdem tazminatı hesaplamalarında kayba uğramasına neden olur.
Elden ve eksik ödeme, işçinin maaşının gerçekte ne kadar olduğu ile ilgili hileli bir görüntü oluşturur. Bu da işverenin yasal yükümlülüklerinden kaçındığını gösterir. İşçi böyle bir durumda noter kanalıyla fesih bildirimi yaparak kıdem tazminatı talep edebilir.
Fazla mesainin eksik ödenmesi, çalışanın emeğinin karşılığını tam olarak alamaması anlamına gelir. Bu da İş Kanunu’na göre haklı nedenle fesih sebebidir. Elden ödeme yapıldığını tanıklar ya da yazılı ifadelerle kanıtlamak mümkündür.
12. Mesai Hesabında Sürelerin Birleştirilmemesi
İşverenin, gün içerisinde farklı saat dilimlerinde yapılan kısa süreli çalışmaların toplamını dikkate almadan ücretlendirme yapması hukuka aykırıdır. Sürelerin birleştirilmemesi, işçiye eksik mesai ücreti ödenmesine yol açar.
Örneğin, sabah bir saat, öğleden sonra iki saat çalışan işçiye sadece “parça çalıştı” denerek ödeme yapılmaması, yasal değildir. Bu tür uygulamalar çalışanı mağdur eder ve tazminat hakkı doğurur.
İşçi, mesai hesaplamalarının eksik yapıldığını belgelerse noter kanalıyla işten ayrılabilir. Kıdem tazminatına hak kazanır ve dilerse ayrıca eksik ücretlerin tahsili için alacak davası da açabilir.
13. Mola Hakkı Kullandırılmıyor veya Eksik Kullandırılıyorsa
İş Kanunu’na göre işçilere belirli saatlerde dinlenme hakkı tanınmak zorundadır. Eğer mola hakkı hiç kullandırılmıyor ya da eksik kullandırılıyorsa bu durum işçi açısından haklı fesih gerekçesidir.
Mola verilmemesi, işçinin hem fiziksel hem de zihinsel olarak yıpranmasına yol açar. Bu da iş verimini düşürmekle kalmaz, işçinin sağlığını da tehdit eder. Bu nedenle yasalarla korunan dinlenme sürelerinin ihlali tazminat hakkını doğurur.
İşyerinde mola süresiyle ilgili uygulamaların yazılı hale getirilmesi ve kayıt altına alınması önemlidir. Bu konuda tanık beyanları da delil sayılır. İşçi noter kanalıyla fesih yaparak kıdem tazminatını talep edebilir.
14. 11 Saati Aşan Günlük Çalışmalar (Fazla Mesai)
İş Kanunu’na göre işçilerin günlük çalışma süresi azami 11 saattir. Eğer bu süre aşılıyorsa fazla mesai sayılır ve bu süre için ek ücret ödenmelidir. Aksi takdirde işçi, haklı nedenle işten ayrılabilir.
11 saati aşan çalışma düzenli bir hale geldiyse, bu durum işçinin sağlığı ve özel hayatı açısından ciddi riskler doğurur. Fazla mesai ücreti ödenmiyorsa, bu durum tazminat almanın yollarından biridir.
İşçi, fazla mesai yaptığını giriş-çıkış kayıtları, vardiya listeleri ya da tanıklarla belgeleyebilir. Bu belge ve bilgilerle noter üzerinden fesih bildirimi yapılması halinde kıdem tazminatına hak kazanılır.
15. Gece 7.5 Saati Aşan Çalışma Süresi
Gece çalışan işçiler için yasal çalışma süresi 7.5 saatle sınırlıdır. Bu sınırın aşılması durumunda yapılan her ek çalışma fazla mesai sayılır. Ek mesai ödenmiyorsa işçi haklı nedenle iş akdini feshedebilir.
Gece vardiyalarında çalışma süresinin uzun tutulması, işçinin biyolojik dengesini bozarak sağlık sorunlarına yol açabilir. Bu nedenle gece çalışma süresi İş Kanunu’yla özel olarak sınırlandırılmıştır.
İşçi bu sınırlamaya rağmen daha uzun çalıştırılıyorsa ve karşılığında fazla mesai ücreti verilmiyorsa, noter kanalıyla fesih bildirimi yaparak kıdem tazminatını talep edebilir. Bu tür durumlar özellikle vardiyalı sistemde yaygındır.
16. İşyeri Şubesinin Keyfi Olarak Değiştirilmesi
İşçinin görev yeri işveren tarafından tek taraflı ve keyfi olarak değiştirilemez. Böyle bir durumda işçinin rızası alınmadan yapılan yer değişikliği, iş akdinin feshi için haklı gerekçedir.
Şube değişikliği işçinin ulaşım süresini, yaşam düzenini ve aile hayatını doğrudan etkileyebilir. Bu nedenle görev yerinin değiştirilmesi gibi esaslı değişikliklerde işçinin yazılı onayı alınmalıdır.
Rıza dışında yapılan değişiklik durumunda işçi noter üzerinden işten ayrıldığını bildirerek kıdem tazminatını talep edebilir. Bu hakkın kullanımı için yazılı işyeri bildirimleri ve çalışanın önceki çalışma yeri kayıtları önemlidir.
17. Gündüz/Gece Vardiyasının ve Çalışma Saatlerinin Keyfi Değiştirilmesi
Vardiya sistemi ile çalışan işçilerin gündüz ya da gece vardiyaları keyfi olarak değiştirilemez. Aynı şekilde çalışma saatlerinin de önceden belirlenmiş düzen dışına çıkarılması işçinin onayı olmadan yapılamaz.
Çalışma saatlerindeki ani ve keyfi değişiklikler, işçinin biyolojik saatini, sosyal hayatını ve sağlığını etkileyebilir. Bu değişiklikler işçinin işverene karşı güvenini zedelediğinde, iş akdinin feshi haklı nedenle yapılabilir.
İşveren, çalışma saatlerindeki değişiklikleri sürekli hale getirmişse ve işçi bu durumdan olumsuz etkilenmişse noter aracılığıyla fesih yoluna başvurarak kıdem tazminatı alabilir. Bu konuda iş sözleşmesindeki saatler ve yazılı değişiklikler delil teşkil eder.
18. İşçiye Sürekli Başka İşler Verilmesi, Görev Tanımının Dışında Çalıştırılması
İşçinin görev tanımı iş sözleşmesiyle belirlenmiştir ve işveren bu kapsam dışında işçiye sürekli farklı görevler veremez. Eğer işçi, sürekli olarak esas görevi dışında çalıştırılıyorsa bu durum işverenin yükümlülüklerine aykırıdır. İş Kanunu uyarınca bu durum, işçi için haklı nedenle fesih hakkı doğurur.
Görev tanımının dışında çalıştırılmak, işçinin mesleki yetkinliğini ve iş güvenliğini olumsuz etkileyebilir. Örneğin; bir büro personeline sürekli depo işi verilmesi, hem verimlilik kaybına hem de iş kazası riskine neden olur. Bu tür uygulamalar, işçiyi baskı altında hissettirebilir ve mobbing niteliği bile taşıyabilir.
İşçi, sürekli başka işlerde çalıştırıldığını yazılı olarak belgeleyebiliyorsa (tanık, mesaj, e-posta, iş talimatı gibi), noter kanalıyla haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda kıdem tazminatına hak kazanır. İşverenin “çok yönlü çalıştırma” savunması, ancak açık onay alınmışsa geçerli olur; aksi takdirde işçinin görev dışı çalıştırılması yasal hak ihlalidir.
İşçinin Tazminat Alacağı En Kolay 18 Yol
1. Kıdem tazminatı nedir ve hangi durumlarda ödenir?
Kıdem tazminatı, en az bir yıl aynı işverene bağlı olarak çalışan işçiye, iş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermesi durumunda ödenen tazminattır. İşverenin işçiyi haksız yere işten çıkarması, işçinin emeklilik, askerlik, evlilik veya haklı nedenle fesih gibi durumlarda kıdem tazminatı hakkı doğar. Bu tazminat, işçinin çalıştığı her yıl için 30 günlük brüt ücret esas alınarak hesaplanır.
2. İşçi istifa ederse kıdem tazminatı alabilir mi?
Genel kural olarak işçi kendi isteğiyle işten ayrılırsa kıdem tazminatı alamaz; ancak istisnalar vardır. 15 yıl 3600 gün primle ayrılma, evlilik, askerlik veya haklı nedenle fesih gibi durumlarda işçi istifa etse bile kıdem tazminatına hak kazanabilir. Bu durumların resmi belgelerle ispat edilmesi gerekir.
3. 15 yıl 3600 gün şartı nedir, kıdem tazminatı için nasıl kullanılır?
08.09.1999 tarihinden önce sigortalı olan bir işçi, 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 gün prim şartını yerine getirdiğinde SGK’dan alacağı “kıdem tazminatı alabilir” yazısıyla işten ayrılıp kıdem tazminatını talep edebilir. Bu, emeklilik hakkını beklemeden tazminatla ayrılmanın yasal yoludur.
4. 25 yıl 4500 günle kıdem tazminatı alınabilir mi?
Evet, 08.09.1999 ile 30.04.2008 arasında sigortalı olanlar için 25 yıl sigortalılık süresi ve 4500 gün primle kıdem tazminatı alınabilir. Alternatif olarak 7000 gün primle de bu hak elde edilir. Her iki durumda da SGK’dan resmi belge almak ve işverene sunmak gerekir.
5. 7000 prim günü dolduran işçi nasıl tazminat alır?
7000 prim günü dolduran işçi, SGK’dan kıdem tazminatı alabilir yazısı alarak istifa edip tazminatını alabilir. Yaş beklemeden bu hak kullanılabilir. Bu yöntemde noter ihtarıyla fesih bildirimi yapılması önerilir.
6. Kıdem tazminatı alabilmek için SGK’dan yazı almak şart mı?
15 yıl 3600 gün, 25 yıl 4500 gün ya da 7000 günle işten ayrılmak isteyen işçiler için SGK'dan kıdem tazminatı alabilir yazısı almak şarttır. Bu belge, işverenin kıdem tazminatını gönüllü ödemesi ve hukuki sürecin sağlıklı yürümesi için zorunludur.
7. İşveren maaşı geç yatırırsa tazminat hakkı doğar mı?
Evet, işveren maaşı sürekli olarak geç ödüyorsa bu durum işçi için haklı fesih nedenidir. İşçi noter kanalıyla iş akdini feshederek kıdem tazminatını talep edebilir. Maaş ödemeleriyle ilgili banka kayıtları delil niteliğindedir.
8. Maaşın bir kısmı elden ödenirse ne yapılmalı?
Maaşın bir kısmının elden ödenmesi yasa dışıdır ve işçinin SGK haklarını olumsuz etkiler. Bu durum işçinin kıdem tazminatı talebiyle işten ayrılmasına gerekçe olabilir. Tanıklar ve yazılı kanıtlarla bu uygulama ispatlanabilir.
9. Fazla mesai ödenmeyen işçi tazminat alabilir mi?
Fazla mesai yapan işçiye karşılığında ücret ödenmiyorsa işçi bu nedenle haklı fesih yapabilir. Bordrolar, vardiya kayıtları veya tanık ifadeleriyle fazla mesai ispatlanabilir ve tazminat talep edilebilir.
10. UBGT günlerinde çalışıp ücret alamayan işçi ne yapmalı?
Ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) günlerinde çalışan işçilere ek ücret ödenmesi zorunludur. Bu ücret ödenmiyorsa işçi haklı fesih yapabilir. Ayrıca geçmişe dönük UBGT alacakları için de dava açma hakkı vardır.
11. Yıllık izin ücreti ödenmezse işçi işten ayrılabilir mi?
Evet. Yıllık izne çıkan işçiye, izne çıkmadan önce izin süresi kadar ücreti peşin ödenmelidir. İşveren bu yükümlülüğü yerine getirmezse işçi haklı nedenle iş akdini feshedip kıdem tazminatını talep edebilir. Bu durum, Yargıtay kararlarında da haklı fesih sebebi sayılmaktadır.
12. Gece 7.5 saati aşan çalışma durumunda ne yapılmalı?
Gece vardiyasında çalışmanın yasal sınırı 7.5 saattir. Bu sınırın aşılması ve buna rağmen fazla mesai ücretinin ödenmemesi, işçiye haklı fesih imkânı verir. İşçi fazla çalışmayı ve ücretin eksikliğini belgeleyerek kıdem tazminatı talep edebilir.
13. 11 saati aşan günlük çalışma tazminat sebebi midir?
İş Kanunu’na göre bir işçinin günlük çalışma süresi azami 11 saattir. Bu sınırın üzerinde çalıştırma, fazla mesai ücretine tabidir. Sürekli 11 saati aşan çalışma ve ücretin ödenmemesi durumunda işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
14. İşveren görev tanımı dışı işler verirse ne olur?
İşçiye sürekli olarak görev tanımı dışında işler verilmesi, iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından sapma anlamına gelir. Bu durum, işçinin haklı nedenle işten ayrılarak kıdem tazminatı talep etmesine imkân tanır. Yazılı görev tanımı yoksa işyeri uygulamaları esas alınır.
15. İşyeri başka ilçeye taşınırsa işçi haklı fesih yapabilir mi?
Evet. İşyerinin başka bir ilçeye taşınması, işçinin ulaşım ve yaşam koşullarını zorlaştırıyorsa işçi haklı nedenle fesih yapabilir. Böyle bir durumda kıdem tazminatına hak kazanılır. Fesih bildirimi noter kanalıyla yapılmalıdır.
16. Çalışma saatleri sürekli değiştirilirse işçi ne yapabilir?
İşçinin onayı alınmadan yapılan sürekli vardiya değişiklikleri, iş koşullarında esaslı değişiklik sayılır. Bu durumda işçi noter kanalıyla haklı nedenle fesih yaparak kıdem tazminatı talep edebilir. Özellikle keyfi değişiklikler işçinin lehine değerlendirilir.
17. Gece vardiyası gündüze çevrilirse hak doğar mı?
Vardiya değişikliği işçinin açık rızası olmadan yapılıyorsa bu, iş sözleşmesinde esaslı değişiklik olarak değerlendirilir. Gece vardiyasından gündüze geçirilen işçi mağdur oluyorsa haklı nedenle işten ayrılarak tazminat isteyebilir.
18. Mola hakkı kullandırılmıyorsa ne yapılmalı?
İş Kanunu'na göre belirli sürelerle çalışan işçilere günlük mola verilmesi zorunludur. Eğer işveren bu hakkı vermezse, işçi bu durumu haklı fesih sebebi yaparak kıdem tazminatı alabilir. Mola süresi bordroda veya tanıkla ispatlanabilir.
19. İşverenin keyfi vardiya değişikliği tazminat sebebi mi?
Evet. Keyfi ve sık sık yapılan vardiya değişiklikleri, iş barışını bozar ve işçi için haklı fesih nedeni oluşturur. Böyle bir durumda kıdem tazminatı talep edilebilir. İşverenin keyfi değişiklikleri belgelemek önemlidir.
20. Maaşlar sürekli düzensiz ödeniyorsa işçi ne yapmalı?
Sürekli düzensiz maaş ödemesi işçinin geçim dengesini bozar ve bu durum haklı fesih nedenidir. İşçi noter aracılığıyla işten ayrılarak kıdem tazminatına hak kazanabilir. Banka kayıtları ve bordrolar bu durumu ispat için yeterlidir.
21. İşten kendi isteğiyle ayrılan herkes tazminat alabilir mi?
Hayır. Genel istifa durumunda kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Ancak haklı neden varsa veya emeklilik, evlilik gibi özel şartlar sağlanıyorsa istifa eden işçi de tazminat alabilir. Şartların belgeyle ispatlanması gerekir.
22. SGK girişi 2008 sonrası olanlar nasıl tazminat alır?
01.05.2008 sonrası sigortalı olanlar için prim gün sayısı ve yaş şartları kademeli olarak artar. Genellikle 4600 ila 5400 gün prim şartı gerekir. SGK’dan alınacak “kıdem tazminatı alabilir” yazısı ile fesih yapılırsa tazminat alınabilir.
23. Eksik prim yatırılması tazminat hakkı doğurur mu?
İşverenin primleri eksik yatırması SGK’ya karşı suç teşkil eder. İşçi, bu durumu haklı fesih gerekçesi yaparak kıdem tazminatını talep edebilir. SGK hizmet dökümünde farklar görünüyorsa bu açık delildir.
24. İşçi işyerinde mobbinge uğrarsa tazminat alabilir mi?
Evet. Psikolojik baskı (mobbing), işçinin çalışma şartlarını ağırlaştırır. İşçi bu durumu belgeleyerek iş akdini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır. Tanık beyanları ve mesajlar delil olarak kullanılabilir.
25. İş kazası sonrası istifa eden işçi tazminat alır mı?
İş kazası sonrası işçinin sağlığı kalıcı olarak bozulmuşsa ve çalışmaya devam edemeyecek durumdaysa, bu haklı fesih sebebidir. İşçi kıdem tazminatı hakkını kaybetmeden işten ayrılabilir. Sağlık raporu bu sürecin temel dayanağıdır.
26. Arife günü çalıştırılan işçiye tazminat hakkı doğar mı?
Arife günü saat 13.00’ten sonra çalıştırılan işçiye tam gün ücreti ödenmelidir. Aksi hâlde işverenin ücret yükümlülüğünü ihlal ettiği kabul edilir ve bu da tazminatlı fesih hakkı doğurur.
27. İşveren fazla mesaiyi yazılı olarak belgelemezse ne olur?
Fazla mesainin yazılı belgelenmemesi işverenin sorumluluğunu ortadan kaldırmaz. İşçi, tanıklar, kamera kayıtları veya giriş-çıkış sistemleriyle mesaiyi ispatlayabilir. Bu da haklı fesih ve tazminat için yeterlidir.
28. Fazla mesai elden ve eksik ödenirse haklı fesih olur mu?
Evet. Fazla mesai ücretinin eksik veya elden ödenmesi yasal değildir. Bu durum işçinin sosyal güvenlik haklarını da etkiler ve haklı nedenle işten ayrılma gerekçesi sayılır.
29. İşverenin sözlü talimatıyla yapılan görev geçerli midir?
Sözlü talimatla verilen görev, sürekli ve esaslı hale geldiyse yazılı olmasa da işçiye ek yük doğurur. Bu durum görev tanımının ihlali anlamına gelir ve işçi haklı nedenle sözleşmeyi feshedebilir.
30. İş sözleşmesinde görev tanımı yoksa ne yapılır?
Görev tanımı yapılmamışsa fiili iş tanımı, işyerindeki yerleşik uygulamalar ve benzer pozisyonlar dikkate alınır. İşveren işçiyi rastgele görevlerde çalıştıramaz. Sürekli değişen görevler haklı fesih sebebi olabilir.
31. Tazminat için noter ihtarı şart mı?
Haklı nedenle iş sözleşmesini fesheden işçinin noter kanalıyla ihtar çekmesi önerilir. Bu işlem zorunlu olmasa da ileride açılacak davalarda güçlü bir delil oluşturur. Ayrıca işverenin tazminat ödemesi konusunda ciddiyetini artırır.
32. İhbar süresi dolmadan işçi ayrılırsa tazminat alabilir mi?
Haklı fesih durumunda işçinin ihbar süresi beklemesine gerek yoktur. Ancak keyfi ayrılıyorsa ihbar süresini tamamlamadan işi bırakmak tazminat hakkını ortadan kaldırabilir. Haklı neden varsa, ihbar süresine takılmadan kıdem tazminatı talep edilebilir.
33. İşçi çalışırken dava açarsa işten çıkarılır mı?
İşçi, yasal haklarını aramak için dava açtığı gerekçesiyle işten çıkarılamaz. Böyle bir çıkış olursa bu durum haksız fesih olur ve işçi hem kıdem hem ihbar tazminatına hak kazanır. İş Kanunu işçiyi bu tür keyfi uygulamalara karşı korur.
34. Kıdem tazminatında zaman aşımı süresi kaç yıldır?
Kıdem tazminatına ilişkin zaman aşımı süresi 5 yıldır. İş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıl içinde dava açılmazsa hak kaybı yaşanabilir. Bu nedenle tazminat talebi geciktirilmemelidir.
35. Tazminat alındıktan sonra dava açılabilir mi?
Eğer işçi tazminatını eksik aldığını düşünüyorsa, kalan kısmı için dava açabilir. Ancak "ibraname" imzalanmış ve 30 gün geçmişse dava açmak zorlaşabilir. İbraname dikkatle incelenmeden imzalanmamalıdır.
36. Tazminat hesabı nasıl yapılır, kim belirler?
Kıdem tazminatı işçinin çalıştığı her yıl için 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplanır. Ek ödemeler ve düzenli primler de hesaplamaya dahil edilir. Hesaplamayı işveren muhasebesi yapar, ancak işçi farklı düşünüyor ise bilirkişi yoluyla kontrol ettirebilir.
37. Tazminat ödemesi ne kadar sürede yapılmalıdır?
İş sözleşmesi feshedildiği anda kıdem tazminatı derhal ödenmelidir. Ancak işveren ödemezse arabuluculuk ve dava süreci başlatılabilir. Gecikme olursa, işçiye yasal faiz uygulanarak ödeme yapılır.
38. Tazminat ödemeyen işverene ceza uygulanır mı?
Kıdem tazminatını ödemeyen işveren, dava sonunda hem asıl tazminat tutarını hem de yasal faizini ödemekle yükümlü olur. Mahkeme kararına rağmen ödeme yapılmazsa icra takibi ve ek yasal yaptırımlar gündeme gelir.
39. İşveren tazminat ödememek için ne gibi yollar dener?
Bazı işverenler işçiye baskı yaparak istifa dilekçesi alır veya ibraname imzalatır. Bu belgeler, işçinin tazminat hakkını zayıflatır. Bu nedenle hiçbir belge incelemeden ve danışılmadan imzalanmamalıdır.
40. Tazminat almak için avukat tutmak şart mı?
Hayır, avukat tutmak zorunlu değildir. Ancak arabuluculuk ve dava süreçlerinde profesyonel destek almak işçinin haklarını daha etkin savunmasını sağlar. Özellikle yüksek tutarlı alacaklar için avukat desteği önerilir.
41. Noterden ihtar çektikten sonra ne yapılmalı?
Noterden ihtar çekildikten sonra işveren ödeme yapmazsa arabulucuya başvurulmalı, uzlaşma sağlanamazsa dava açılmalıdır. Noter ihtarı, tazminat talebinin başlangıç tarihi olarak kabul edilir.
42. Arabuluculuk olmadan dava açılabilir mi?
İşçilik alacakları ve tazminatlar için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Arabuluculuktan sonuç alınamazsa, dava açma hakkı doğar. Bu süreçte tutulan tutanaklar dava için delil olur.
43. Tazminat davası ne kadar sürer?
Tazminat davaları arabuluculuk sonrası açıldığında ortalama 6 ay ile 1,5 yıl arasında sonuçlanabilir. Davanın uzunluğu delillere, işverenin tutumuna ve mahkemenin yoğunluğuna bağlıdır.
44. Tazminat ödenince işsizlik maaşı alınır mı?
Evet. Tazminat almak, işsizlik maaşı alma hakkını etkilemez. Ancak işten çıkış kodunun SGK’ya uygun şekilde bildirilmesi gerekir. Haklı fesih durumunda 29 değil, 25/2 dışındaki kodlarla çıkış yapılmalıdır.
45. İşsizlik maaşı alırken dava açılabilir mi?
Evet. İşsizlik maaşı alırken aynı anda tazminat davası açmak mümkündür. İki süreç birbirini etkilemez. Ancak SGK kayıtlarında çıkış kodu doğru olmalıdır ki işsizlik maaşı kesilmesin.
46. İşveren tazminatı taksitle ödeyebilir mi?
Taraflar anlaşırsa tazminat taksitle ödenebilir. Ancak işçi kabul etmiyorsa, tazminatın tek seferde ve derhal ödenmesi gerekir. Yargıtay, taksitli ödeme anlaşmalarında yazılı belgeyi şart koşar.
47. Fesih bildirimi sözlü yapılırsa geçerli olur mu?
Sözlü fesih bildirimi geçerli olabilir ancak ispatı zordur. Bu nedenle yazılı belgeyle yapılması önerilir. Noter ihtarı, fesih iradesinin en güçlü ve delilli halidir.
48. Tazminat alındıktan sonra tekrar aynı iş yerinde çalışılır mı?
Evet, mümkündür. Ancak bu durum yeni bir sözleşme ile başlatılmalıdır. Önceki döneme ait kıdem tazminatı hakkı sıfırlanır, yeniden kıdem birikimi başlar.
49. Kıdem tazminatına ek olarak hangi haklar talep edilebilir?
İşçi, kıdem tazminatına ek olarak ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, UBGT alacakları, yıllık izin ücretleri gibi tüm haklarını topluca talep edebilir. Bu alacakların delillerle desteklenmesi önemlidir.
50. İşçinin ölümü halinde tazminatı kim alır?
İşçinin vefatı halinde, kıdem tazminatı yasal mirasçılarına ödenir. Mirasçılar, veraset ilamı ve başvuru ile işverenden veya dava yoluyla kıdem tazminatını talep edebilir.
Sonuç: Kıdem Tazminatında Haklarınızı Bilin
Kıdem tazminatı, işçinin emeğine duyulan saygının ve yasal güvence altına alınmış sosyal hakların en somut karşılığıdır. Ancak işçiler çoğu zaman hangi durumlarda bu hakka sahip olduklarını bilmedikleri için mağdur olabilmektedir. Fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi, maaşların geç ya da eksik yatırılması, görev tanımı dışında çalıştırılma, mola hakkının kullandırılmaması, gece çalışma sınırlarının aşılması gibi pek çok durum, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesini ve kıdem tazminatının alınmasını mümkün kılar. Bu makalede, işçilerin en çok karşılaştığı 18 farklı uygulama ile birlikte, kıdem tazminatına ilişkin sık sorulan 50 soruya açıklayıcı ve yasal dayanaklı cevaplar sunulmuştur.
İşverenin yükümlülüklerini ihlal ettiği durumlarda işçinin sadece haklı gerekçelerle işten ayrılması değil, aynı zamanda bu süreci noter ihtarı, arabuluculuk ve dava gibi yasal yollarla doğru şekilde yönetmesi de önemlidir. İş kanunu, çalışanın ekonomik ve sosyal güvenliğini korumayı amaçlarken, işçinin bilinçli hareket etmesini ve hak kaybı yaşamamasını esas alır. Kıdem tazminatı alma şartlarını, işten ayrılma sürecindeki kritik adımları ve haklı fesih hallerini öğrenen her çalışan, emeğinin karşılığını yasal yollarla güvence altına alabilir. Bu kapsamlı rehber, hem bilgiye dayalı karar vermenizi sağlayacak hem de sizi kıdem tazminatınıza bir adım daha yaklaştıracaktır.
